《小企业会计准则》第四十一条
浙江杭州，小倪是一家酒店的前台，眼看十一假期就要到了，他提前一周跟店里请示要休三天假，结果店长以“节假日不准请假”为由拒绝，在小倪和店长争论后，他被移出了工作群，结果蕞后丢了工作。
小倪和店长的聊天记录显示，当天小倪提出，10月1号到3号想请假三天，被店长拒绝了。随后双方展开辩论。
小妮：谁规定的不能请假，我提前一星期说了的。
店长：你请假了就没人上班了。 我说的不能请假。
小妮：没有人上班跟我有关系吗？
店长：节假日不允许请假
小倪：是你颁发的国家劳动法政策？
随后双方的争辩进一步升级。
小倪：你是真的不见黄河不落泪的。
店长：不想干滚蛋。
从那次争吵之后，店长就把小倪拉黑了，而且把他移出了工作群聊。小倪因开展不了工作，所以从那之后就没在再去上班。
小倪表示，酒店的日常工作信息，都是通过微信群沟通，他被移出群连后，就没办法 正常进行前台工作了，所以之后就没有去上班。
现在，小倪表示他也不想再去上班了，但是希望酒店能把工资给他结算清楚。
小倪表示自己签过一份劳动合同，但是现在不在自己手机，手机里只有合同第 一页的照片。
图片显示甲方是杭州嘉里酒店，合同期限从2022年7月17号到2023年7月17号，工作内容及要求写到，工作时间为早8晚8月休4天，接受酒店的临时工作安排和调休等。
记者尝试联系店长，却始终没能联系上。
随后他们联系上酒店的前台，前台说她是昨天才刚上班的，不认识小倪，也不了解这件事。前台表示，会把情况反馈给店长。
小倪表示接下来会考虑通过劳动仲裁等途径来解决问题。
那么小倪能够拿回应得的报酬吗？
1.《劳动法》第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
小倪提供的合同内容显示，早八晚八每月公休4天，也就是每周需要工作6天，每天12个小时，总共是72小时，远远超过40小时了。就算加上每月36个小时的加班时间，这个工作时间也是超标的。
2.依据《合同法》规定：
如果员工没有重大过错，用人单位是不可以随时辞退员工的。如果用人单位觉得劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。需要辞退的话，也需要提前30天告知劳动者。
如果用人单位违反《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，对不符合用人单位法定解除劳动合同条件的劳动者单方解除劳动合同的，需要提供经济赔偿。
1、经济补偿：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
2、赔偿金：用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照上条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
注意：支付了赔偿金的，不再支付上条的经济补偿。
但是本次事件中，小倪被移除群，并不代表就是解除劳动关系。如果店长明确告诉小倪不要来上班了，才相当于辞退了，就可以要求店长支付赔偿金。
所以接下来小倪还是需要去酒店上班，在店长那里确认一下，否则提出劳动仲裁的话，会证据足。
对于此事有网友说：做酒店行业的，周末和节假日尽量不请假，除非有重要的事。
也有网友说：店长格局太小了，有什么事都可以沟通，不能随意辞退员工。
小编想说，自己选择的行业，就要尽量去做好，对领导也要有起码的尊重。
而且服务行业本来就比较特殊，节假日是最忙的时候，不放假也很正常，这一点合同里也显示出来了的。
你既然从事这份工作，就应该有这个心理准备，如果真的按劳动法，每星期不超过40小时，不知道你每月还能挣多少钱。
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@一盏茶水品人生 #杭州头条# #我要上头条#
#如何看待水滴筹创始人沈鹏称「中国企业到每个国家都应遵纪守法，我在中国以外每个国家都没推行 996 」？
难道996在中国不违法？难道不用遵守中国法律？那为什么不遵守中国法律而却遵守其他国家法律？
其心可诛！
996制度在中国是违法的！
根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
也就是说，员工每日加班需要经过工会与员工协商后，用人单位才可以要求员工加班，在特殊情况下，每日加班不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。996制度要求员工每日加班4小时，一个月加班肯定超过36小时，明显是违法的。
甚至更有单位连员工加班费都不支付，白嫖员工工作时间和劳动成果，这更是违法。
在中国经营，中国的劳动法律也要遵守，否则要承担相应的法律责任。
根据《劳动法》第九十条规定，用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
若单位实行996制度侵犯员工的劳动权益的，员工有权向劳动行政部门举报、投诉，提供用人单位违法线索和证据，由劳动行政部门对用人单位给予警告，责令改正，处以罚款行政处罚。
根据《劳动法》第九十一条规定、用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
员工对单位不支付加班费或者未足额支付加班费行为，可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位支付员工的工资报酬、经济补偿，赔偿金。
那用人单位为什么不愿意遵守中国法律却要遵守外国法律？
因为用人单位在中国违法成本低，而国外的劳工违法成本高。就说前面的法律规定，当员工向劳动行政部门举报、投诉用人单位的违法行为时，劳动行政部门往往以各种理由推卸责任，要求员工向有关部门进行劳动仲裁，对用人单位的违法行为视而不见。当员工采取法律手段追究用人单位的责任时，一方面员工没有掌握有力证据往往就会对员工不利，另一方面维权的时间成本非常高，从劳动仲裁，到一审、二审，等流程走下来，员工早已丧失了斗志，甚至放弃维权，用人单位最终成为赢家。可以说，用人单位违法的成本就非常低，促使用人单位知法犯法。
而在国外，可能就截然不同，一起劳工案件，就可能导致单位破产、歇业，用人单位不敢铤而走险。
中国的劳工法律是比较健全的，甚至是苛刻的，对用人单位的要求还是非常高的，但执行的力度还不够，导致很多企业故意去钻空子，做违法的事，侵害员工权益。
希望越来越严的劳工执法，能够促使用人单位自觉遵守劳工法律，取消996制度，保障员工权益。
重庆，一教育机构的女员工刚怀孕2个月就被开除了，教育机构称”她第一个孩子才4个月“，若是因此出了问题我们无法担责，愿意补偿3个月的工资。#员工怀孕被开除 负责人:她刚生完#
【麒麟普法】：
看到这个新闻，有网友支持教育机构的做法；也有网友认为这会导致女性找工作更加困难。
此事你怎么看呢？
1、这位女教师刚入职3个月，第一个孩子刚生完4个月，这又怀上了二胎。教育机构在此时解除劳动合同，说是女教师因此出问题无法担责的理由成立吗？解除合法？
2、根据《劳动合同法》规定，员工在怀孕期间、休产假期间、哺乳期间，公司是不能用提前一个月通知的形式或额外支付员工一个月工资的形式来辞退劳动者的。
故，教育机构在女教师怀孕期间，辞退劳动者属于违法辞退，根据《劳动合同法》规定，应当按女教师的入职年限支付2倍的经济补偿金，具体的计算方法是入职1年，支付一个月的经济补偿金，不足半年按半个月计算。女教师入职3个月，教育机构应当支付半个月的工资作为经济补偿金 ，因为是违法辞退，那就是支付1个月的工资。
目前教育机构愿意支付3个月的工资给女教师，要求解除与女教师的劳动合同，在法律上是成立的。
3、那女职工怀孕后，公司就没有把法辞退了吗？
那也不是，法律只是规定，女职工怀孕后，公司不能以《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同关系。但并不是说员工在怀孕期间公司就没有办法辞退了。
比如员工在怀孕期间严重违反公司的规章制度，公司是可以与怀孕的员工单方解除劳动关系，且不用支付任何补偿金的。
4、女员工怀孕被辞这种事情确实在现实中很多，站在公司的角度和站在员工的角度去看问题是不同，还是需要去平衡
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#头条创作挑战赛# 依法面对社会热点问题
（作者@外星人大阿哥 ）
家庭是社会的细胞！《中华人民共和国民法典》第五编 婚姻家庭 第一千零四十一条规定：婚姻家庭受法律保护！实行婚姻自由、一夫一妻、男女平等的婚姻制度！保护妇女、未成年人、老年人、残疾人的合法权益！ 第一千零四十二条规定：禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻的行为！禁止借婚姻索取财物！禁止重婚！禁止有配偶者与他人同居！禁止家庭暴力！禁止家庭成员间的虐待和遗弃！ 第一千零四十四条规定：禁止借收养名义买卖未成年人！另外，只要是涉及到与“民”有关的方方面面问题都可以在《中华人民共和国民法典》中找到答案！
感谢头条全网图片支持！
2022.10.25.—15：57
很多公司经常在试用期辞退员工，因为他们认为辞退试用期的员工只需要一个简单的理由，不符合录用条件就行了，或者随便编个其他的理由也可以敷衍了事。面对这样的情况，有很多打工人，不知道如何解决和维权，想要仲裁又担心没有胜算，有胜算又担心维权时间长，最终无奈选择沉默。
小王大学刚毕业没多久，找到了一份工作，也签订了两年的劳动合同。但是试用期快结束的时候，单位突然说小王不符合录用条件，解除了双方的劳动合同。解除的理由是小王下班后多次没有关电脑，被公司主管多次警告被辞退。
小王认为这么点小事就辞退自己公司这种做法太过分了，肯定是违反法律了，他通过网络咨询了律师，保留了与公司沟通的录音、截图等证据，然后正常打卡、工作。但是公司要求小王限期办理交接工作，离职走人。小王就向公司主张违法辞退的赔偿金，不然就去申请仲裁，或者去法院告公司。但是公司告知小王，根据公司的规章，试用期辞退不需要赔偿。对于规章制度，小王已经签字确认了，所以公司无需赔付。同时公司表示他们已经收集好证据，会请专业律师处理。希望小王与公司和平解决矛盾，让他选择放弃维权，不然离职证明上就写着，因为他能力欠缺，沟通不顺，工作效率差被辞退。
小王害怕这些负面影响，又想起劳动仲裁法院起诉的时间，他又等不起，毕竟需要工资支付房租，更不敢拿着那份难看的离职证明，去找下一份工作，所以他妥协了，签订了一份主动离职的证明。
但陈律师要提醒大家，不管处于什么阶段，公司都不能无理由辞退员工，劳动合同法第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和第41条规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应该向劳动者说明理由。
劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同，一在试用期间被证明不符合录用条件的，二严重违反用人单位的规章制度的。
所以根据上述的法律规定，在试用期间，用人单位需要证明劳动者不符合录用条件，或者严重违反纪律，严重失职，劳动合同无效的法定情形，并且还应该向劳动者说明理由，才能依法解除试用期劳动合同，否则用人单位不能解除劳动合同，劳动者有权依法要求公司支付赔偿金。#普法行动-律师来帮忙# #试用期被辞退，你有没有觉得很丢人#劳动法那点事的视频
劳动法那点事公司章程中可自由约定的事项
公司章程，是指公司依法制定的、规定公司名称、住所、经营范围、经营管理制度等重大事项的基本文件，也是公司必备的规定公司组织及活动基本规则的书面文件。依据公司法的规定，公司章程有多种事项可自由约定，股东可将其作为实现公司治理目标的重要手段。
1、法定代表人的选任：《公司法》第13条规定，公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。
2、公司担保的审批：《公司法》第16条规定，公司向其他企业投资或者为他人提供担保，依照公司章程的规定，由董事会或者股东会、股东大会决议。
3、股东出资：《公司法》第25条规定，有限责任公司章程应当载明公司注册资本以及股东的出资方式、出资额和出资时间。
4、利润分配和股东增资：《公司法》第34条规定，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。
5、股东会议：《公司法》第39条规定，股东会会议分为定期会议和临时会议。定期会议应当依照公司章程的规定按时召开。
6、股东会召开：《公司法》第41条规定，召开股东会会议，应当于会议召开十五日前通知全体股东；但是，公司章程另有规定或者全体股东另有约定的除外。
7、表决权分配：《公司法》第42条规定，股东会会议由股东按照出资比例行使表决权；但是，公司章程另有规定的除外。
8、股东会议事方式：《公司法》第43条规定：股东会的议事方式和表决程序，除本法有规定的外，由公司章程规定。
9、董事长选举：《公司法》第44条规定，有限责任公司董事会设董事长一人，可以设副董事长。董事长、副董事长的产生办法由公司章程规定。
10、董事会任期：《公司法》第45条规定，董事任期由公司章程规定，但每届任期不得超过三年。
11、董事会职权：《公司法》第46条规定，董事会对股东会负责，行使召集股东会会议，并向股东会报告工作职权以及公司章程规定的其他职权。
12、董事会议事方式：《公司法》第48条规定，董事会的议事方式和表决程序，除本法有规定的外，由公司章程规定。
13、经理职权：《公司法》第49条规定，公司章程对经理职权另有规定的，从其规定。
14、执行董事职权：《公司法》第50条规定，执行董事的职权由公司章程规定。
15、监事会组成：《公司法》第51条规定，监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三分之一，具体比例由公司章程规定。
16、监事会职权：《公司法》第53条规定，监事会、不设监事会的公司的监事行使检查公司财务以及公司章程规定的其他职权。
17、监事会议事方式：《公司法》第55条规定，监事会的议事方式和表决程序，除本法有规定的外，由公司章程规定。
18、股权转让：《公司法》第71条规定，公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。
19、股权继承：《公司法》第75条规定，自然人股东死亡后，其合法继承人可以继承股东资格；但是，公司章程另有规定的除外。
20、累积投票：《公司法》第105条规定，股东大会选举董事、监事，可以依照公司章程的规定或者股东大会的决议，实行累积投票制。
无偿加班、拖延工资，不缴社保。这样的企业你会接受吗？
近日，一张深圳某公司的招聘面试表引发了网友的热议。在这份面试登记表中，该公司共列出了14个问题：
1、晚上无偿加班，能否接受？
2、周末无偿加班，能否接受？
3、KPI考核制度，能否接受？
4、拖延提成发放时间，能否接受？
5、拖延工资，能否接受？
6、只有社保无公积金，能否接受？
7、双休变单休，能否接受？
8、管理上一碗水端不平，能否接受？
9、团队中有亲情关系参与，能否接受？
10、试用期内不买社保，能否接受？
11、休息时间处理公司的事情，能否接受？
12、公司推行新的制度所有人都一样，能否接受？
13、利用晚上、或周末培训开会，能否接受？
14、你认为什么样的工作适合你？
在该公司所列14个问题中，过半的问题已经违反《劳动法》相关条款的规定。《劳动法》第三十六条： 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日；第四十一条 ：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时；第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
真的很佩服这家公司的勇气，国家在三令五申要保护劳动者的合法权益，这家公司却提出无偿加班、拖延工资，不缴社保。假如应聘者同意了该公司面试表的问题，该公司会不会又提出：公司经营困难不发工资，能否接受？
来自企查查的信息显示，该公司成立于2017年6月24日，注册资本1000万人民币，经营范围包含集成电路、光电产品、半导体、太阳能产品、仪表配件、数字电视播放产品及通信产品的技术开发及销售；智能交通产品的研发、道路交通设施的安装、研发与销售等。该公司已公示的年报显示，该公司实缴资本为0。
对该公司的行为，深圳市有关部门已责令该公司整改，禁止将该问卷继续作为面试题。
目前，由于受国际经济形势影响，再加上疫情的冲击，不少企业生产经营困难，采取了减产裁员以求自保。在这种情况下，就形成了就业难的局面。这个时候，有极少数企业就抓住求职者急需工作岗位的心理，无视国家法律法规的规定，无底线地向应聘者提出了苛刻的条件。
面对某些企业的招聘乱象，希望劳动监察部门强化日常监管，切实履行职责，以维护好劳动者的合法权益。同时，也希望企业在招聘员工时遵法守纪。要知道，企业财富是员工创造的，离开了员工，企业发展就是一句空话。所以，请企业善待员工。
我们在求职应聘时要多留个心眼，尽可能了解清楚企业情况，看清招聘条件，以免上当受骗。#头条创作挑战赛##我在头条搞创作第二期#
近日，深圳某公司新发布了一则《公告》，《公告》中要求公司员工每月加班时长必须达到30小时，否则需要向公司“乐捐”（扣款）300元。
看完这则《公告》可以知道，该公司在7月27日就已经发布过《加班公告》。但是效果不好，一个月下来，没有得到员工的积极响应。
所以，该公司再次发布公告，重申加班制度的相关规定，强制要求加班，不然员工就需要“乐捐”。
《公告》中规定，2022年9月1日至12月31日，该公司的所有运营和开发，每个月必须达到30个小时的加班时长。
加班到晚上20：30给予最高20元餐补，这个餐补不是直接给的，需要员工点餐完成的订单截图。也就是说，即使加班到20:30，你不点餐就没有餐补。
如果员工加班未达到30小时，需要向公司乐捐300元。同时，《公告》中没有提及是否有加班费用，加班费用怎么计算等问题，很可能是免费加班。
有人向该公司法定代表人询问了此事，对方理直气壮地表示：没有什么回应，这是公司内部的事情。
该《公告》曝光后，有网友表示，我们公司就是周末都叫加班，没有加班费那种，我也不惯着，提辞职后摆烂了，谁爱加谁加。
同时，还有网友认为，投诉是没意义的，除非你打算不干了。真投诉了公司，领导肯定给你穿小鞋，中长期时间内不给升职，到最后还是苦了自己。
小编也是第一次听说“乐捐”这个词，简直让人哭笑不得。从该公司最高20元餐补，都要点餐完成的订单截图来看，加班肯定是没有加班费的。
也就是说，该公司要求员工免费加班。没有加班费不说，一个月你加班29.9个小时，还要倒给老板300元，美其名曰“快乐地捐出”，简直是侮辱人的智商。
首先，根据《劳动法》第四十一条规定，如果用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时。
具体到该公司的规定，人事部没有与员工协商就要求员工加班，这是违法行为。
而且在没有特殊原因的情况下，每日不得超过一小时。每月30个小时的加班时长，平均到每个工作日，肯定超过一小时，这也是违法行为。
所以，如果该公司没有和员工协商加班事宜的，员工有权拒绝公司的加班要求。
其次，《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
上述法律条款也明确了：用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
同时，劳动者同意加班的，用人单位要按规定支付加班费。
加班费的标准必须高于以下法定标准：工作日1.5倍工资报酬；休息日2倍工资报酬；节假日3倍工资报酬。
具体到该公司的规定，《公告》中没有明确指出是否有加班费用，加班费用怎么计算等问题。但是领20元的餐补都要20：30分的打卡截图，以及点餐完成的订单截图。由此看来，加班肯定是没有加班费的。
很讽刺的是，在招聘软件上，该公司称员工不加班，如加班可申请调休。说一套做一套，这是在打自己的耳光啊。
再者，该公司规定员工加班未达到30小时，需要向公司乐捐300元。
《劳动合同法》明确规定，单位不能以员工不加班为借口克扣职工工资，更加不能因此将职工辞退。
另外，《劳动保障监察条例》第二十六条规定，克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬。
如有违反，员工可以申请劳动仲裁，要求公司返还克扣的工资。逾期不支付的，用人单位还要给员工加付0.5-1倍的赔偿金。
最后，公司可以提加班要求，但必须保证员工的合法权益。餐补和加班费是员工的合法要求，公司应当予以支付。
如果公司有完善合理的加班制度，我相信员工也是愿意加班的，谁都愿意提升自己，何况还能多挣钱。
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近期，应急管理部、国务院国资委反复强调安全生产要做到“四个对待”，本公司也要求牢固树立“违章就是犯罪”“隐患就是事故”的理念。在这里重温一下安全生产“四个对待”。
一是把别人的事故当成自己的事故来对待。通过加强安全警示教育，学习国内外重大安全事故的通报，深刻吸取国内外重大安全事故的教训，对照查找、分析自身存在的问题，堵塞漏洞，防范同类事故在本单位重演。
二是把过去的事故当成今天的事故来对待。通过建立安全工作例会机制和定期的安全教育培训，做到安全月月讲、天天讲，不断以过去的事故为鉴，加深对今天的管理制度要求和安全技术措施的理解，养成自觉遵守规章制度规定的习惯，认真落实防范生产安全事故的安全技术措施，避免重蹈覆辙。
三是把小事故当成大事故来对待。小事故也要做到“四不放过”，要像对待大事故一样，深挖事故的根源，严肃追究事故责任，认真落实事故防范措施。要加强安全宣传和教育培训，强化员工安全意识，推动员工举一反三，深刻汲取事故教训，不断提升事故风险防控能力。
四是把隐患当成事故来对待。牢固树立“隐患就是事故”的理念，全面梳理、认真分析安全生产每个环节可能出现的隐患，并重点排查要害部位、重要设施和关键作业环节可能出现的隐患，严格做到及时发现和消除事故隐患，防患于未然。
新修订的《安全生产法》对事故隐患重视是前所未有的，有多个条款对隐患问题做出了规定，隐患处置不当必处罚甚至可定罪、可判刑。下列规定务必要那准吃透、做细做实：
第四十一条规定：“……生产经营单位应当建立健全并落实生产安全事故隐患排查治理制度，采取技术、管理措施，及时发现并消除事故隐患。事故隐患排查治理情况应当如实记录，并通过职工大会或者职工代表大会、信息公示栏等方式向从业人员通报。其中，重大事故隐患排查治理情况应当及时向负有安全生产监督管理职责的部门和职工大会或者职工代表大会报告。”
第七十四条规定：“任何单位或者个人对事故隐患……，均有权向负有安全生产监督管理职责的部门报告或者举报。
因安全生产违法行为造成重大事故隐患或者导致重大事故，致使国家利益或者社会公共利益受到侵害的，人民检察院可以根据民事诉讼法、行政诉讼法的相关规定提起公益诉讼。”
第九十七条规定：“生产经营单位有下列行为之一的，责令限期改正，处十万元以下的罚款；逾期未改正的，责令停产停业整顿，并处十万元以上二十万元以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处二万元以上五万元以下的罚款: ……（五）未将事故隐患排查治理情况如实记录或者未向从业人员通报的；……。”
第一百零一条规定：“生产经营单位有下列行为之一的，责令限期改正，处十万元以下的罚款；逾期未改正的，责令停产停业整顿，并处十万元以上二十万元以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处二万元以上五万元以下的罚款；构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任:……；（五）未建立事故隐患排查治理制度，或者重大事故隐患排查治理情况未按照规定报告的。”
第一百零二条规定：“生产经营单位未采取措施消除事故隐患的，责令立即消除或者限期消除，处五万元以下的罚款；生产经营单位拒不执行的，责令停产停业整顿，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五万元以上十万元以下的罚款；构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任。”
第一百一十二条规定：“生产经营单位违反本法规定，被责令改正且受到罚款处罚，拒不改正的，负有安全生产监督管理职责的部门可以自作出责令改正之日的次日起，按照原处罚数额按日连续处罚。”
第一百一十三条规定：“生产经营单位存在下列情形之一的，负有安全生产监督管理职责的部门应当提请地方人民政府予以关闭，有关部门应当依法吊销其有关证照。生产经营单位主要负责人五年内不得担任任何生产经营单位的主要负责人；情节严重的，终身不得担任本行业生产经营单位的主要负责人：（一）存在重大事故隐患，一百八十日内三次或者一年内四次受到本法规定的行政处罚的；……。
2021年7月14日8时20分左右，某公司车间主任胡某同铆焊工夏某在车间1号铆焊区吊装机架，胡某操作行车遥控器起吊，夏某用手扶机架保持其吊运中平稳。8时24分左右，胡某同夏某将机架吊装至生产车间1号铆焊区过道处立放，接着夏某穿过机架，整理连接行车吊钩和机架的吊带。期间因机架立放时重心偏高且处于极不稳定状态，横向受力（吊带拖拽力）导致机架失去平衡倒塌，将夏某砸倒在地。夏某经抢救无效死亡。
事故的直接原因是铆焊工夏某未仔细检查确认机架稳定性，站在危险位置整理吊带，在吊带横向拖拽力的作用下，立放的、重心偏高且处于极不稳定状态的机架失稳倒塌。
间接原因是公司安全管理制度不健全；员工教育培训不到位；日常隐患排查治理工作不到位；危险作业现场监管不到位等。
此类事故对我们企业来说，不是似曾相识！而是“老朋友”了！
法院观点：发包人工程款未结，承包人可否拒绝履行保修义务？
裁判理由
倍立达公司拒绝承担保修义务的抗辩理由不能成立，根据《中华人民共和国建筑法》第六十二条[2]、国务院《建设工程质量管理条例》第三十九条[3]、第四十一条[4]、第六十六条[5]之规定，建设工程实行质量保修制度，建设工程在保修范围和保修期限内发生质量问题的，施工单位应当履行保修义务。由此，在工程竣工验收合格以后在保修期、保修范围内的保修义务系施工单位的法定义务，不因工程竣工验收合格而免除，发包方有否欠付工程款也不应成为施工单位拒绝履行保修义务的正当理由，故上诉人倍立达公司关于其拒绝履行保修义务系正当行使合同履行抗辩权的行为，于法无据，本院不予采纳。
（2018）浙06民终960号#建设工程法律实务# #普法行动#
“爹！娘！我对不起你们！我把一家人都送进了监狱啊！”2020年，前大连副市长徐长远面对着森严的牢狱，眼里泛出泪花。不久前他因为贪腐被判无期徒刑。
一朝贵为市级干部，一朝又沦为阶下囚，徐长元为何走到这个地步？
徐长远的弟弟，开设了一家长波物流公司。在当时的大连，这家公司的名字可谓是无人不知，同样的，徐长元的名字也是响亮无比。
可这响亮并不是因为他们在公众中享誉，反而，公众听到这两个名字都会后背发毛。
老刘作为长波物流公司的一名普通司机，就曾深受其害。
他本以为这公司背后有市长撑腰，怎么说也应该是个铁饭碗，可进去后他才发现，与其说是铁饭碗，倒不如说更像是一座监牢。
公司明面上说是有休息，但暗地里制定了各项毫无人性的考核制度。对于普通职工来说，在那里上班根本攒不到钱。
可怜的老刘就是如此，他不仅没挣到钱，反而倒欠了长波物流公司七万块。在那时，七万可不是一个小数目。面对这样一笔巨款和一家老小，老刘根本无力归还。
可徐长元的弟弟们并不考虑那么多，他们勾结黑恶势力，直接冲到老刘家，在他的孩子面前将他直接抓走。
老刘被带到了一处出租屋内，他告诉对方自己实在没钱还债，对方笑而不语，让他剁下自己的一根手指。
老刘思前想后，最终忍着疼痛剁去自己的小指。可令他无法接受的是，第二天公司只给他免去了一万元的债务，剩下的还得继续还。
这种行为与黑道无异，而这一切背后的人物便是徐长元。他凭借自己的权力，庇护自己的弟弟们胡作非为。
这种胡作非为的受害者，在大连当地有非常之多，老刘只是其中一个。老百姓们可以说是对长波物流和徐长远恨之入骨，但又敢怒不敢言。
在2018年中央开始对徐长元调查时，许多百姓在被问到时，依然满脸惊恐，三缄其口。
但他的罪行还不止于此。在入狱时，徐长元已经在大连拥有了2714套房。你能想象吗？普通人连拥有一套房都困难，而他，却有将近三千套。
这钱是从哪来的？以徐长元的工资，自然不可能挣到这些钱。
事实上，凡是与徐长元稍微走得接近的人，大部分都赚得家财万贯。
王海是徐长元的一个发小，同时也是长波物流集团下一个子公司的法人。他有家产十亿，对外他一直宣称这是自己开公司挣的钱。
直到来到法庭上，面对检察官的逼问，他才说出真相。
原来，这些钱都是靠着向银行贷款而来的。而这笔贷款总共有48亿。他为什么能贷到这么多钱呢？
答案是徐长元给他的一张土地使用证，有了这张证他就能成为“房地产”老板，贷款的金额自然大了起来。
徐长元将这些钱的大部分全部收入徐家的囊中。而这只是他利用职权疯狂敛财的冰山一角。长年以来，他充当保护伞，他的弟弟们和亲信为非作歹，荼毒百姓，公报私囊。
徐长元是怎么沦为这样一个地方恶霸的呢？
他出身贫寒，母亲在他十几岁时离世，父亲早入高龄。他作为长子，作为大哥，被临终的母亲叫到床头嘱咐：
“一定要照顾好一大家子人！”
徐长元痛哭流涕，只能点头，立下承诺。由于贫困，他早早辍学入党，一直帮村里的公社干活。
徐长元能力非常强，勤劳肯干，19岁他就成了公社的副书记，此后一路高升，仕途平坦，41岁就做上了副市长。
他完成了从农民到副市长的鲤鱼跃龙门式的传奇经历。但他始终没有忘记母亲的嘱托：要把一家子人都带起来。
正当他思考着要怎么帮家人的时候，他的弟弟自己找上门来，想要开一家公司，想请哥哥“帮忙”。这家公司就是日后的长波物流。
徐长元犹豫了一会儿，他知道这是违法的暗箱操作，但最后他还是同意了。殊不知，有了第一次，就有无数次。利欲熏心的他不再满足，贪污黑化一发不可收拾。
本应风光无限，却带着一家人进监狱，徐长元的故事令人唏嘘。我们要始终铭记，为官的本质是为人民服务，清廉正直是必不可少的。
对此，读者朋友有什么想法？不妨在评论区留言。
#大连##徐长元#
新《安全生产法》第四条规定，生产经营单位必须遵守本法和其他有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理，建立健全全员安全生产责任制和安全生产规章制度，加大对安全生产资金、物资、技术、人员的投入保障力度，改善安全生产条件，加强安全生产标准化、信息化建设，构建安全风险分级管控和隐患排查治理双重预防机制，健全风险防范化解机制，提高安全生产水平，确保安全生产。
第八条规定，……县级以上地方各级人民政府应当组织有关部门建立完善安全风险评估与论证机制，按照安全风险管控要求，进行产业规划和空间布局，并对位置相邻、行业相近、业态相似的生产经营单位实施重大安全风险联防联控……
第二十一条规定，生产经营单位的主要负责人对本单位安全生产工作负有下列职责:
……（五）组织建立并落实安全风险分级管控和隐患排查治理双重预防工作机制，督促、检查本单位的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患；……
第四十一条规定，生产经营单位应当建立安全风险分级管控制度，按照安全风险分级采取相应的管控措施……
第一百零一条规定，生产经营单位有下列行为之一的，责令限期改正，处十万元以下的罚款；逾期未改正的，责令停产停业整顿，并处十万元以上二十万元以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处二万元以上五万元以下的罚款；构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任:
…………
（四）未建立安全风险分级管控制度或者未按照安全风险分级采取相应管控措施的；
（五）未建立事故隐患排查治理制度，或者重大事故隐患排查治理情况未按照规定报告的。
……………………………………………………………………
新《安全生产法》将安全风险分级管控和隐患排查治理双重预防机制写入条文，并在多处再明确和再细化。足以说明风险分级管控和隐患排查治理重要性，在今后一段时间可能成为监管和执法重要内容！从另一角度来说，二者其实也是企业安全生产两个重要方法和工作内容，将风险管控到位了，将隐患排查并治理了，事故将受到极大遏制。希望广大生产经营者适应安全生产发展新形势、新常态、新要求，结合自身实际，把风险管控和隐患排查做实做细，实现安全经营、长久发展！
发现网上很多劳动者还不知道“双休八小时工作制”
这里想说明下：
1.《中华人民共和国劳动法》第四章 工作时间和休息休假 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制
（这是国家的标准工作制）
2.《中华人民共和国劳动法》第四章 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。（这是关于延长工作时间的，注意“经与工会和劳动者协商”！企业是不能直接延长工作时间的，企业是不能直接延长工作时间的，企业是不能直接延长工作时间的。
必须要经与工会和劳动者协商！也就是说，没有工会和劳动者同意，企业就不能延长工作时间，否则就是违反《劳动法》）
很多企业和工贼都拿“第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”做理由，那么请广大劳动人民好好查查，你所在的用人单位是否“经与工会和劳动者协商”？
如果遭遇不法侵害，请勇敢举报反映！
劳动保障电话12333
【劳动人民申述渠道 - 今日头条】劳动人民申述渠道
★★★★★提醒：《劳动法》 第四章第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
劳动人民是一个整体，只有整体地位提高了才是根本的幸福。以牺牲时间、健康、尊严换取的工资，幸福吗？不幸福。双休八小时工作制，提高最低工资，缩小贫富差距，实现共同富裕。加强资本监管，保卫人民权益！
作者：aonno
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#劳动法# #劳动者维权#@中央政法委长安剑 @人力资源和社会保障部 @中国政府网
#杭州女子生三孩哺乳期被开除，仲裁被驳回# 先普及一个可以确认无争议的法律知识：怀孕及哺乳期的妇女是否不可以被解除劳动合同？
答案是否定的！
《劳动合同法》第42条规定，”女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同！“
关于40条和41条的情况，大家可以看图2。简单说对女职工特殊时期法律上是有与一般职工相比的特殊保护的，但这种保护也不是绝对的。
很明显40条和41条的解除劳动合同情形职工这一方都没有主观过错。按法律规定，在女职工有重大过错的情况下单位是可以无责解除劳动合同的。现实中这样的案子也不少，比如旷工或其它严重违反单位规章制度等情形。
那么回到本案，很多媒体宣传的是该员工生三胎被开除。很明显这个三胎是不符合现有计生政策的。如果放到二三十前这个根本就不会成为问题。当年因为违反计生政策被开除的案例太多了，起诉也不会得到支持。
那么现在呢？至少以现的形势来看，相当一部分人认为还限制生育完全没必要，这也为这类案子在法律和舆论上争取了一些空间。但不可否认的是现在仍然有计生限制，这是不可回避的问题。另外，目前没看到具体的裁决文书，但如果注意看一些报道的细节的话就会发现，这个案子似乎单位也不是直接以员工生三胎为由开除的。
该员工怀三胎的时候单位并没有作出处分，矛盾是发生在待产前该员工要请产假，而单位认为计划外生育不享受产假没批，然后该员工直接回家待产了，几个月后想回去上班被拒绝。那么单位很可能引用了”旷工“这个理由。
”在存在计生规则的情况下，法律上如果不认可计划外生育的产假待遇，员工未经单位允许休假视为旷工，长期旷工属于严重违反劳动纪律，单位有权解除劳动合同。“这套理由似乎可以支撑单位无责解除劳动合同的决定。
但如果换个角度讲，这类事情可能还是有争议，假定我们承认非计划生育不享受相关产假待遇，把这种假期理解为病事假可不可以？
司法实践中并不是所有的单位不批假员工不来上班都会视为旷工，如果有合理的理由，单位不批假，法律上也不认定是旷工的。
比如生孩子的时候是不可能上班的，如果按事假来请假或认定，这个案子是否存在结果有转机的可能？
我们可以等等法院的判决结果，这类案子确实有关注价值。一方面是女员工的合法利益要保护，另一方面企业或用人单位的负担也是一个现实要考虑问题。
人社那些事儿——解除或终止劳动合同经济补偿金的14种情形，哪些情形无需支付？
1、用人单位应支付解除劳动合同经济补偿的14种情形
●[协商解除]用人单位提出与劳动者协商一致解除合同。(《劳动法》第二十四条;《劳动合 同法》
第三十六条)
●[伤病解除] 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除合同。(《劳动法》第二十六条第(一)项;《劳动合同法》 第四十条第(一)项)
●[不能胜任解除] 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位解除合同。(《劳动法》第二十六条第(二)项;《劳动合同法》第四十条第(二)项)
●[情势变更解除]劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位解除合同。(《劳动法》第二十六条第(三)项;《劳动合同法》第四十条第(三)项)
●[经济性裁员]用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，需要裁减人员的。(《劳动法》第二十八条;《劳动合同法》第四十一条第一款第(一)(二)项)
●[未提供劳动保护条件]未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。(《劳动合同法》第三
十八条第一款第(一)项)
●[未支付劳动报酬]未及时足额支付劳动报酬的。(《劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项)[未缴纳社会保险]未依法为劳动者缴纳社会保险费的。(《劳动合同法》第三十八条第一款第(三)项)
●[规章制度违法]用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。(《劳动合同法》第三十八条第一款第(四)项)
●[合同无效] 用人单位存在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同;免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定等情形，导致劳动合同无效的。(《劳动合同法》第三十八条第一款第(五)项)[强迫劳动]用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者立即解除劳动合同的。(《劳动合同法》第三十八条第二款)[劳动合同期满]除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情
形外，劳动合同期满后终止固定期限劳动合同的。(《劳动合同法》第四十四条第一项)
●[企业破产]用人单位被依法宣告破产的。(《劳动合同法》第四十四条第(四)项)
●[企业关闭解散] 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。(《劳
动合同法》第四十四条第(五)项)
来源：乌鲁木齐人社局微信公众号
