腾讯中层管理者培训体系（腾讯的培训体系）

替你打河山，如今你却过河拆桥，马化腾为何这么狠？

腾讯2000个总监级的管理，而30岁以上的只剩下10个人。很多人感觉马化腾无情，只有他自己清楚，这也是在断臂保护，因为老员工都躺在功劳簿上吃老本。

在马化腾来看，人才队伍的塑造很重要，腾讯每一个中层，一定要塑造接班人，这也是马化腾定好的要求。假如不会管理，我不会觉得你有什么问题，忍你半年足以，但一年内还是那样，那我便帮你找副手，你不同意也得答应。

这也是马化腾给予管理者的警告，与此同时也为中小型企业老板打响了警钟。

说起公司，较大的问题便是团队，折射出来是人才的问题。人才是公司的资本，只有塑造出人才，公司的蛋糕才能做大。

实际上不只是腾讯，像阿里、华为那样的大型企业全是用“裁员”来激发内部员工的主动性。毕竟许多老员工都是会发生“躺在贡献本”上抱残守缺。

在2007年，任正非就把7000多名老员工再次竞聘上岗，虽然有些人不愿意，任正非依然是仍然执行，最终耗费了10多亿的遣散费，把这个事情搞好！

那么公司怎样高效率留才用工塑造人?最重要的是设计员工的激励制，我给大家讲解二种方法，把这二种方法组成在一起使用，你们公司的人才便会历久弥新。

1、业务员薪酬方案【摆脱慢性中毒的基本工资+提成，设计目标薪资】

2、经理、团队负责人薪酬激励方案【对于旱涝保收的管理层，应当设计经济效益薪资】

3、《高管目标责任书》，设定目标

任正非曾说：“有人才有未来”。因而华为为了更好地留住人才，不是计入成本费地砸钱的。但该砸钱并非像想起那样，盈利39亿，高管年薪竟然近12亿。

在华为有一个“长板凳方案”，每一个管理工作下边都是有3个坐到凳子上的人。

第一，不论是能力还是工作经验，在每个方面已符合岗位要求，一旦职位发生缺口就可以马上补上。

第二，个人对岗位的要求只缺1-2项。

第三，个人对目标职位的规定尚缺3-4项，这两人根据一段时间的塑造，就可以担任该职位。那样无论碰到高管离职还是叛变，都能够马上解决掉。

好的机制是让员工为自己干，公司会分钱，懂管理方法，使公司少走一些下坡路，所有人都清楚我不懂技术、搞不懂会计、更搞不懂管理，但这就是为什么我能管理好20万员工的原因。

成功的人从来不墨守成规，不达目标不放弃，一直在挑战自我的路上。

因此在现今这个时代，许多老板都感觉管理公司不容易，留到核心人才更难，自己累死累活培养的人才，到头来却变成了自己的竞争者。

孙子战法中讲“圣贤治吏不治民”。可是大部分公司都把焦点盯在职工的身上，尤其是盯在底层职工的身上。实际上公司里边最好改变的是职工，而较难管的是高管，假如老板可以把焦点从职工转移到管理层，那么这个公司就进步得很快了。

那么，如何解决公司管理问题，固定薪酬的方式：

（1）工作分析表：解决管理层不带团队，设计总监鼓励负责人，主管激励团队，造成闭环激励，团队三级九岗薪酬激励法；为各岗位设计责任利益，分工明确，避免出现问题，相互之间推诿；

（2）考核指标：分未来的钱才是激励；设计合理、定量化、数字化的考核标准，从而维护人才，替代混日子的；

（3）设计长期性在职员分红鼓励法，解决固定的年薪，设计高管经济收益年薪及年底分红；

所以老板朋友们，不要怪人才留不住，职工激不活，而是公司的机制太糟糕，改变分钱的方法才是根本！

老板必须从个人英雄迈向岗位团队，业绩从依靠贤能迈向激活机制，公司从游击队变化为正规军。不愿当大将的人并不是好战士，在职工前三个月的见习期，公司最重要的是选人才。

工具包包括3本教材+16节线上商学课程+800份管理机制，大量干货知识内容例如：

1.机制：

①怎样推动公司目标，把管理层变为公司灵活应变的大将？

②怎么让团队提前完成目标，锁住人才，激活团队驱动力？？

2.发展战略：好公司是设计出來的！商业认知帮你寻找公司的战略破局点！

3.业务：①业绩疯涨10倍的窍门，点燃职工工作主动性！②怎样打造出爆品，大量吸引社会的人才、资金？③怎样打造出好员工，提高企业业绩？

以上整套的管理资料，我还放到下边链接“企业团队认知思维”，打开就能使用。

马化腾这话领悟力深，值得回味: 腾讯只是一家普通公司， 随时都可以被替换。

在去年底的员工大会上，马化腾对2021年发生的一系列变化表达了自己的想法，他说，腾讯只是国家社会大发展期间的一家普通公司，是国家发展浪潮下的受益者，并不是什么基础服务，随时都可以被替换。

他还说，未来，腾讯在服务国家和社会的时候，要做到不缺位、做到位、不越位，做好助手、做好连接器。

请注意“不越位”。

一位腾讯中层说，过去互联网公司之间比的是增长速度，未来比的则是谁更稳健。

“更稳健”是什么意思，就是看谁不倒。以老大自居，以贡献者的身份自居，以狂妄自大的身份指点江山，只能让位，只能辞职。

后面排队的替代者有的是，都在眼巴巴的盯着，随时准备取而代之呢。

在中国是这样，在国外也是这样，现在是这样，以前也是这样，寡头做久了，高处不胜寒。

腾讯最大的问题,就是整个管理层已经僵化,

腾讯的中层,被一群中年人把持,不求有功但

求无错。思维跟不上时代。导致了今天被字节

跳动赶超的尴尬局面。腾讯的高层,已经无力

从内打破壁垒,腾讯需要一位强人ceo来变

革

应该请一位雄才大略的,比如:白岩松。

#程序员# #直言职场# #我要上微头条#

对此，大家怎么看？

90后怒怼中层领导“不要把平台当能力，谁在你这个位置都比你做得好！”“明天我会提前离职，希望各方不要卡我，免得妨碍我安心过个好年。”

帖子里有一段话发人深省“2021年12月12日凌晨，我的一个高中同学突发脑出血，他的室友发现后马上打120把他送进1CU，但他仍在三天后撒手人寰。他和我同龄25岁，是一名年轻程序员，毕业半年，职业生涯刚刚开始，我无法想象他的父母在ICU病房外等待病危通知书的心情。

我只是希望大家在下一次任务排期的时候、下一次被需求压住喘不过气的时候而被迫加班的时候，好好地想一想，我们离ICU，真的就只有"再加一次班的距离，好好想一想，用你健康的、年轻的、充满活力的躯体，用一个又一个20多小时的高强度加班，换来一个所谓的“业务突破奖"，一个玻璃制奖杯，一份几千块钱的激励奖金，到底值不值得？

而这份公司用来表彰的文档截图，我会一直留下来，把慢性杀人当作荣誉激励，权当是种黑色幽默，而每一个造就这一切的决策层，都是帮凶。我会好好留着，总有一天，把它贴到腾讯的墓碑上。”

近年来，因为恶性加班，年轻人猝死的消息经常被曝光。很多企业为了发展不顾员工身体健康是不争的事实。有些企业用所谓的企业文化给年轻人洗脑，画大饼。强调理想、奉献。有些就很直接，能干就干，不能干走人！

老员工为了家庭往往就忍气吞声了，现在年轻人不吃这一套，直接怼人“不结婚不养娃，我比领导他爹都大！”

很多领导，为了自己的业绩，疯狂压榨员工，根本不管他们死活。年轻人也是活得明白，为了一个玻璃奖杯，一份奖金，值得拿命来换吗？如果是为国争光也就罢了，为了领导的业绩，有必要吗？

孟子有一句话“君之视臣如手足；则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇雠。”放在企业里也很合适。

90后的这个帖子还是有效果的，企业微信负责人黄铁鸣回应称，很惭愧因为项目因为产品而让员工如此辛劳，并指出持续高强度的急行军是不持久的。所以，自己的权利，该争取的时候还是要争的，逆来顺受被用到死都没人关心。

现在社会也要反思，那种鼓励带病加班，不管家人加班反人性的企业文化值得提倡吗？

#腾讯应届生怒怼领导#

#天水头条#华为曾表示宁愿花10亿元，也要优化7000多名35岁以上的员工；IBM对40岁人员裁员；中兴42岁程序员跳楼；京东劝退“三类人”；腾讯中层优化；甲骨文裁员等等。

之前看过的这篇文章让人历历在目

就连我们认为安稳的公务员，其实也有35岁之后禁止报名的规定，所以才有那么多人赶在35岁之前趁早考公上岸。

早在之前，河北唐山取消了部分收费站，这本是一件好事，但却受到了一部分人的“闹事”：“我35岁了，除了收费，啥也不会干，你让我咋办？”

8个月前还是别人嘴里的王总，在天水某银行上班，工作稳定，在单位也特别有面子，在家庭地位也高，收入在天水属于高收入人群，这样的高位看似拥有了“铁饭碗”，拿着不菲的月薪，小日子过得稳定美滋滋的，因为种种原因，自己也遭遇失业。

失业在家，没有收入来源后，家里的花销很大，孩子学费零花钱，父母养老钱，基本的医疗费用，平时家里的花销，所有的费用下来让他不敢想象，日子也从富裕到小康再到生活困境，一时愁上加愁。

曾经风光无限，如今被时代无情淘汰，被生活肆意嘲讽，直到那一刻，他才明白张爱玲的话：中年以后的男人，时常会觉得孤独，因为他一睁开眼睛，周围都是要依靠他的人，却没有他可以依靠的人。

互联网35岁淘汰是市场规律。有腾讯员工表示：“互联网35岁前拿高薪，拿其他行业中高层的薪水，是有资本溢价的，溢价来源于年轻带来的潜力，就像很多好赛道的股票，可以百倍千倍市盈率。但一旦到了年龄，大部分人都不具备潜力了，没当上 leader 的大头兵，就会被资本抛弃。三条路径解决：

一、等待法律完善对劳动者的保障，而这显然等几十年估计也等不到。

二、等国内老龄化达到日本的水平，再也没那么多年轻人供资本挑选，35岁现象自然消失，等00后进入35岁时或许可以实现，90后哪怕95后也基本没机会。

三、合理管理预期，少背债务，别幻想大几十万百万的年薪可以拿一辈子，30过后就尽量往二三线城市体制内挤，这是最实际最可行的道路。”

大家认可他的说法吗？#互联网# #35岁在职场还有竞争力吗#