中层管理者管理团队书籍（中层管理实用必备全书）

给基层员工的底薪不要太少，给中高层管理者的底薪不要太多。

有多少老板是完全反着做的？

基层员工要3000的底薪，他恨不得给他压到2500，跟他说想赚更多的钱，就得靠提成，靠绩效，甚至还有的说，等公司做大了，我给你发分红。

可对中高层呢，人家开口就要几十万的年薪，你二话不说就把人招进来了，觉得是抓住了救命稻草。

可是老板们，你有没有发现，这样做，基层员工的离职率极高，一批一批地换，耽误的是你的项目进度和产品质量。

高层员工恰恰相反，特别稳定，但是他们对公司的成本利润却视而不见，上班等着下班，月底等着拿工资。

我知道有老板会说，基层员工好招，替代性强，所以没必要发太多的底薪。

高层管理者是企业需要的核心人才，不花高薪根本招不进来。

但我跟你说不是这样的。

首先基层员工再怎么好招，你也需要一个稳定能干的基层团队，而底薪就是他们的安全感，给少了，人留不住。

而对于高层，我们需要的是合伙人，而不是打工者。

如果他口口声声跟你说，我要求50万年薪能帮你把业绩翻三倍，但是当你提出给他20万年薪加分红的时候，他如果说不愿意，那就别要。

如果他真的有那个能力，分红的钱是50万的好几倍，千万不要反其道而行之，用低底薪把基层员工吓跑，用高年薪把高层管理者养懒，那你发出去的钱是没有发挥出一定量的价值。

想把企业做好，一定要做好分钱这门学问。如果你不知道怎么做，建议你看一下我写的这本《绩效考核与薪酬设计实操落地版》书籍，里面会教你如何招人，留人，如何复制人才来解决没人干的问题，如何有效地发工资，发奖金，给分红来解决员工不主动干的问题，以及如何通过绩效考核来解决员工干不好的问题，还有如何打造你的核心团队，帮助公司留住核心人才等。

绩效考核与薪酬设计实操落地版

公司10类人员薪酬设计

1、业务部门

考核：以业绩业务结果为导向的岗位,强调结果和机会

薪酬：低底薪保底＋责任高提成领导＋管理提成＋机会福利

2、职能部门

考核：以职能和职能管理为导向的岗位，强调责任和流程

薪酬：中高底新＋绩效奖金(按岗配额)＋级别年限福利

3、技术部门

考核：以技术和胜任力为导向的岗位，强调过程和成就

薪酬：中高底薪＋绩效奖金+项目奖金(按岗配额)＋级别年限福利

4、生产部门

考核：以质量和产量为导向,强调质量和速度

薪酬：底薪＋绩效工资＋产量提成

5、运输部门

考核：以准时送达为导向，强调服务和速度

薪酬：底薪+送货公里提成＋省油分红

6、板块负责人

考核：以部门产出为导向，强调结果和利润

薪酬：底薪＋考核工资＋业绩提成＋(存/增量)利润提成

7、纯投资股东

职责：只投资不做事，赚取投资收益

薪酬：只拿分红

8、投资经营股东

职责：不仅投资，还全职做事

底薪＋效奖金＋福利＋级别年限＋分红

9、期权股拥有者

获得公司奖励的在职人才

薪酬：公司原有薪酬福利＋期权分红

10、代理商经销商

考核：以业绩、业务结果为导向的外部合作关系

薪酬：提成＋奖金＋机会福利

你知道公司最害怕的是什么吗？

答案是死海效应。

死海效应是指：

公司发展到一定阶段后，能力强的员工就会离职，

因为他无法容忍公司的某些行为，即使辞职也很快会找到好工作。

工作能力差的员工，却留着不走，因为辞职以后也不太好找工作。

在公司时间久了就变成了中高层，这种现象叫死海效应。

最终结果就是：

淘汰能力强的，留下能力弱的。

老板破产，企业倒闭，如何避免出现这种现象呢？

你需要给公司搭建一套完善的管理制度，

团队管理的十大系统如下：

1、解决谁来干——岗位系统

2、解决干什么——职责系统

3、解决怎么干——流程系统

4、解决干多少——目标系统

5、解决有人干——招聘系统

6、解决愿意干——薪酬系统

7、解决知道干——培训系统

8、解决拼命干——绩效系统

9、解决坚持干——晋升系统

10. 解决长期干——事业系统

制度管人、流程管事，团队定江山！

组织系统建好了才能选对人、用好人、育能人、留住人

这些搭建公司组织系统的方案都在

下方结尾《管理制度落地工具包》里面了

①全套管理制度资料

②管理制度书籍3册

③课件视频讲解

标准模板可修改可打印，赶快点击下方学习使用吧

从美国念完MBA回到中国，在麦肯锡工作9年，后又在华润集团工作5年，现任中信资本总经理的富豪冯唐，说在体制内，哪怕你事做得再好，你也不要期望跳级！特别是在很平稳、不打仗的时候。

因为你跳级，周围人不好过、不舒服，你领导压力很大，周围人给你的压力也会很大。所以，跳级要有耐心，要学会等待机会。

十年外企，十年大型央企、国企的工作履历，让冯唐对体制内的工作很有发言权。他把自己几十年攒下来的工作经验都写在了《冯唐成事心法》一书中。

关于体制内的看法，除了刚才所说的跳级要有耐心，还有几点建议，可能会对你有用:

1.要懂事，一句话来概括就是能按体制内的规矩办事。

冯唐在央企时，最常问的一个问题是：“过去类似的事都是怎么办的？”也就是，过去的规矩是什么样子？体制内这些流程是怎么走的？如果没有非常明确的反对意见和理由，他就跟着走，先走几遍，看一看，如果有觉得特别不对的地方，总结起来，跟领导沟通。

其次，要学会问跟你说实话的老人：如，在这个体制内，谁跟谁都是什么关系？都是什么样的人？都有什么样的背景？他们之前都有哪些恩怨？这些问题，在不同场合多问几次，哪怕对同一个人在不同场合都多问几次。

明理的人要把这些都用心记下，因为这些都是“懂事”的基础。

2.要学会建立信任。

在《冯唐成事心法》一书中，他提出了一个方便易记的信任公式:信任＝（可信度×可靠度×可亲度）÷自私度。

简单地说，就是话少，干事，低维护。

我们在看其他书籍时，很少有过来人或厉害的大佬手把手传授职场经验，能够通过一本书了解职场生存晋升法则，通过简单的公式记住自己该做之事，想必是每个职场人的愿望所期。

3.必须树立成事的信念。

因为成事是让别人尤其是领导喜欢你的基础。有了成事的信念，我们职场人才能够做对事，办成事，逐渐越级晋升。

除此三点外，冯唐还总结了其余五小点，感兴趣的朋友可以看看他这本成事心法指南，我相信，它会成为你的职场必备丛书。

除了分享体制内的职场经验，冯唐还在书中分享了如何累身不累心、如何管理自我、如何平衡工作和生活、如何做好中高层干部、如何带团队、女性如何成事等多个篇章，领域不仅涉及职场成事方法，更涉及每个人的内心成长建设。

你的职场痛苦、焦虑、迷茫，在这本书里会找到高效解药。有需求的朋友点击下方链接即可阅读[惊喜]

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