管理会计特征的有答案（属于管理会计基本特征的是）

年关到来，很多人都要开始买票回家了。今年火车票可以用花呗分期免息付的消息一出，竟然被有些人挖苦了，在有些人眼里，分期买火车票回家竟成了丢人的事？

买火车票支持分期本意是帮助大家减缓春节期间的资金压力，可评论区却是一片嘲笑的声音。有人表示：“买火车票都要分期了，还有回家的必要吗？”还有人表示：“难道真有混得连回家车票都买不起的人吗？”更有人认为分期买火车票很丢脸，会让人瞧不起。

这些人似乎都忽视了一个事实，就是“分期”只是一种财务工具，跟要不要面子没关系。在理性消费的前提下，善用分期免息反而能平滑消费曲线，最大效用分配自己的财务，是对生活负责的态度。如果自己不懂，还要嘲笑其他认真生活、精打细算过生活的人，就太不应该了。

一张火车票也要几百块钱，花呗既然可以分期免息，为什么不用呢？都什么时代了，这点赚时间差薅羊毛的金融常识都没有才是真正的“out”了。如今很多善于管理自己财务的人，都把自己的钱存在余额宝得收益，先用可以免费周转的钱。这样即使真的遇到问题也能从容面对。

千万不要小看了这些小福利，这省一点那省一点，加起来也不少。其实认真生活并不丢人，你对生活的态度，就决定了生活对你的态度！

好好学习，天天向上！

任正非自嘲说：我不懂技术、不懂财务、不懂管理，我就是一个形式上的管理者！唯一做的就是在大家商定好的文件上签字。 但为什么“什么都不懂”的任正非能打造一个令全球瞩目的企业，任正非曾有过坦诚的回答。   他说：21世纪最贵的就是人才，有人才才有未来。”为了吸引人才，华为是各种砸钱。任正非说：“只要钱给到位，不是人才也变人才。钱分好了，管理的一大半问题就解决了”因此任正非特别注重“分钱”这件事，他专门为华为定制了一套完善且高效的薪酬激励机制。   首先，对于业务型团队，例如销售、经营、产品研发等，可以直接产生利润和效益，华为采用的是独特的“金银铜牌”提成机制，即将销售提成分成金牌、银牌和铜牌三个级别，只要达成业绩指标就可以拿到相对应的级别提成。例如：   1、如果当月业绩未能达到10万的，则只能拿铜牌提成，提成比例为5%； 2、如果当月业绩超过10万，但未超过15万的，则可以拿银牌提成，提成比例为8%； 3、如果当月业绩超过15万的，则可以拿到金牌提成，提成比例为12%。   并且为了保证激励的可持续性，规定当月的业绩决定的是下个月的提成。例如某员工当月业绩达到20万，可以拿金牌提成12%，但这个提成比例不是这个月，而是下个月的，如果他下个月业绩下滑到只有8万，那么下个月的提成就只有8万*12%-9600。   但如果他下个月的提成绩效保持在20万，那么下个月的提成就是20万*12%=2.4万。这样一来，员工的想要拿到高提成，不仅这个月需要努力工作，而且下个月也必须高业绩才行，这个月套着下个月，下个月有套着下下个月，形成了良性循环，就可以促使员工不断地去努力工作。   其次，对于职能型团队，例如行政、财务等，不直接产生利润和效益，很难计提提成，所以华为采用的是五级工资制，即将同一岗位的薪酬分成五个级别，分别是：   ①一级工资，即试用期工资； ②二级工资，即转正基本工资； ③三级工资，即考核达标工资； ④四级工资，即表现优秀工资； ⑤五级工资，即表现特别优秀工资。   级别越高，工资也就越高，一般级差在12%~15%之间，员工当月拿几级工资视其工作表现而定，工作表现越出色，拿的工资就越高。   例如财务人员，若是当月只是做好日常财务管理与税务统筹的基本工作，则只能拿三级工资，若是在此基础上，又做好了财务团队建设与人才培养工作，则可以拿四级工资，若是同时还完成预算体系建设与成本控制的工作，则可以拿五级工资。   最后，对于高管，华为采用了工资+奖金提成+期权激励的多元化薪酬机制。其中工资是固定薪酬，按照6:4的比例分成两部分，其中6成是无责任底薪，主要跟考勤挂钩，只要考勤正常就可以全额拿到，4成是效益薪酬，主要跟业绩相挂钩，只要带领的团队达到既定的效益目标就可以全额拿到。   这样一来，高管想要拿到全部基本工资，就需要努力带领团队完成既定的效益目标，否则就只能拿到6成工资，通过引入绩效考核，可以给予高管一定的工作压力，起到促进作用。   而奖金提成则是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。通常常用的是超额利润提成法，例如当月约定团队的利润目标为100万，如果未能达到，则没有任何提成，若是超额完成了，则可以获得超额部分利润的20%作为奖励。   这样一来，团队为公司创造越多利润，高管所能拿到的奖金提成也就越高，就可以起到很好地激励作用，让高管自发地努力去工作。   而期权激励则属于长期激励性报酬，只要高管表现出色，公司会根据其职位、工作表现等方面综合评判，给高管分配一定的虚拟股份额，这样高管就成了公司股东，每年都可以享受公司分红。   这样一来，就把高管和公司牢牢绑定在一起，形成了利益共同体，公司盈利越好，其能领到的分红也就越多，可以彻底激活高管的工作积极性，更重要的是强化其归属感，更好地留住了优秀人才。   薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费！如果你还想了解更多关于激励薪酬设计的知识，那一定不能错过下面的这本《手把手教你薪酬管理》（三册），帮您设计出高效的激励薪酬机制!   不到一顿饭的钱，却可能让你快速学会薪酬管理，将薪酬转换成利益共享的机制，激活团队，让团队去问市场要奖金、要利润，顺便帮公司超额完成业绩！快点击下方链接下单学习吧！