会计改动（会计期间可以修改吗）

我们替你打下江山，你却过河拆桥！

任正非曾说：华为宁可赔掉10个亿，也需要解雇7000名老员工；

史玉柱听了马云的情况：把巨人网络160个管理者，辞掉了133个；

这究竟是什么原因？

【任正非为什么解雇7000名老员工？】

2019年末，华为7000多位满8年的老员工，陆续向华为卸任自行辞职。离职的老员工接着需要竞聘才可以入岗，所有离职的老员工均可以得到华为的赔付，据悉达到10亿元。

原因很简单，任正非：这7000多人都是工作中不努力、混日子、对企业没有贡献的人，我十分明白，假如任由这些人存在，华为丢弃的并不是10个亿。

任正非曾说：“有人才有将来”。因此华为为了能留住人才，是不计入成本地砸钱的。但该砸钱并不是像想到那般，盈利39亿，管理层年收入居然近12亿。

对一个公司来讲，假如想长久地成长下来，那么公司的职工就不要安逸太久，这样公司会十分散漫，进而丧失忧患意识，在成长迅速的时期，要是没有狼性一样的拼劲，公司落伍他人！

那我们传统公司人才就不多，该怎样培养职工的潜力呢，激励并留住人才的激励机制，而不是让员工无动于衷呢？教你三招！十分实用。

一、激发业务员的动力：

首先，在管理层的薪酬管理上就无法再用“固定薪资模式”

例如固定薪资100万，或者是100万/12个月，还不够考评。假如他是水货，那么我的100万就直接浪费。因为你就算知道他是水货，你不敢也不可以扣他薪资，因为企业没有要求，扣了会出问题，他直接去劳动局告你。最终才发觉高薪养了个闲人，没带好团队，还影响企业发展。

可以这样设计将100万分为：

40%固定不动的薪水，即40万

60%效益工资，即60万

再把40万的固定不动薪水分为：

40%的标准工资，即16万，每月1.3万，与考勤管理挂钩

60%的考评薪水，即24万，每月2万，与考评挂钩

可是这2万的绩效工资分五级：

不过关：拿16000

一般：拿18000

达成：拿20000

超额：拿22000

超胜任：拿24000

不考评的管理层拿着固定的高薪，不搞好财务，风险，很可能让老总及企业陷入危机。

薪资构架：标准工资+绩效工资+盈利分红；

标准工资、绩效工资分五级，盈利分红与盈利挂钩；

二、激起业务团队的竞争机制

可是光会一分钱还不够，公司要想长期性地经营下来，还是得构建一套管理机制。

没有对应的薪资考评，职工为了能拼业绩，往往夸大其词销售、没有底线的降价，造成后期售后顾客体验不佳，严重损害企业利润，造成不好的结果。

任正非：薪资法的不当之处，发的就是盈利，涨薪没有规范，加的就是贪欲。

三、业务、技术团队的超额利润分红法

那么，设计摆脱公司、固定不动的薪资，可以设计考评+盈利分红的薪资模式：

（1）工作分析表：摆脱高管不带团队，设计总监激励主管，经理激励团队，产生闭环激励，团队三级九岗薪酬激励法；为各职位设计权责利，分工明确，防止出现问题，互相踢皮球；

（2）绩效考核表：设计分行业市场的钱、分将来的钱的利润最大化激励；设计科学、量化分析、智能化的考核标准，进而维护人才，取代混日子的；

（3）设计长期在职人员分红激励法，摆脱固定不动的年收入，设计管理层经济效益年收入及分红；

或者是激励薪酬系统：设计让职工自行加班加点、避免旱涝保收地激励薪资。还有：

①摆脱基本工资+抽成，设计业务、团队七级薪资；

②摆脱行政、会计固定不动薪资，设计五级薪酬；

③摆脱经理不肯带团队的薪资法，设计三级薪酬激励法；

④摆脱没有狼性团队、缺乏动力的PK法；

好的机制就是让职工给自己干，公司会分钱，懂管理方法，会让你的公司少走一些下坡路，所有人都清楚我不懂技术、不明白会计、更不明白管理方法，这就是为何能管理方法好华为20万职工的原因。

所以，挣钱的窍门便是分好未来的钱！聪明的老总，便会想办法用将来的钱，来激发如今的团队，团队激活了，职工有100种方式帮企业创造更多的收入。只有双赢才可以大赢，当职工舍生飞奔时，企业当然发展更快。

为此，老板不要奇怪，为什么你的职工会走、无法留住的原因，只怪企业机制太糟糕！

以上整套薪酬协议及材料都放到下边的【企业管理机制方法】里了，各行业、门店、团队都有，学习更多商业案例。

我们的服务项目是：

1、800份可改动可打印出企业激励机制协议；

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不花一顿吃饭钱，马上入手掌握干货，成大事者不纠结！就能有着华为花了40亿打造出一样的管理机制！