2013会计基础第十章（财务会计实训第3版答案第十章）
2015年，江苏一名男子偶然之间发现了自己母亲生前留下的600万元的银行存单，高兴之下让妻子去银行兑换，结果银行要走原件后却告知他们：这是假的，不予退还……
“老家阁楼床头柜第二个抽屉里有一个铁盒子，里面的东西是留给你的。”
2013年，刘海斌母亲黄小妹病重，黄小妹留给刘海斌的最后一句话，就是提醒他一定别忘了阁楼床头柜的铁盒子。
刘海斌并没有注意母亲的提醒，在他看来，母亲清苦一生，就算是有什么值钱的东西，那应该也不多，何况做儿女的，也不能一直惦记着母亲的财产吧，所以刘海斌将母亲的叮嘱早就忘到了九霄云外。
在办完母亲的丧事后，刘海斌回到了老宅，在他睹物思情，万分悲伤的时候，他突然想到了母亲说过的铁盒子。
按照母亲的指引，刘海斌还真的发现了这个铁盒子，一打开后，盒子里的东西让他惊呆了——里面是一张银行的存款单，上面郝然清晰地写着六百万元几个大字。
刘海斌激动的喊来了妻子，夫妻两个拿着存款单，在太阳底下来回看着，有着银行工作经验的刘海斌很确定的告诉妻子，这绝对是真的存款单！
这要发财了啊！夫妻两人顾不得激动，赶紧开车来到了存单上的银行点——江苏省江阴农商银行。
江阴农商银行听说这件事也非常重视，他们要求刘海斌先把存单原件给他们，他们必须要汇报给总行，让总行对这份存单的真伪做鉴定。
就在刘海斌坐着发财的美梦的时候，银行打来了电话:“你带来的存单是伪造的，你这是属于诈骗罪，后果极其严重，希望你及早做准备！我这边已经报警了，至于假存单我们这边负责将其销毁。”
刘海斌慌了，这是母亲留给自己的遗物，怎么可能会有假呢？而且银行把存单的原件给销毁了，自己以后就算是要讨回公道，那也是难于上青天了。
在刘海斌看来，江阴农商银行这是在故意逃脱责任。
江阴农商银行觉得刘海斌的母亲在上个世纪不可能存那么多钱。在那个年代的利率是真的，这种情况也确实存在，当年的存款并非是实名制的，账实不符的情况也是存在的，将公司的存款假托个人姓名存入银行是非常可能的，95年时基本没有对公账户，如果单位名字长一点电脑都开不了户，所以可以认定这个存款应该是真的，但是并非个人财产，就是他的母亲在保管而已。
刘海斌却觉得存单是真的，虽然款项来历不明，但是不能否认存单的真实性。本来就是做会计的，600万当时应该把账做平了。只是不敢拿出来用罢了。而且不觉得600万能造成什么轰动，更不需要全行的人点一天，想多了。2个人2个多小时就够了。伪造的话不会伪造这么大金额的，而且他觉得银行这么多年的资料可能保管不善，已经丢失了。
刘海斌气的不得了，他将银行告上了法庭。刘海斌此举也激怒了对方，银行选择了报警，理由是刘海斌涉嫌诈骗。因为银行提供了充分的证据，所以双方“交战”一轮下来，刘海斌夫妇不仅钱没有拿到，还被冠上了“金融诈骗嫌疑人”的称号。
更让刘海斌崩溃的是，他所在的单位为了降低影响，竟然将自己辞退了！
如今的刘海斌还在为母亲的六百万存款而奔走，他坚信这一定是母亲留下的遗产，自己一定要拿到手。
查阅存单上上的记账凭证本，调阅银行整本的记账记录，这是银行应该举证的。如果不能举证，就是银行败诉！那么就有可能被内部人贪污或者转移了。如果确实没有该记账凭证，银行应该无责，个人应该承担风险。现在关键点，银行要出具原始记账凭证，证明这笔款项并未入账，就算是内部人贪污转移了，银行也是无责。
各位对此怎么看呢？
一说价值投资，就联想到确定性。一谈到确定性，就是与成长有点矛盾。甚至感觉价值投资有点排斥成长。
那么，再说到定量与定性，很多朋友会自然的认为定性偏重于成长性，而定量更偏重于确定性。
中国语言有时是比较模糊的，这些字面的理解和联想似乎都有道理，但又似乎理解的不到位。
呵呵，苦了我这上学时语文总是六十来分的理工男了。
我再努努力，说一下，如果还不明白就不再说了。
定性，好比有人告诉你左面树林有十只鸟。
定量，好比有人告诉你右面树林里肯定有一只飞不动的鸟，但其余还有多少鸟不知道。
价值投资，其实就是要评估一下，如果我去左面树林，有可能一下抓到几只，但也有可能都飞了什么也没抓到。
如果我去右面树林，肯定有一只鸟保底，说不定树林里还有其他的鸟，我也可以再抓几只。
说白了，价值投资一点不高深，就是这么老土的想法。
投资实践中怎么来落实这个指导思想呢？我之前的散户乙的名字写过很多贴。有空我再酝酿归纳一下。
怎么能把一鸟在手的指导思想落在实处呢？
呵呵，我因为都是亲身实战，就还是举例吧。
比如2013年八项规定和塑化剂时，我20多块钱一点开始介入老窖。
介入前我是要看历史数据的，它之前的尤其是2005年后的净利率，毛利率，负债率，股东回报率，我是满意。尽管2013年老窖的营收突破100亿，但我经过测算，老窖未来真实的营收不会低于80亿（事实证明，之前超过80亿的营收部分是压货，随后的退货让老窖连续两年营收变为五六十亿，但真实的市场销售额还是维持在80亿以上，这是后话），当时以大约三倍净资产的价格在股市交易。我以现价买入，按照当时柒泉模式下的80亿营收，每股盈利两块，按照公司章程最少一块钱分红（事实随后最低分红是八毛）我就有5%的股息率。而且，按照股东回报率，我两三年就可以享受到15%的回报率，到了第四五年就可以享受20%的回报率，再往后我就可以享受复利的威力。
这就是定量，然后确定这一鸟的肥瘦，我是否满意。我满意，就开始接入。
正是有了这一定量，老窖股价越低，就意味着我买入价格越接近净资产，我的目标就越快达到，股息率就越高，这只鸟就越肥。我就越贪婪，我在16～18大量的买入，卖了房子买入。直到15.73元买入最后的八万股。
我买股票从来不嚷嚷几年几倍。但我心里有本帐。老窖最低盈利两块，将来形式好转，市场气氛好了，给25倍市盈率，我这一鸟，应该可以看到50块。这是我的小算盘。
没想到，老窖高速发展了，快速的成长了。本来冲着一鸟去的，结果林子里却发现有100只鸟。白酒竟然成了赛道股。
确实，也有些朋友害怕和拒绝成长，于是中途下车了。我这价值投资者怎么会拒绝和排斥成长呢？
我不为成长来，但我不拒绝成长。
还有朋友说，先定性，再定量。
如果我先定性，怎么会买神华呢？
其实买神华的思路和定量是完全一样的。
都知道神华分红高，会持续吗？会持续多久？在碳中和碳达峰下，如果神华未来盈利大幅萎缩，能保持分红吗？如果像恒大一样，分红一块，估值缩小十倍怎么办？这其实就是定性。
所有这些，需要具体分析各种财务指标来定量，用定量出来否定了定性。
先定性最大的坏处是：定性比较容易，都是口号式的，未来空间多少万亿，很有诱惑性，且有煽动性，很容易迷惑新股民，结果就是股价虚高。即使是真的，虚高的价格也要多年消化。在如今快速迭代和发展的世界，投资这样的股，你只能抓住机会赚差价，根本就无法赚公司的钱。
先定量，容易捡漏。
作者散户乙
2013年，雷军向董明珠下战书：“五年之内，小米如果击败格力，董明珠输我一块钱。”董明珠大笑回答：“第一，不可能！第二，我跟你赌十个亿！”，这就是震惊中国的十亿赌局，由马云做担保人。最后董明珠果然还是赢了。
为什么董明珠这么自信能够赢呢？其底气就来源于格力多年来摸索出了一套完善且高效的企业管理系统。
而这套系统其实很简单，总结起来就是“四图三表二书一设计”
四图：
1、《战略规划图》（如图4）：明确公司未来5~10的发展战略规划，一般包括企业战略、业务战略和职能战略三方面的内容。
①企业战略：描述公司未来发展的愿景、使命和价值观。
②业务战略：明确公司业务发展方向，包括业务组合、增长策略、竞争策略、资产运营、融资策略、产品策略和区域拓展等。
③职能战略：介绍企业内各方面职能活动的发展和谋划，包括业务流程、人力资源、组织管理、流程管理、品牌营销、财务管理和风险管控等。
2、《组织架构图》（如图5）：清晰组织内部的责权利，细分到各个分子公司、事业部、部门和岗位，做到责任到人，落实到位。
3、《职业生涯规划图》（如图6）：明确各岗位的晋升路径，让员工职业生涯有章可循，清楚知道未来的晋升方向并如何实现晋升，只有给员工以希望，才能充分激发员工的工作热情。
4、《年度目标规划图》（如图7）：制定企业一年内的发展规划，一般从经营目标和管理目标着手。
1、经营目标：
①销售目标：包括保底目标，标准目标、冲刺目标等；
②成本目标：包括销售成本、办公成本、研发成本、生产成本、管理成本等；
③市场目标：不同级别的市场份额目标。
2、管理目标
①产品目标：产品研发进度安排？要完成几款新品？
②系统目标：业务流程优化、机制和信息化建设要做到什么程度？
③人才目标：公司人才需求是怎样的？要招聘多少新员工，分别是哪些类型的人才？
三表：
1、《工作分析表》（如图8）：明确各岗位职责，让员工知道具体该干什么，干到什么程度以及如何干。
2、《绩效考核表》（如图9）：为各岗位科设计可量化的的考核指标，让员工知道干不好就要滚蛋，激励员工挑战业绩极限。
3、《晋升标准表》（如图10）：把关键目标、岗位职责、薪酬、考核、企业文化等内嵌到晋升体系中，逐步培养员工对于的企业的安全感和价值感。
二书：
1、《目标责任书》（如图11）：进一步明确工作目标，强化员工的责任感和使命感，促使员工行动落地。
①明确目标：包括保底目标、基本目标、冲刺目标等
②明确时间：半年？一年？还是两年？
③明确考核：KPI指标、权重、定义、计算方法、数据来源等
④明确薪酬：薪酬结构和收益说明，例如达成不同目标可以拿到的薪酬不一样。
2、《人才引进说明书》（如图12）：明确人才需求，需要招聘哪些类型的人才？具体招聘多少人？如何招聘？多久需要完成招聘目标？
一设计：
薪酬机制设计（如图13）
薪酬发的不合理，发的就是利润，加薪加的不合理，加的就是贪婪。通过薪酬机制设计，将薪酬转换成利益共享的机制，让员工为自己加薪，在激活团队的同时，降低企业管理成本，增加利润。常用的薪酬机制包括七级薪酬制、五级宽带薪酬、KSF薪酬全绩效模式等。
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