企业内部会计控制存在的问题（企业内部会计控制存在的问题的要求）

小米-雷老板：这就是为什么有的企业能快速，可持续的发展，因为他们解决了这些内部问题。

企业管理七大顽症，不解决它们，企业难发展，甚至走向衰亡。

1、有战略，但执行不力，贯彻不彻底

2、有目标，但动力不足，落实不到位

3、有组织，但画的是现在，人才看不到未来

4、有制度，但监督不严，有人钻空子

5、有流程，但存在扯皮，效率低下

5、有人员，但人心涣散，貌合神离

7、有绩效，但流于形式，奖罚不力

小米-雷老板：如何一一破解？

小米-雷老板在一次采访中说到：“小米能有今天的成功，主要是因为创业之初，我花了90%的时间来招人选人育人，最重要的是我花了3000万请麦肯锡做了一套管理系统，也就是能解决上面七大顽症的三图三表两书两设计。”

价值1000万的三图：

1、企业战略规划图（如图3）

为企业规划了未来10年的战略，这就是走一步，看十步的谋略，战略是从上至下的贯彻。

2、组织架构图（如图4）

为企业设计现阶段及10年后的分子公司、事业部、个部门、岗位。一定是画未来的组织架构图，这样人才才能看到公司即自己的未来。

3、晋升通道图（如图5）

为员工设计未来发展路线，让人才看到希望，从而一路追随。

价值800万的三表：

1、工作分析表（如图6）

为各岗位设计责权利，分工明确，让人人有事做，事事有人做，同时避免出现问题，相互扯皮。

2、绩效考核表（如图7）

为各岗位设计科学，数字化，量化的考核指标，从而保护优先人才，淘汰混日子的。同时老板想要什么就考核什么，考核什么就得到什么。

3、晋升标准表（如图8）

为员工设计晋升路线及标准，从而让人才高升。

价值600万的两书：

1、目标责任书（如图9）

千斤重担人人挑，人人头上有指标，为什么有目标却落实不到位，因为不能光靠嘴说，要签军令状。

2、人才引进说明书（如图10）

为企业能快速招到合适的人才，因为招错一个人的成本是非常大的。

价值600万的两设计：

1、薪酬设计：为员工设计科学激励薪酬。

有三级九岗薪酬激励法（如图11）

三级分：业务员、经理、总监

九岗份：实习业务员、业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监，总监、高级总监

薪酬组成部分：基本工资+绩效工资+个人提成+团队提成

实习业务员，底薪2500，绩效0，提成10%

业务员，底薪1000，绩效2000，提成12%

高级业务员，底薪1000，绩效2000，提成14%

代经理，底薪1300，绩效2200，提成14%

经理，底薪1300，绩效2200，提成18%

高级经理，底薪1500，绩效2500，提成18%

代总监，底薪2000，绩效3000，提成18%

总监，底薪2500，绩效3500，提成18%

高级总监，底薪3000，绩效4000，提成18%

该方案设计的重点：

经理拿团队实习业务8%，拿业务员6%，拿高级业务员4%提成，而总监拿团队业绩2%

只有这样总监才能激发经理，经理才能激发员工。形成闭环激励

例如财务的五级薪酬法

基本，绩效工资分五级：

第一级：基本工资4500+绩效工资3000；

考核指标：财务管理与税务统筹

第二级：基本工资5000+绩效工资3500；

考核指标：资金运作风险控制与投融资

第三级：基本工资5500+绩效工资4000；

考核指标：财务团队建设与人才培养

第四级：基本工资6000+绩效工资4500；

考核指标：预算体系建设与成本控制

第五级：基本工资7000+绩效工资5000

考核指标：财务系统及流程建设

利润分红：按年度总利润的1%分红。

例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红拿16万，但是：

总利润达不到80%则无分红。

2、分红设计

为员工设计丰厚的奖励机制，有超额利润激励法，在职分红激励法等等

雷军和杭州马都说过同样的话：小公司更需要管理系统，更需要用制度管人，流程管事。无规矩不成方圆，公司要想良性持续发展，必然是流程化、制度化。

整套的管理三图三表两书两设计，我都放在下方链接的1000份电子版资料的“管理组织系统工具包”（如图12）里了，打开就能使用。

包含着各行各业的：工作分析系统、绩效考核系统、员工晋升系统、目标管理系统、组织架构系统、激励薪酬系统、招聘管理系统。

另外“管理组织系统工具包”里还有如下服务：

1、资料终身免费更新

2、电子版的资料可修改可打印

3、定制Upan，顺丰空运包邮

4、配有线上微课堂、直播课程学习

5、配有1对1专业老师咨询指导服务

赶紧点击下方链接购买使用吧！