初级会计职称考试题分值

任正非：华为就是凭借这七级薪酬设计，才让员工充满“狼性”精神！

任老始终认为，只要钱给到位，不是人才也变人才。钱分好了，管理的一大半问题就解决了。为此他专门花重金请人设计了从下至上的七级薪酬机制。

一级薪酬：无责任底薪，适用于门卫岗位，购买的是其工作时间。

二级薪酬：无责任底薪+绩效+利润分红，适用于行政岗位，购买的是其工作质量。

三级薪酬：无责任底薪+绩效+个人提成，适用于销售岗位，购买的其个人能力。

四级薪酬：无责任底薪+绩效+个人提成+团队提成，适用于初级管理岗位如团队经理，购买的是其管理能力。

五级薪酬：无责任底薪+绩效+个人提成+团队提成+部门分红，适用于中级管理岗位如部门总监，购买的是其管理能力和协调能力。

六级薪酬：无责任底薪+绩效个人提成+超产奖+虚拟股分红，适用于高级管理岗位如副总经理，购买的是其管理能力和专业能力。

七级薪酬：无责任底薪+绩效+个人提成+超产奖+虚拟股分红+股东分红，适合于总经理岗位，购买的是其管理能力和忠诚度。

例如行政类岗位，如财务人员，一般他们不会接触到产品和用户，所以没有提成，也不会有考核绩效，都是拿的都是固定薪酬，例如月薪6000，只要正常上班保证考勤正常就可以全部拿到。其实这样是非常不利于激发他们的工作积极性的，而如果采用“基本工资+绩效工资+利润分红”的薪酬设计，则可以更好地激活他们，提高工资效率。一般这样设计：

首先，可以把基本工资和绩效工资分为五级：

第一级：4500+3000，绩效考核指标为：财务管理与税务统筹

第二级：5000+3500，绩效考核指标为：资金运作风险控制与投融资

第三级：5500+4000，绩效考核指标为：财务团队建设与人才培养

第四级：6000+4500，绩效考核指标为：预算体系建设与成本控制

第五级：7000+5000，绩效考核指标为：财务系统及流程建设

其次，设置利润分红规则，约定公司年度总利润目标，只要年底达成利润目标，那么就可以获得总利润1%的分红作为团队奖金。当然要是达不到目标，那就没有任何分红。

这样一来，因为引入了明确的考核指标，员工也知道了努力的方向在哪里，为了获得更高的工资，他们就会更加努力地去工作，同时因为其团队奖金直接同公司总利润相挂钩，这样他们就会积极做好后勤保障服务，努力配合销售、研发等部门开展工作。

再例如团队经理等初级管理人员，如果是采用“固定底薪+个人提成”的薪酬模式，例如底薪6000+6%提成，这样一来，一是缺乏绩效考核，他们就可以理所当然地拿着较高的底薪，就会缺乏工作动力；二是只有工作提成而没有团队提成，这样一来他们就很可能倾向于只顾自己出单做业务，而不愿意花时间去帮助和培养团队成员出单。

但如果采用“无责任底薪+绩效+个人提成+团队提成”的方式，那么 就可以很好解决上面的问题，详细的可以这样操作：

1、无责任底薪4000，与考勤挂钩，只要保证考勤正常即可全额领到。

2、绩效工资3000，与绩效考核挂钩，主要考核目标包括个人和团队业绩指标、人才培养等，通过量化评分后，结合分数计算绩效工资，分数越高，乘数越高，例如评分95分以上，绩效工资为3000*1.2=3600；而若是评分低于60分的，绩效工资为3000*0.4=1200。

3、个人提成6%维持不变。

4、团队提成2%，即经理可以获得团队内其他业务员出单的2%的差额提成。

这样一来，就可以让经理就可以赚取团队的钱，团队表现得越好，他能拿到的收入也就越高，这样一来，他就会更加愿意把更多的时间花在团队上，也会更加用心地去培养和帮助团队内其他员工成长，可以更好地提高团队的协作效率，为公司培养更多人才。

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