会计领军人才培养的认识（全国会计领军人才培养项目）

论资排辈是个好东西

韦柳侯

可能很多人都反对职场中的论资排辈，而且都能说出一堆的理由来，我也曾经是反对者中的一个。但历经40年的职场沧桑岁月，终于明白，其实论资排辈是个好东西。这也是为什么很多单位一直都有论资排辈存在的原故。

首先，论资排辈是最直观的一种公平。提拔进步的原则，当然是德才兼备，业绩突出，一点没错。可问题在于，现实生活中很多工作根本没法比较。比如说公司4个部门负责任人都符合提级，或者机关4个处长都具备晋升条件，但他们的工作内容、职责任务完全不一样，横向根本无法科学比较他们的能力和成绩。大家能够看得见摸得着，能够衡量到位的，就是论资排辈，给一个资历最老的先晋职晋级，反而最容易得到大家的认可。给普通职工晋级也一样的，谁能说出到底是后勤重要还是销售重要？到底是行政重要还是财务重要？好像都很重要，但好像又都一样。在根本没有一个明显的指标的时候，论资排辈是最简单易行的方式。不行就先来后到，大家能够共同认可。

其次，论资排辈是培育踏实肯干环境的良方。很多单位很多工作，并不需要多少能力、多少创新，需要的是脚踏实地的工作作风。的确，有些人就是很一般，但是如果一般的人一辈子都没有出头机会的话，他会变得更加消极怠工。而有了论资排辈，给了这样的人希望和机会，普通员工会认为就算我的工作能力不突出，但是只要我好好干努力干，不出错，随着年限的增长，我也有晋级机会。绝大多数单位，需要的正是多数员工勤奋踏实工作就行。

再次，论资排辈是减少内部矛盾的良药。一个单位里有竞争，才会有活力，但同样会产生不和。人在利益面前，就顾不上道德了，会出现你说我坏，我说你坏，你拉我后腿，我拉你后腿。老娘得不到的，你也别想得到。当人心分散时，就算每个人都是一条龙，但是合起来却是一堆虫。论资排辈还能减少领导的权力任性，否则，都是领导说了算，一个单位必然请客送礼、阿谀奉承、溜须拍马盛行。一些小报告、告黑状等不择手段的东西，都会发生。最后弄的一个单位毫无生机与活力。

如上所述，那是不是一个单位只要论资排辈就行了。不行的！绝对不行。兵熊熊一个，将熊熊一窝。重要的领导职位和领军岗位，必须精心选拔人才，否则是公司活不下去，单位搞不上去。战争年代活下来的将军，为什么都是一流的指挥员，因为不优秀的人，已经被对手消灭了。管理学上有一个“二八定律”，大至可以应用过来，20%的重要岗位晋升，不能论资排辈，80％的晋级，最好论资排辈。

说论资排辈是个好东西，不等于可以包办一切。

高层高度认可华为，底层却视华为为保底offer？这位网友在华为工作了很多年，现在跳槽到一家中小规模的公司。他发现公司对华为的认可度很高，新公司的leader和架构师都隆重介绍了他，强调这位网友来自华为，并主动和他探讨技术和华为的未来，言语中很是敬佩。但组里几个年轻人的反应却截然相反，认为华为只是保底offer。这位网友感觉到华为的外部形象很割裂。

其实这种现象是很正常。高层和底层，看待事物的角度是很不一样的。高层往往能从整体和战略层面来看待一件事情，如果从这个角度看，华为是走在正确的道路上的。从公司成立的三十多年来，从最开始的电信业务，到后来的消费者电子业务，再到现在的云服务、智能汽车等业务，华为一直走在时代的前列，从来没有落后过，公司的财务状况也一直很健康，作为我国高科技行业的领军企业，还一直为国家赚到了外汇。作为企业高层，从整体和战略的视角来看华为，这当然是一家令人敬佩，值得学习的公司。从底层的角度来说，又不一样了。底层人的视角往往集中于自我层面，更关注自己的利益，从这个角度出发来看华为，华为的工作很辛苦，996；华为在高校发的offer的比互联网多多了，导致一种人人都有华为offer的感觉，貌似很廉价（但其实是因为业务需求大，导致供不应求）；华为的营销策略比较激进，让某些人比较反感等等。如果从打工人的角度来说，可能对华为的评价并不那么高。所以说，看待一件事物，如果你从不同的视角去观察，就能得出不同的结论。我们不能说哪种视角好与不好，每个人看待一件事物，都有他背后的动机。所以，我们需要同时包容这两种看法，并以目标导向的方法来选择正确的观点。各位网友的看法呢？[酷拽]

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