分配职工薪酬的会计分录
工作是按人来分配，工资是按职称来分配，工是年轻的重，工资是职称高的领，这就是教师一贯的制度。
一个企业的工资分配，就跟我们现在社会的财富分配一样！90%的财富是集中在10%人手里。90%的人只能分摊这剩余10%的
唉唉唉，先把什么是工资，把工资的构成，把工资的来源，把工资的分配，把工资的属性搞明白了，在进行干涉和指导好吗！
薪酬总额，所有的钱都是这里面出的，发到手里减40%很正常，再加上分配不均，就更别说了//@一本糊涂账:中国移动员工上半年人均薪酬总额10万元 平均月薪1.67万元，这差距得有多大？月休4天，每天工作12小时以上，到手不到数据的一半！
三大运营商上半年哪家员工收入最高、贡献最大？
为啥老板累成牛，员工下班就想走？
看看高手是如何做管理的。
一、定目标：
让员工为集体目标努力，而不是给老板干活。
二、建规则：
没有规则，管理就会混乱，规则是高效运行的保证。
三、选人用人：
领着干的就分红，帮着干的就给钱，跟着干的就培养，对着干的就剔除，按能力分配任务。
四、要结果：
完成任务不等于有结果，公司买的是员工的劳动成果，而不是劳动力。
高手都擅长用流程、用制度来管理，好的管理一定要有一套完善的绩效考核制度和薪酬设计制度，如果你还没有，那我推荐你读读这套薪酬绩效激励书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚，点击蓝字即可购买。
绩效考核与薪酬设计实操落地版
金融体系高管降薪，是民心所望，更是解决分配不均、贫富不均、规范财富积累机制的重要步骤。
彭博社11月15日引述知情人士的报道，管理58万亿美元财富的金融体系高级主管将会再次降薪。至少有4家国有大型券商和基金公司正在或已经起草方案，缩小高管与基层员工的薪酬鸿沟。相关方案可能在未来几个月上报监管机构，其主要内容包括设定年度薪酬总额限度、绩效奖金继续递延支付等。
2022年8月相关部门曾发布通知，要求国有银行、保险公司和主权财富基金等国有金融企业须进一步限制高管人员的薪酬。具体而言，高管基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，绩效薪酬的40%以上应采取延期支付方式。延期支付期限一般不少于3年。
百姓希望金融体系要为实体经济的发展提供助力，而非只关注自身的盈利。除了给高管降薪，金融体系还必须承担更多的社会责任，与自身的权利相匹配。金融体系不应封闭和精致利己，要满足民众所需。
如何解决我国低生育率
其实我很久就想聊一聊这个话题了，就这个话题说说我自己的见解。我觉得我国要解决低生育率得从几个方面入手。
一，解决现有分配制度问。那么我今天就从现有分配制来说说分配制度对生育率的影响。我们一般将财政收入及社保等分配的工资及福利称二次分配，而其它获得的生产性收入、工资等为主要收入分配。我们现在的社会现实里，其主要收入是低于二次分配的，而正常的分配比是二次收入分配是主要收入分配的60%~~~~70%左右，只要做好主要分配的调整，就可以大幅度提高我国结婚率和生育率了。
比如说，我们现在一般公务员的工资和退休人员的退休工资在4000元人民币一个月左右，那么正常的一个普通工人的工资就在6000元一个月左右，这个是指一周工作五天，每天八小时，一周工作四十个小时的情况下。
为什么说这样就可以提高生育率呢？那我们现在就来做一下对比就知道了，现在我们很多地方的最低工资标准还在2000人民币一个月以下，只有上海等少数几个城市超过2000人民币一个月，现在大多数厂家在制定工资标准时都是参考这一标准。在现阶段如此高的生活压力下，不得不加班加点才稍有剩余，不然生活费都不够，你让他如何去谈恋爱啊？有时间去谈恋爱吗？那么反之，周整后的工资和时间都有了，是不是就可以去谈恋爱了，也可以结婚了，生育率也就有了进一步提高了。
二，如何降低离婚率。
三，媒体如何引导社会导向。
后两个问题我后面再聊，致于今天聊到的增加个人收入而导致产品价格升高，影响我国产品的国际竞争力等问题，我也会再以聊聊的。
#刘强东：京东副总监以上降薪10%-20%# 头条热榜 副总监以上降薪，提高基层员工福利待遇，这一做法被认为是推进共同富裕的实践，能否走通这条共同富裕路，还需要观察。首先，提高基层员工福利待遇，有多大程度提高?给基层员工交金，其实属于劳动法对公司的要求，这是公司应该尽到的责任。其次，副总监以上降薪会否影响对优秀人才的吸引力与激励，从而影响企业的经营业绩，最终影响到总盘子“蛋糕”?总体看来，员工队伍的薪酬差距太大，确实是一大问题，但要从之前的薪酬体系，转为新的薪酬体系，需要多方面的措施配套。共同富裕的根本在于做大蛋糕，并优化分配方案。
薪酬低是不是员工离职的主要原因呢？
我有一个客户的骨干员工最近主动提出辞职了，人力资源部门按惯例对员工进行离职面谈，得到的反馈是什么呢？
说这个员工啊，家里有事，自己的原因离职的，按流程人力资源部又访谈了这个用人部门的负责人，得到了不同反馈，是什么？
说这个员工啊，觉得现在公司的待遇低，竞争对手开出了更高的薪酬。
但导致这个员工离职的真实原因真的是这样吗？
我告诉你，答案是否定的。
后来人力资源部门陆陆续续在公司的其他同事那里啊，得到的反馈是什么呢？这个员工的主动离职原因是对直接上司不满。
为什么？
因为这个员工不能够得到上司的公平对待，并且认为自己没有发展前途，不仅仅是薪酬问题。
那这个真实的事件说明什么呢？
说明在职场几乎所有人都会抱怨自己的公司
第一，老板抠门儿。
但你们知道吗？根据第三方的权威机构的调查结果啊，员工离职排第一位的原因并不是薪酬问题，而是什么？而是对上司的不满意。
第二是认为自己缺乏发展前景。
第三才是薪酬福利问题啊。
对薪酬永远不满意，这是人的天性，但并不足以导致员工离职啊。
而直接上司的粗暴管理工作只用不培养，不公平对待，这才是导致员工离职的主要原因。
员工觉得不公平，内心就会产生不满，时间累积，就会变成离职。
那么如何才能做到真正的公平呢？
我要提醒各位的是，给员工平均工资分配是最大的不公平！
那应该怎么办呢？
建议你搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
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工人工资低。实际是体力劳动者和脑力劳动者的分配制度失去平衡了！
脑力劳动者多数都是在办公室里更多的人是大小不等的领导干部！他们掌握着制定规则的权力！
人性是自私的只是大小不一样！
他们能不让公平多往自己这边倾斜吗！
这就是现实！等待公平公正！
#每日华语#
一家公司转向采用跨职能团队进行项目开发的敏捷方法,并将项目经理分配到关键的项目。项目经理应该如何避免员工辞职的可能性？
A. 进行圆桌讨论研讨会和一对一的会议
B. 成立一个委员会来确定敏捷方法
C. 要求人力资源部门参与该项目以协助员工管理
D. 为所有项目团队成员协商更好的工资或项目奖金"
解析：A。
本题考敏捷方法内容。
敏捷方法强调自组织团队，即团队自我管理，项目经理负责营造氛围，圆桌讨论是敏捷的一个专有术语，意思是在平等鹭港的气氛下进行沟通，所以排他选择A。
哦！对这个单位还真不了解，它是怎样成立，怎样分配薪酬，怎样的工作内容，怎样为民服务等//@菜农老张:社区工作人员都是经招聘考试、审核通过的。但是现在部分社区工作人员确实是存在一定的问题。
天天文学社区干部，必须整顿。之前，我不知道社区是个什么状况，也不知道他们到底是干什么的？今天，在我的女儿领教了他们的冷漠、高傲之后，我忽然发现，社区很大一部分人，都是吃闲饭的，坐着一大堆人，没个办事的。这种状况，也再次引发我对社区干部的关注，以及社区干部整个群体的一种思考，甚至对他们的工作能力及素质产生了严重的怀疑。 特别是，他们如何进入社区，由什么样的人群组成，是不是都是官宦子弟，有权有势的子女充斥其中。社区百姓进去找他们办事，拿着手机玩，待理不理，这是什么工作态度？问题能解决，赶紧给解决了，不能解决，给出建议，解释清楚，一幅衙门老爷的作派，高高在上，摆着冷面孔给谁看？这是对普通老百姓没有感情，对工作不负责任，无所事事。 也许，很多朋友对某个社区干部的评价，代表了他们对自己社区干部的一些看法和理解。以前，我觉得他们说得有些偏激，但现在，我却要讲，他们说出了大多数普通老百姓的感受，对于社区的一些干部，必须整顿，进行考核，制定标准和要求，特别是学学待人处事的礼仪。 同时，我也对社区干部任用机制，产生了一种深深的担忧，一群没有责任心的人，高高在上地坐在那里，他们会对社会造成严重的负面影响。同时也告诫一些人，眼光不应该只放在自己孩子身上，要看得远一点，心有所牵，思有所挂，想着点老百姓。 文/家奴 #太原热点##刘红英缺席女儿成人礼#
能有计划分配工资，可见你做事不盲目，对以后的人生规划很有帮助，好孩子[比心][比心]
当年那个路人甲今天工资发了九千多，房租交了800，给妈妈打1000，存6000作嫁妆,自己留1000做生活费，很满足，期待早点遇到未来的他，谋划将来…
00:07有人问过任正非，作为华为的一把手，你最重要的工作是什么？
任正非说，20多年来，我最重要的工作就是选人用人、分钱分权。
把人才用好了，把干部管好了，把钱和权分好了，可能问题就解决了。
一、用分配解决人性的自私，你需要有一张薪酬分配表；
二、用考核解决人性的懒惰，你需要有一张绩效考核表；
三、用晋升解决人性的虚荣，你需要有一张员工晋升标准表；
四、用激励解决人性的驱动力，让员工的分红收益与公司利润挂钩，你需要有一张目标责任书。
搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
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分配理论要解决为谁生产的问题，就是生产出来的产品按什么原则分配给社会各阶层。
社会各阶层作为生产要素的所有者，提供各种生产要素，为社会生产作出了贡献。
各生产要素都应该根据自己在生产中所作的贡献，获得相应的报酬。
劳动获得工资，资本获得利息，土地获得地租，企业家才能获得利润。工资、利息、地租、利润是人们收入的基本来源。
工资是劳动者提供劳动所获得的报酬，也是劳动这种生产要素的价格。
在完全竞争市场上，工资是由劳动的需求和劳动的供给双方共同决定的。
按照传统观点，当劳动需求大于劳动供给时，工资率会上升，从而使劳动供给增加；当劳动需求小于劳动供给时，工资率会下降，从而使劳动供给减少。工资的这种调节作用，会使劳动市场实现供求平衡，并保持充分就业。
不完全竞争是劳动市场上存在着不同程度的垄断。这种垄断分为两种情况：一种是厂商对劳动购买的垄断，一种是劳动者组成工会对劳动供给的垄断。
厂商垄断劳动购买，目的是降低工人工资。
卖方垄断是指劳动者对劳动供给的垄断。劳动者通过工会，维护自身权益，与雇主进行各种方式的经济斗争，争取更好的工作条件和工资水平。#每日更新经济学#
制度，工资分配，是办公室的人定的。你说你也想坐办公室，你有那水平吗？真正有能力的人也不会去出苦力。现实就是这样，咱也不要报恕。
你当然不知道了！因为你不知道当年企业可按工资总额提取福利金额（含未来的退休养老金），你也不知道企业会按工资总额，给工会提供福利基金，让工会发福利。你更不知道这些都是工人们拼死拼活干出来的！你不知道当年的分配制度，来这里说三道四，只能说明你的无知！
