国有企业会计科目（国有建设单位会计科目）

【国有企业的发展涉及哪些政治问题？】近日，国资委主任郝鹏撰文称，做强做优做大国有企业决不只是一个纯粹的经济问题，更是一个重大的政治问题，在改革推进的过程中必须理直气壮地做强做优做大国有资本和国有企业，决不能把国有企业搞小了、搞垮了、搞没了。

经济问题，主要体现为国有企业的财务效益，可以通过市场化改革方式解决。但政治问题就比较复杂了，例如，政治目标主要包括哪些？从哪些维度去评价政治方面的绩效？强调企业的政治目标会不会带来政资不分、政企不分问题？

老吴理解，对国资部门来说，发展国有企业，让国有资产保值增值就是最大政治。因为国有企业的发展壮大，能为财政提供更多的国有资本收益，有更多的股权资金划转社保，使全体人民受益。

在特殊时期，比如在抗击新冠肺炎疫情过程中，国资国企挺身而出，积极转产，24小时不间断作业，也是国有企业履行政治责任的表现。另外，在经济下行过程过程中，国有企业进行逆周期投资，为经济增长进行“兜底“，也是政治任务。

但老吴认为，这些不是国有企业常态化的政治任务。从长期来说，国有经济如何与民营经济公平竞争、共同发展关系到国计民生，是一项重要的政治任务。

第一类非标准国企员工持股存在于国有控股但不并表的企业，此类企业越来越多，甚至成为规避国资监管的一种方式。

在大力发展混合所有制经济的过程中，大量国有企业已经通过混改成为股权多元化或混合所有制企业，而国有控股但大股东不并表的企业也越来越多，也就是说，国有大股东仅仅是大股东而已，此类企业没有实际控制人。在这种情况下，由于要实施员工持股的企业没有纳入到国有大股东财务并表范围，因此在国资监管上就与控股并表的国企明显不同，但也不能视同于国有参股企业，这种情况下如何设计员工持股方案、如何实施员工持股流程呢？我认为，在实务操作中应注意如下事项：

一是要比照133号文或4号文去设计员工持股方案或股权激励方案。此类企业，除了国有大股东不并表外，其他条件均符合133号文或4号文的要求，应比照133号文或4号文相关规定去设计员工持股方案或股权激励方案，不能违反133号文或4号文的强制性规定。否则，就有故意规避政策的嫌疑，会导致员工持股工作的合规风险。

二是员工持股的决策和审批流程要合规。标准国企员工持股需要履行公司治理、国资监管、职工民主管理等决策和审批流程，133号文或4号文都有具体规定。但是，此类企业的决策和审批流程有其特殊性，主要是以履行公司治理和职工民主管理的流程为主，国资监管流程往往与国有大股东的监管流程融合，由股东会审议批准。当然，不同的国有企业集团，可能有内部具体规定，相关企业在实施员工持股过程中，应遵照执行。

【保利集团：如何打造国有资本投资公司？】2016年，保利集团被确定为国有资本投资公司试点。保利集团有2个特点：一是“跨地区”，业务遍及100多个国家和地区，二是“多元化“，涉及贸易、地产、文化3个主业，拥有6家上市公司，在国企功能定位上属商业一类。 这种情况下，保利集团如何打造国有资本投资公司呢？

近日，在国企改革典型宣传保利专场媒体座谈会上，保利集团董事长刘化龙介绍了其经验。老吴梳理了一下，大致是以下3点：

1. 优化集团管控模式，以战略管控和财务管控为主。调整母子公司管控权限，划定审批标准和投资权限，修订完善配套制度100余项。 集团总部聚焦融资、投资、风控、考核4大功能，具体经营下沉到各级子企业。

2.加大并购重组，优化资本布局。保利集团先后并购了盘化集团，收购了中航工业地产业务，重组了中轻集团、工艺集团、中丝集团、华信邮电，增资了广东长大，理顺了一级央企上海诺基亚贝尔的管理关系，战略性退出煤炭业务。

3. 利用股权基金工具（PE）。保利集团发行规模已经超1300亿元，吸收了大量社会资本，基金在投资并购过程中发挥了重要作用。

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国有银行扭曲的绩效考核办法是导致收入差距越来越大的根本原因

国有银行高管月收入9万元左右，一线员工月收入3000元左右，高管与一线员工之间的薪酬差距30倍。

差距如此巨大，在收入发放方式上，为减缓各个层级的矛盾，国有银行薪酬发放除了实行密薪制，不允许员工之间相互打听各自收入，还将各级行管理人员的收入提至管理行秘密发放。每一个员工只知道自己的收入。

高管和员工收入差距如此之大，并不代表高管们比一线员工贡献有多大。相反，高管的作用一定程度讲，甚至不如一线员工贡献大。

高管的高收入的秘诀主要有以下两点：

一是高管之间有着各种各样的人脉关系，这些人脉关系最终体现在存款和贷款的表现上。

二是主要得益于偏重于高管的扭曲的经营考核模式，此种考核模式就是将所有经营指标予以层层分解细化，落实到经营最基层的支行一线员工身上，和员工绩效工资挂钩，总、省行、二级分行只是调度和督促，没有任何经营指标压力，所有压力都压在一线员工身上，就是压力往下传导，而收入则是往上传导，一线员工月收入3000左右，总省分行管理人员则是达到一线员工收入的十几倍或几十倍，多劳则不多得，直接造成的恶果就是一些员工牢骚满腹，服务质量直线下降，员工队伍涣散，辞职的人员工众多，人员缺乏，则年年搞校园招聘，却留不住人才。此种考核模式已经严重不适应银行业务的发展，必须予以取缔。

财政部近日印发了《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》（简称《通知》）。其重点就是要积极优化内部收入分配结构，科学设计薪酬体系，合理控制岗位分配级差；建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。《通知》的落脚点就在于合理控制国有金融企业岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层行倾斜。

收入差距悬殊将会扼杀经营生机活力，更容易诱发广大普通员工的不满情绪，表面上看国有银行收入很高，但一线员工实际上远远达不到平均收入水平，其平均数据都被金融高管和金融中层拿走了。

当前亟需对国有银行的薪酬分配加大监管力度，纪检监察部门要将其分配收入作为监察重点，使其分配比例确定在一个合理区间，防止薪酬差距过大，确保收入分配公平。坚决消除国有银行收入分配由上级管理部门少数人闭门造车说了算的行为，让国有银行收入分配接受全社会监督。