三级帐会计好做吗（会计三级帐怎么做）

【操盘企业有3种层次】

【第一级】老板操盘：

意味着老板是这家企业第一“兜底人”，此时效率极高，老板相对辛苦，会形成铁打营盘，流水的兵；

【第二级】老板+高管团队操盘：

包含：产品、营销、财务、人力资源、运营等管理团队，由经营团队负责战略执行，老板管财务，通过财务的管理权，对公司进行管理，同时开展审计，进行监控，高管和老板之间形成利益共同体，对公司利润负责，并享有产生利润后的分红，“利出一孔”。

【第三级】：老板+高管+各小组织经营负责人操盘；

各小组织，进行独立核算，此时老板做战略，加投资，高管做执行，各经营组织进行独立核算，小组织内部关键人员对利润进行分享，此时企业可以做到平台化运作，有一定的竞争力。

一个老板有塑造梦想的能力，有远大的鸿途之志，却没有落地的系统和方法，很可惜；

所以，在后疫情的今天，是回归基本管理的时代，是企业稳扎稳打，建立普通人的激励机制，和企业管理系统的时代；

系统托管，才能实现老板战略和梦想。

系统托管，才能完成管理自循环，才能解放老板！

企业经营，必须系统先行！

广西一男科医院医生被患者上班期间杀害，网上疑似传出原因“嫌疑人男子做包皮花费12000元，感觉太贵求退钱无果而捅死医生”。

一个包皮手术花费了12000元，真的是不便宜啊，这不是儿童的包皮过长，需要全麻手术，一般的成长人的包皮手术只需要局部麻醉就可以达到麻醉效果，可以完成手术的。

这个男子自己男科有疾病就去了这家医院，接诊的和手术医生都是这位梅主任，当时不知道和病人谈论的价格是多少钱，估计应该是不是1万多元，不然这个男子不会做了以后再去问医院要钱吧。

搜索柳州男健医院包皮手术费用多少，可以看到以下的广告，说是效果好，花钱少，价格公道透明，不知道这个12000元是怎么来的呢？#柳州头条#

柳州男健医院男科，治包皮过长，尽显卓越

选择柳州男健医院男科进行包皮手术是明智之选，柳州男健医院男科的医生拥有素质高、手术经验丰富的男科医生坐诊，他们在长时间的手术中，行成一套自己独有的诊治风格，善于针对包皮过长患者的包皮形态，为他们拟定出适合不同包皮过程中的手术方案，做到一次切割，无痛、无并发感染。

　柳州男健医院男科，合理收费，公道且透明化

　柳州男健医院男科始终遵循柳州市标准进行收费，公平、公正，同时，医院还对每位包皮过患者的具体消费公开、公示，使得包皮过长患更能明白的消费、安心的就医，的维护包皮过长患者经济利益。

这个男子不知道是因为手术效果不好，还是觉得手术费用太贵了，曾经去找医院协商退款，但是医院的态度很坚决，交了钱就不能退了，可能是说要退钱找你的医生商量。

医生能管理财务吗、医生能定收费价格吗？但是病人不知道，而且医院可能把皮球踢给了医生了，医生也不可能自己退这个钱，患者退钱无望，越想越生气，最终发生了惨案，持刀捅死了这位梅医生。

患者持刀行凶杀害医生，这件事十分恶劣，警方已经把嫌疑人已经抓起来了，是判有期徒刑还是死刑，法律会给予严厉惩罚的！#广西医生疑被患者杀害 警方通报#

但是说做一个包皮手术，居然要花12000元，真的是太贵了吧！现在的一个心脏搭桥手术才多少钱呢？有些医院才不过2万多元，一个最简单的外科手术，即使是使用吻合器也不会到10000多元吧。

很多地区的物价水平不一样，一般不用吻合器的包皮手术，最贵的也就是1000-3000元左右，而使用吻合器的话大概5000元以内就能解决了，这还是三甲大医院的价格，为什么民营医院会这么贵呢？

这样的收费标准真的是符合国家的标准吗？

这个柳州男健医院是不是莆田系医院呢？老百姓为什么不去二级或者是三级公立医院去看男科呢？

柳州男健医院，是柳州市鱼峰区卫生健康局批准成立的医院，位于柳州市鱼峰区荣军路104号。是柳州市鱼峰区卫生健康局审批成立的医院，定位是一级医院。现在还没有证据说这这家医院和莆田系有关，不过有很多人还是怀疑和莆田医生是一样的套路。

很多男性看男科不敢去二甲或者是三甲公立医院，怕的就是碰到熟人，或者是人太多了，去看男科疾病不好意思，更是怕大医院收费太高，是个小毛病都要做很多检查，不仅花钱多，而且需要很多时间。

而专科医院的宣传的大部分和柳州男健医院相似，花费少，省钱，专业，保护隐私，让很多男子虽然担心民营医院不正规，但是还是心惊胆颤的去试一试，总比大医院更隐私一些吧。

很多男科医院在患者刚去看病的时候，谈的价格都不会太多，几百元甚至1000元就能包

你治疗好，但是很多“检查”出来以后就是各种问题，而且手术台上以后更是很多疾病非常严重，不马上做手术就“不举”了，或者是“不孕”了，男性功能就不行了，目的就是让你加钱。

在手术台上谈价格是很多莆田系医院的套路，不交钱都不行，这时候“人为刀俎，我为鱼肉”，不得不交钱，最后出院一算，我的天啊，这还是几百元的小手术吗？花了大几千甚至上万元。

当有记者问到这个梅医生的情况时，医院的工作人员居然表示“梅主任外出学习了”，随后其又说“梅主任已经调到其他医院上班，可能都不回来了。”

西方世界还能够去学习？还能够去上班？这家医院为什么还要这样隐瞒真情，欺骗记者呢？里面的水估计很深，希望警方能够真的调查出来。

希望广大的男性还是女性患者，真的有男科疾病还是妇科疾病，建议去正规的医院检查治疗，花费不多，治病明白，而且医生也认真负责，不会有“被宰”的风险，看病都是物价局规定的，不要怕麻烦。

中国诗词大会粉丝圈

原创小说《放飞蓝天》256-11~12

定岗评级-吴刚-198705

最后就是普通员工了。文件里说，普通员工根据自然条件，是有最低级别的。所谓自然条件，实打实的就是学历，中专以上学历的，最低级是一档四级，本科毕业的，最低级是二挡一级，名牌大学的，最低级是二挡三级。其它的自然条件就比较虚了，怎么说都行。普通员工原则上是没有级别上限的，根据能力、表现、业绩等等，如果特别出色，也是可以定到四挡以上的。

普通员工人数比较多，吴刚就只能先按部门定一轮，然后再在部门之间比较和权衡。行政部的陈小艺，又是名牌大学的，又是公司的元老，工作能力又特别强。吴刚觉得，陈小艺就算特别出色的。既然文件里留了这个开口，南京分公司就应该利用起来，不然也是太吃亏了。吴刚就把陈小艺写上了四挡三级。

田雨各方面都没法跟陈小艺比，就不用比了。按照文件里说的，田雨是高中毕业，就没有学历，所以吴刚就给写上的是一档三级。

财务部的库管和出纳跟田雨差不多，吴刚也写上的是一档三级。

零售部的小姑娘也是一档三级。

客户部有一个从北京来的，是去年年底在北京总部入职的，吴刚写的是一档五级。另外两个人也是一档三级。

渠道部的那个员工也是一档三级。

还有就是四个新人，何书桓他们三个是名牌大学的，按规定，最低档就是二挡三级。吴哲不是名牌大学的，但是有两年的工作经历，年龄也大两岁，吴刚考虑再三，也写的是二挡三级。

所有人都写上以后，吴刚又开始横向比较，考虑到各种影响因素，再做权衡。

两天过去了，吴刚还在那儿想呢。马向阳就急了，

“老吴，你那个方案瞎整的怎么样了？”

“应该差不多了，我还想再斟酌斟酌。”

“还斟酌什么呀？这点事让你办的，都快神经衰弱了吧？”

“再给我一两天时间，我再想想。”

“行了，别想了，越想越多，你就没头儿了。就今天晚上吧，咱们三个碰碰。”

晚上下班以后，大家都走了，打更的大爷在一楼把折叠床都支起来了。马向阳、徐静蕾、吴刚就没走，他们到五楼开会去了。

徐静蕾先说，

“老吴，你是怎么做的方案呢？是从上往下做的，还是从下往上做的？”

“我是从上往下做的。”

“行，就按你的思路，说说你的方案吧。”

吴刚拿出自己写的草稿，开始介绍。

先说马向阳这个六档的，他们俩都没意见，示意吴刚接着往下说。说到五档的，马向阳就插嘴了。

“我看这样不好，大家分工不同，基础也不一样，别非得分出个高低来。我建议你们两个都报上去五档三级。徐姐，你看呢？”

“我没意见，我也觉得应该跟老吴一样，都是总监，就别分开说了。”

吴刚一听，就想说不行，马向阳做了个手势，让吴刚不要再说了，还用手指指吴刚手里的草稿，让他接着往下说。

说到四挡的，马向阳又不干了，

“老吴大哥，我就说你越想越多，头一次定岗评级，你搞那么复杂干什么？也不是定了就不能变了，以后根据每个人的表现，再逐渐地调整呗。四挡这三个都报四挡三级，下次调整的时候再看他们的业绩表现，好的就多调两级，不好的就不给他调。”

“渠道部部长可是元老啊。”

“什么元老，蓝天公司一共才成立多长时间呀，要说元老，咱们都算，我看不用这么论资排辈的。”

吴刚就有点懵了，他看看徐静蕾，徐静蕾笑了，

“行了，老吴大哥，你就听小马的吧，让你省心你还不干？”

（定岗评级是蓝天公司的一项内部管理规定，从某种意义上说，这项规定的特色就是蓝天公司的特色之一。围绕着定岗评级和它的结果，必然会发生很多故事。要想理解这些故事，就需要了解定岗评级的基本原则和架构。在第一卷放飞蓝天之春的第53章，讲述了定岗评级在蓝天公司施行十年之后的情况，有兴趣的读者可以在作者主页的小说频道里查找和阅读。）

比海底捞还牛！山西一家小面馆，竟然靠一碗10块钱的面做上市！年入20亿！诞生50位千万富翁、10位亿万富翁！市值高达137亿港元！

九毛九凭啥这么赚钱？就是因为九毛九模仿了“海底捞”的合伙人模式！很简单，看了你也能学会，开一家成一家（建议点赞收藏）

九毛九的“721”合伙人模式是怎么操作的？（下面有详细讲解)

第一、总部出资建立分店，总部占股70%，但不参与管理

第二、店长参与门店管理，所以不需要投资，就能够拥有门店20%的分红，但店长需要通过非常严格的考核。店长想拿到分红，就要想尽办法提升门店业绩，从而彻底激发店长潜能

第三、老店长培养出新店长，新店长在经过总部考核合格以后，即可开新店，老店长可在新店分走10%的分红。

因此企业内部就会快速复制优秀人才，避免了教会徒弟，饿死师傅，以及人才紧缺，扩张缓慢的情况

其实除了九毛九，还有很多效仿海底捞“传销式的店长合伙制”，成功的也比比皆是。从连亏7年到年入130亿，开店4300家的百果园icon效仿了海底捞的模式，做了一个“店长合伙制”（建议点赞收藏）

店长合伙制指：

1、店长投资80%，公司投资20%

2、公司收取门店利润的30%

3、前3年如果亏损额由公司来承担。另外设立分红基数，6400元分红基础利润，基础利润据门店运营情况一年一评定；

4、店长股权退出时，店长早期投入资金按原数返还，同时还可以一次性获得门店分红收的3倍补偿。

5、每家门店每年培养1名新店长

这个模式既解决了人才问题也省了开店成本

如果仅靠奖金、提成、工资来扩张门店，几千家门店，只会累死老板，永远也不会空出时间来思考战略。

很多老板都在苦：员工没干劲，优秀的总是跳槽，员工下班就走，一点都不想为公司奉献……

其实问题根源不在员工身上，是老板定的机制太落后，没把员工积极性调动起来。你只要激活了团队，团队就能想出1000种创收方法

除了开店合伙的这种模式，还可以通过薪酬设计激活团队，比如：

1、高管薪酬：把固定薪酬变成激励薪酬

2、团队PK薪酬：鲶鱼效应，让团队在竞争中不断挑战高目标

3、营销团队薪酬：三级九岗制、分子公司自动裂变法，打造狼性团队

4、技术团队薪酬：独立核算icon，让技术成果与效益直接挂钩

5、职能部门薪酬：五级工资制，财务也能创造效益

要想薪酬落地，公司还要匹配这6大系统使用：

1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做

2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才

3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么

4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力

5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担

6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台

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后续为您分享更多有帮助的知识！

1981年秋，刚任职武大校长不久的刘道玉带着《关于请求为韩德培晋升工资的报告》，找到教育部计划财务司司长，向他陈述了请求为法学教授韩德培晋升工资的理由。

司长对刘道玉说:“国家有规定，20多年以来，还没有任何学校要求给教授提工资的，你是第一个。对于你们的要求，本可以不考虑。但考虑到你爱才心切，一个大学校长亲自为一个教授工资而奔波，我也深受感动，若要使问题得到解决，我可以给你指一条路子，你找蒋南翔部长批个意见给我们，我们就好办了。”

于是，刘道玉又找到了蒋部长，向他汇报了韩德培教授的情况。幸好，他对韩德培的情况很熟悉，认为他的确是一位杰出的人才，于是他在报告上批示:“请计财司作特殊情况予以办理。”

就这样，韩德培教授的级别由三级晋升为二级。这不仅在武汉大学，当时在全国高校也是独一无二的。