会计中级财务管理教材电子版（中级会计师财务管理教材目录）

没有这4零5查9度和这三图三表两书两设计，再野的董明珠都不敢给所有员工双休，还取消所有加班。

企业做到了这4零5查9度，不在需要员工加班加点忙工作。

一、坚持4个零：

零借口、零拖延、零返工、零扯皮

二、做到5个查：

查方案、查进度、查配合、查结果、查总结

三、抓住9个度：

工作的态度、落实的进度、目标的精度

执行的力度、方案的巧度、视野的高度

做事的细度、做人的硬度、团队的风度

董小姐：知道我当年回到格力做的第一件事是什么吗？就是建立格力的内部管理系统。因为我清楚知道优秀的企业都是用制度管人，流程管事。这也是为什么任姥爷会花40亿请IBM、雷军会花3000万请麦肯锡来打造的管理系统。

到底是什么样的管理系统？

总结出来就是这“三图三表两书六设计”（最重要的就是后面的六设计）

价值20亿的三图

图一、《战略规划图》（图3）

为企业规划了未来10年的战略，没有未来的企业，谈何发展。

图二、《组织架构图》（图4）

为企业的战略规划布局好各个分子公司、事业部、部门、岗位。

图三、《晋升通道图》（图5）

为实现战略的员工设计职业生涯规划，有未来，才敢奋斗。

价值5亿的三表

表一、《工作分析表》（图6）

为各岗位划分责权利，量化工作内容，避免出现问题，相互扯皮。

表二、《绩效考核表》（图7）

为各岗位设计量化、数字化的考核指标，没有考核是最人才的不尊重，也留不住人才。

表三、《晋升标准表》（图8）

为员工设计晋升路线及标准，让人才清晰看到努力的方向。杜绝靠靠拍马屁，靠关系上位的无能人。

价值5亿的两书

书一、《人才引进说明书》（如图9）

为企业快速招到合适的人才，而不是天天招人，还招不到合适的人。

书二、《目标责任书》（如图10）

千斤重担人人挑，人人头上有指标，还不能靠嘴说，要签军令状。

价值10亿的三设计

设计一、打破慢性毒药的底薪+提成，设计业务员激励薪酬。

例如原来是3000底薪+6%提成，底薪涨到5000底薪，但是：

分3000无责，完成考勤可获得

和2000有责，完成考核可获得

提成设计：

完成50万业绩，下个月提成8%

完成80万业绩，下个月提成10%

完成120万以上，下个月提成12%

记住！涨的是下月提成不是当月

简单来说：1月完成50万，2月业绩提成8%，2月完成80万，提成为6.4万，3月提成就是10%。但3月偷懒，业绩才40万，提成才4万，而且4月提成变回6%

完美的体现了：今天最好的表现，是明天最低的要求。有效激发销售员的要性，员工就像永动机一样，不停为下个月卖命。

设计二、打破让企业、老板涉险的财务固定薪酬，设计五级考核薪酬

薪酬架构：基本工资+绩效工资+利润分红

基本工资、绩效工资分五级：

第一级：基本工资4500+绩效工资3000，考核：财务管理与税务统筹

第二级：基本5000+绩效3500，考核：资金运作风险控制与投融资

第三级：基本5500+绩效4000，考核：财务团队建设与人才培养

第四级：基本6000+绩效4500，考核：预算体系建设与成本控制

第五级：基本7000+绩效5000，考核：财务系统及流程建设

设计三、打破让高管旱涝保收的固定年薪，设计高管效益年薪（如图11）

例如高管100万年薪，如果你100万直接除以12个月的发放，你会发现高薪养了个闲人，没带好团队，还影响公司发展。

正确的分配：

100万分为：40%固定薪资40万，60%效益薪资60万

固定薪资40万分：30%固定工资12万，70%绩效工资28万

固定工资12万分每月1万，保障基本生活

绩效工资28万分每月2.3万，完成考核获得

60万分月度季度年度各20万

完成每月目标则有20万，单月没完成的没有；

完成每季度目标则有20万，该季度没完成的没有；

完成年度目标则有20万，同时补发月、季度为未完成的。

这样设计清晰明了，高管有方向，公司有保障。

设计四、营销团队三级九岗薪酬激励法（图12）

设计五、超额利润激励法（图13）

设计六、在职分红激励法（图14）

薪酬发的不妥，发的就是利润

加薪没有标准，加的就是贪婪

以上全套的三图三表两书六设计资料都放在下方链接的1000份电子版资料的【管理组织系统工具包】（如图15）里了，各行业、各部门、各岗位都有，打开就能使用.

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