绩效工资考核扣款会计分录（绩效考核扣除工资）

在国内大多数企业的绩效考核行为都源自于企业现金流的困难，所以绩效变成了“扣钱”也就不足为怪了。但正是这种“冠冕堂皇”的名头缺彻底将人力资源管理推上了万劫不复的境地，为什么会这样？ ​究其原因，其实没有认识的企业管理和绩效管理的本质，企业是为了利润而存在的，所以如何通过有效劳动增加收入这是优先考虑事项，要想提升劳动（工作）的效率，就必须发挥主观能动性，进而让员工自动自觉。完整意义上的“自动自觉”是不存在的，所以我们也不要被咨询公司“忽悠”，世界上没有任何一种方法能让老板彻底解放，好的管理工具只能缓解老板的工作强度，降低工作量而已。 ​所以越是把绩效考核变成扣钱工具，员工失去了进取意识，企业管理就会越来越烂。

绩效考核的关键点到底是什么？

以前的老师

基本工资➕课时费

现在的老师

绩效绩效绩效

扣钱扣钱扣钱

#教育微头条# #深圳头条#

[吐血]关于企业绩效考核乱扣钱这事，真是人走茶凉，个人系数低，部门系数低，企业系数也低，直接扣我小3000块钱绩效，并且维权无门!

我问了我当HR的闺蜜，她说很难赢，算是扯皮。第一步协商，那是自取其辱，HR团队有的是理由把我羞辱出门；

第二步劳动仲裁，因为我们离职没有准备，资料不全，肯定是搞不过有法务团队和资深HR团队的，所以肯定会输；

第三步法院起诉，请律师的费用3000肯定不够，找免费的法律援助，这大热天不值得，来来回回，劳民伤财。有可能一轮不行，还要第二轮。别人是被迫离职不给补偿金等情况，像我这样一点点绩效就当花钱买教训了[泪奔]。

我不甘心啊，我去问我部门关系不错的同事，她说我还拿到绩效了，有些市场部，营销部的同事，直接第一季度、第二季度0绩效，一分不给。绩效考核系数低，也不是我一人，大家都这样，可能有些人个人系数高一点，也就是少扣点。劝我算了，也就两千多块钱[黑线]。

我老公也说算了，可能事情没发生他们身上，大家都可以云淡风轻，息事宁人吧。关键我不知道怎么举证，我手上只有劳动合同和电子工资单，扣我这些绩效理由充分吗，员工没有知情权吗……

大部分企业，绩效管理常见的问题：

❌①考核流于形式，仅为简单的考核表评分形式，与薪酬、晋升之间缺失环环相扣的联系

❌②企业员工片面认为考核就是变相扣钱行为，甚至于从高层到基层都存在排斥心理，阻碍绩效工作的推行

❌③人资能力有限，考核方法不科学，执行工作不到位，无法合理操作考核流程工作。

✅科学的绩效考核体系能够帮助企业缩短企业预期与要求员工岗位目标之间的距离，不断挖掘员工潜在能力

薪酬绩效工具包

曾经有人说：“阿里的招人标准是：招3个人，给4个人的工资，干5个人的活。”那么，阿里是如何让员工高产自己还能省钱的呢？进阿里曾经是很多人的梦想，虽然最近大家对阿里的热情有所降温，但是不得不说的是：阿里能有今天，它的考核制度是制胜的关键。

阿里近些年使用的“361”员工绩效考核标准，其实是升级后的绩效考核标准，在实行“361”之前，阿里采用的是“271”考核制度。 阿里巴巴在实行考核时，将员工的绩效分为3个等级，分别是：3.25、3.5、3.75。

3.25属于“留司查看”型，没有年终奖，不涨薪，不晋升。超过2年得3.25的员工会遭到劝退；3.5属于“普通员工”，有正常的加薪和奖金，但是一般不会升职；3.75属于“明星员工”无论是加薪还是奖金或者是晋升，绝对能够让员工感到“兴奋”。

在实行“271”的时候，明星员工占20%，普通员工占“70%”，“留司查看”占10%；而实行“361”的时候，明星员工占30%，普通员工占60%，“留司查看”占10%。 

为什么阿里要从“271“升到”361“呢？ 经过计算，在平均薪资一样的情况下，“271”中的明星员工工资是“361”明星员工工资的1.5倍，而普通员工却比“361”普通员工工资少了17%。

所以，处于扩张规模的阿里想要留住的是“头部员工”，所以给出了明星员工更高的工资。而当阿里发展到一定阶段的时候，它的招聘需求发生了改变，发现一部分普通员工表现也非常优秀，为了留住普通员工，阿里换了招聘策略。 

那么，为什么阿里又要取消“361”呢？

1、 阿里的人才密度逐渐升高，如果继续提拔一部分普通员工成为明星员工，那么，员工之间的差距会越来越小，自然没有了激励性。 

2.阿里的扩张期已经结束，面对字节、拼多多等新晋大厂更加高额的工资，阿里已经跟进乏力。所以，开始考虑战略收缩。

3、 末位淘汰制已然失效。如果为了留住老员工，阿里只能在新员工中下手，采取末位淘汰制，然而，新人来一波，走一波，周而复始。

所以，仅仅是为了维护“361”这个规则，实在是浪费人力物力。所以，权衡利弊之后，阿里取消了“361“。 然而，阿里取消“361”对员工来说真的是万事大吉吗？当然不是。

所有的考核制度一定是为了激励员工，促进公司更好地发展。完全不考核对阿里来说必然是不可能的事。毕竟阿里说的是取消“361”这种考核制度，并没有说取消考核形式。 

阿里此时要增加产出，必须要精耕细作。而此时阿里需要的正是“个性化、多元化”的考核方式，这样一来，阿里才能更有效地榨取员工的剩余价值。 

现在，很多企业在模仿阿里的“721“或者”361“，但是最终效果差强人意，如果不是完全熟悉这种考核模式的人，盲目跟风可能导致员工离职跳槽。 

而且，企业实行绩效考核并不是一件容易的事，有4大事项是公司在实行绩效考核前就需要注意并尽量避免的：

1. 员工抵制考核，认为绩效考核就是扣钱。

2. 评价标准不清晰，绩效考核流于形式。

3.考核标准不全面，造成员工心理失衡。

4.考核目的不明确，与公司业绩目标不统一。

总的来说，想要解决以上问题，离不开绩效考核的支持。而企业想要增加产出，实现利益最大化，必须要找到适合自己的绩效考核方法。在实行绩效考核的时候，自己摸索肯定是最慢的，而且中间容易出差错，导致绩效考核进行不下去。所以，最好是有一套完整的流程来参考。

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绩效管理10大系统落地工具

为什么老师们愤愤不平？为什么老师怨声载道？因为制度制定者却带头不遵守游戏规则而且还得到了更加丰厚的报酬，老师请假需要扣除绩效奖，而领导们缺席却非但不扣钱反而还多了几个月的绩效奖、出勤奖，这样的考核奖励办法如何调动教师的工作积极性

作为领导更需要带头遵守自己制定的游戏规则，否则如何服众？如何带领大家开创学校发展新纪元。告诉学生要公平的老师却得到了不公平的待遇，在利益面前还是需要礼义廉耻的。#教育听我说#

这些都不奇葩，你听过部门内部搞绩效吗？就是部门总额一定，但是要从其他人那里扣钱给另外一些人。所谓多劳多得，就是拍马屁者得利！！

如果你公司里能力最强的那个员工还在指望着拿死工资赚钱，那你这个老板当得真是太失败了！

前两天，我们去一家客户公司做调研，在办公室和老板讨论方案的时候，正好遇到有员工来找老板。

员工拿着上个月的工资表特别委屈地问老板说为什么迟到了一次就把所有的全勤奖都给扣了？

老板为了安抚他，就说让人事给他补上，员工这才满意地离开。

我问老板为什么这么轻易就答应了，老板说他是公司里最能干的一个员工，虽然扣全勤奖是制度，但是怕影响他的积极性，所以放宽一点也不是不可以。

然后我反问老板，可你不觉得作为公司里最能干的员工，他把时间和精力放在了纠结这几百块钱上，对公司来说不是更大的浪费吗？

而且这应该不是个别情况，他在日常工作中就特别在乎自己的工资，所以为了保持工资稳定就会尽量不犯错。

可大家都知道，做得多才会错得多，想要不犯错就只能少做点儿。

如果连公司里最有能力的员工都在计较自己的付出，那谁来帮老板把企业做大做强？

所以我建议他不要再给能力强的员工发很高的底薪工资了，而是把他们的收入和他们的贡献挂上钩，只要能帮公司做出业绩，自己也能提高收入，这时候他们才会把心思放在多赚点上面，而不是计较扣钱是多了还是少了。

当员工的收入提高的时候，公司的利润也跟着提高了，这才是让能人的能力发挥出最大的价值。

建议搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。

其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。

推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚。

绩效考核与薪酬设计实操落地版

我目前还不是教授，是副教授。很忙。还要为了拼教授继续努力。教学压力不大，但是科研压力大啊。现在高校已经卷到白热化了。本来觉得高校能轻松点，结果发现并没有。

寒暑假就是个幌子。他们学院经常有老师大年初三就开始到办公室工作的。简直比各类公司还夸张。

青椒还要注意，学校好多申报材料什么的，有可能被抓壮丁去写。因为副院长或者系主任只能指挥动青椒。老教师和职称上没想法的人，谁也指挥不动。

青椒面对的是啥，房价高，工资不高，就指望职称再上一上。安排这种活，不敢不干。干了对评职称也是毫无帮助。

教授的话，应该也忙。四级想上三级，三级想上二级......

躺平的教授，也要完成绩效考核。不然扣钱。其实很多当年早早分了房买了房的教授，倒不在意扣钱。在意的是面子，觉得不好看。

#抗生素使用将纳入医院绩效考核#

[玫瑰]抗生素，也就是老百姓口中常说的“先锋、头孢、青霉素、红霉素、氟哌酸”这些药物。