怎么样写会计优化流程（如何做好流程优化）

企业经营流程分析方法（如附图示例）

一、基本思路

战略目标→年度目标→梳理业务流程→关键节点→部门关键指标→岗位职责和绩效考核指标；

二、梳理业务流程，找出关键指标

① 绘制企业的业务流程，如，产品流程（市场调研→策划产品→产品立项→产品标准化），供应流程（开发供应商→采购预算→采购订单→品质管理→物流），销售流程（开店→链接→销售→打单→客服）；

② 精简/优化业务流程，去掉或者删除多余的环节；

③ 找出每个环节的关键负责人。如，产品总监负责整条产品流程，采购总监负责供应流程，销售经理负责销售流程，以此类推，找到每个流程节点上的关键岗位；

④设置关键负责人的关键指标，如，产品总监的关键指标（总利润、标准化程度、业绩增长幅度），采购总监的关键指标（供应商数量、质量、毛利、及时性），销售总监的关键指标（毛利、业绩、效率）；

三、年度目标拆解

⑤设置企业的年度目标，具体的制定方法，见【今日头条】今日头条

⑥设置关键节点/岗位的考核指标，如，市场调研关键岗位（考核报告的及时性和质量）、产品策划关键岗位（产品成功率）、产品立项关键岗位（新品业绩增长、利润）等；

⑦设置支持部门的关键指标，如，财务经理、行政经理、人力资源经理；

⑧根据关键指标，形成具体岗位的绩效考核表。

推荐，一套企业组织系统工具包，10大模块管理工具：

①组织架构：人员组织结构、发展愿景，解决“我是谁”的问题；

②工作分析：高管、财务、采购、仓储、行政后勤、人事等部门各岗位的工作分析、职责，解决“做什么”问题；

③管理制度：各种规章制度，解决“怎么做”的问题；

④目标责任：各部门负责人的目标责任书示例，解决“什么事最重要”的问题；

⑤招聘管理：选才、人岗匹配，解决“森么人做什么事”的问题；

⑥薪酬管理：薪酬体系、岗位价值，让人员“愿意做”；

⑦绩效管理：业绩、行为考核，让人员“卖力做”；

⑧招聘管理：胜任力、专业素质、管理能力，让人员“有能力做”；

⑨生涯规划：晋升通道设计、考核，解决员工“成长发展”问题；

⑩系统导入：组织系统建设的步骤、注意事项、要点、示例，解决系统的落地问题。

（1）AI技术、5G通信技术对在线教育的持续渗透是必然趋势，有望助力教育模式创新、教学效率提升及财务模型优化。

（2）由于今年的疫情影响，头部机构加速布局线上和线下教育全面融合的OMO模式，预计将推动教育服务效率的提升。

（3）营销方面，值得注意的是今年秋季课程多家K12在线教育品牌推出10元左右的低价课程包，通常包含5至10节的少量课时，吸引用户了解、试听，推动引流转化。从2020年的“战况”来看，预计假期生源战、价格营销战仍将延续到2021年。

（4）行业融资方面，猿辅导、作业帮等头部品牌在今年大量“吸金”，将有助于其进一步加强营销、扩张业务、提升教研与服务能力，从而抢占更多市场份额。相比之下，中小型在线教育厂商无论是在流量获客还是在持续运营层面都面临着更大的压力，所以我们预计行业马太效应还将有所增强。

 #2020年度行业盘点与前瞻#、#教育行业的盘点与前瞻#

酝酿已久的退市新规来了！12月14日晚间，沪深交易所先后发布退市新规征求意见稿，具体优化了退市标准、退市程序等。财务指标：“连续两年净利亏损扣非前后且营收低于1亿”；交易指标：“面值退市指标修改为“1元退市”，同时新增“连续20个交易日在本所的每日股票收盘总市值均低于人民币3亿元”；退市整理期首日不设涨跌幅限制，整理期缩短至15个交易日。

新规中有一条”一元退市“标准，但A股中有一支特殊时期发行的股票。601899紫金矿业：2008年4月网上发行，当时发行每股面值仅0.10元，大A股中仅此一家。

前金山员工：互联网35岁魔咒已经影响到终生大事了！！

自己月入3万，遭遇一个月薪7000的妹子夺命三连问，他感叹，不要再自黑了！！

他表示，每次相亲，自己都说是程序员，妹纸必问，是不是青春饭，35岁后咋办，35岁后能不能找到工作？？

太难了，35岁就要优化，如果不能财务自由，或者财务自由了，余生怎么度过？？

实用！马上转起

财务人员沟通技巧之谁有理不重要 #财务人员的必备沟通技能# 不知道大家发现没有，在沟通过程中，认为自己有理的一方，会一直讲道理，而看似不占理的另一方，就会一直谈感受。比如说和老婆谈太阳能热水器的水为什么比较烫，是因为它无法控制温度，需要把龙头往冷水那边拧拧，得到的反馈往往是“我不关心它是什么物理结构，你一点都不在乎我的感受，我只是希望打开龙头有热水......” 财务人员在对非财务专业人员沟通的时候基本都是类似的情景：“为什么不能报销啊，没有发票不是我的错啊，这是为公司花的钱，我又没有多拿......”这个时候财务人员无论怎么强调政策和规定，大概率获得的反馈都是负面或被迫接受的，对于工作的开展，以及获得同事对财务工作的支持，都没有直接帮助。 因此，财务人员在进行此类沟通，除了规则之外，还需要关注三件事： 1、照顾对方的情绪，不能强硬地以合规的名义硬顶回去 2、帮助对方解决问题，不能把问题扔回去 3、回顾流程是否可以优化，有预见 “我理解您现在的心情，财务报销的确要求多流程复杂，不着急我们来看看怎么解决。这个报销没拿到发票是什么情况，您给我说说”“您说的情况基本清楚了，我们有2个方法可以解决，第一是......第二个是......” 如果员工报销存在疑问，需要判断：员工入职培训是否完成并到位，是否需要在首次报销给予一定的协助指导，对于特殊情况是否对于报销要求再出新规定等等   大家在平常沟通过程还有哪些占着理却不讨好的案例，发在评论区，我们一起来探讨探讨。

我和雷军对比，我究竟输在哪里？

一、开会对比

我：一次会议少则数十分钟，多则数个小时甚至数天！虽然大部分会议会提前通知时间，可是会议预计时间谁都不知道，也许一个小时，也许数个小时！不管具体多少时间，本职工作该做还是要必须完成，只能用加班或者加速去弥补会议时间的缺失！甚至某些时候，会议成为扯皮，聊天的状态，耗费的时间更多！

雷军：例会是统一员工思想非常有效的方式 ，但很多人不会开，团队就成了一盘散沙，今天传授一一个方法，叫五有五不四框架。

1、五有是开会要“有准备、有主题、有纪律、有程序、有检查。

2、五不是开会：不务虚、不讨论细节、不抱怨诉苦、不搞一言堂、不跑题

3、四框架是指开会的顺序和内容：1、好的方面2、存在的问题3、提出改进措施4、布置下步工作

第一局雷军胜。

二、薪酬体系对比

我：“底薪+提成”，底薪3000，提成6%。

雷军：直接把月薪提升到7000，分为无责底薪3000和有责底薪4000，无责底薪与考勤挂钩，有责底薪与绩效挂钩。再把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标，完成周目标得500，完成上下旬目标得500，完成月度目标得1000，没完成的阶段就没有，如果员工整个月得绩效100%达标，则提成升为10%，另外公司每月拿出4000作为冠军奖，奖励冠军父母2000，奖励冠军2000，合理得薪酬体系，才能激发员工动力。

第二局雷军胜。

三、工作总结对比

我：从来没有这方面的习惯。

雷军：1、工作分析：取得了哪些成绩，完成了哪些工作，当前进展程度，计划实施情况。

2、问题分析：面临了哪些挑战，什么原因导致的，有何改进建议。

3、亮点经验 ：优化了哪些流程，拓宽了哪些渠道，节约了哪些成本， 在哪些方面提升了效率。

4、未来计划：下一步的安排，需要的资源支持，初步的评价指标。

第三局雷军胜。

四、组织管理对比

我：管理这种事情太复杂了，不会管理。

雷军：花2000万请麦肯锡设计管理系统，最终得到三图三表二书一设计。

1、三图：战略规划图（公司要去哪里）、组织架构图（公司怎么去）、晋升通道图（给员工未来）

2、三表：工作分析表（谁来干、干什么）、绩效考核表（保护强者淘汰弱者）、晋升标准表（员工努力的方向）

3、二书：目标责任书（人人头上有指标、千斤重担人人挑）、人才引进说明书（人才为什么要来）

4、一设计：分红设计（员工拿多少钱）、薪酬设计（激发员工潜力）

第四局雷军胜。

你一定要知道，任何人得成功都是由原因的。

小米团队规模较小时，找对了人，这种管理方式无疑更加高效。小米成立早期，小米创始人雷军每天都要花费一半以上的时间用来招人，前 100 名员工每名员工入职雷军都会亲自见面并沟通。

但对 100 名员工的管理方式，来适配一两万名员工的公司，难免衣不适体。这时，对高层管理人员的聘用、考核、升迁，就需要一系列有章可循的制度。所以，雷军不惜花2000万也要打造出了一套管理系统。

强大的企业一定是在用系统赚钱，企业组织系统建设与行业无关、与企业大小无关、与经营时间长短无关，只要您怀有伟大的梦想，请您一定重视组织系统的8个模块，这【三图三表二书一设计】就是一个整体，环环相扣，都为你准备在“组织系统工具包”里了，你拿去就能用！

PS：《组织系统工具包》包括：工作分析、管理体系、薪酬体系、绩效体系、晋升机制、财务管理、招聘体系、培训体系、组织架构等800多份协议资料。

另外“组织系统工具包”里还有如下服务：

1、资料终身免费更新；

2、电子版的协议资料可修改可打印；

3、定制化磁盘，顺丰空运包邮到家；

4、配有线上微课堂、直播课程学习；

5、配有1对1老师咨询指导服务；

6、不满意全额退款。