公务员晋升差额（公务员职级晋升难）

事业单位四种编制没有区别？不！

他们的差别太大了，所以在备考的时候一定要充分的了解，别盲目报考，省的成功上岸了发现不是自己心仪的岗位，又只能够从头再来。

事业单位包括：全额拔款事业编、差额拔款事业编、自收自支事业编、参公事业编。

全额拨款：

主要是图书馆、文化馆、各级公办学校、党校、档案局、文化中心、森防管理、动物疫病控制重心、城建局下城市维护管理等等。

其实这类跟公务员在性质上相差不了多少，主要是在一定程度上缓解了公务员的工作量，还有就是它的财政是由相关部分或者政府部门直接拨款。

差额拨款：

主要是医 院等有收入的又承担政府社会职能的单位。

其实就是国家财政及相关部分拨款一部分，另一部分就是单位负责。其实有的差额拨款单位甚至都比全额拨款的待遇还要好。

自收自支：

现在这种单位很少了，主要就是自己收费又自己支付。

参公：

制度管理不同，但是实行相同的人事管理制定，其实就是公务员制度。关键是待遇好、晋升空间大。

除了这些其实还有工勤编、临时工和政府雇员，其中政府算是待遇好的了，工勤主要是技术工人，临时工就是没有编制。

既然了解了这么多，那么要如何准备备考呢？

关于选岗

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#事业单位#

同一批进医院，同科室的三名同事，晋升主治后，开始轮流上门诊，上过一段时间后，大家议论门诊量。

其他两个人的门诊量差不多，可爻医生超出20%，按理说同是低年资的医生，业务水平虽有高有低可差距不大，他们也并无多少固定的患者，社会影响力也并不足以拉开如此大的差距，什么原因呢？

本就是大家闲聊比较，可差额大了，那俩医生面子上就有点挂不住了，怀疑“是不是电脑统计出问题了”。

本着求真，询问门诊接诊护士，得到回复：爻医生门诊量就是多，可能因为他长得帅，医院附近有3所高校，他的患者学生量确实比较大。

疫情期间，医院都是网上预约门诊挂号，可能有很多学生，挂号是看照片颜值吧。

[捂脸]

#职场升值季#

我县教师分级评聘终于尘埃落定了。

我省是2012年7月开始实行分级评聘的，但是由于种种原因，我县教师的分级评聘一直没有落实，今天终于有了好消息，国庆节假期之后立刻落实。

到今年年底，补发2022年全年的差额工资。明年一月开始领取新的工资。同时补发2012年7月至2021年12月的差额，用六年时间补发完。

我是2003晋升副高七级的，这次首聘我是五级，据说可以涨600多元钱。2012年7月至2021年12月，我也是五级。所以我将有一笔不小的收入啦。

真的好开心，工作31年，终于可以领五级工资了。

感谢国家，感谢党和政府，感恩所有人。

职称评定，所有基层技术人员难以言表的痛！

作为中国广大技术人员需要一辈子面对的职称，有人为之欢欣鼓舞，有人为之痛心疾首。职称评定，中高级名额，差额申报，考试通过，考评合格，但是没有编制空缺，请耐心等待！是谁都忍不住要爆粗口。

基层单位，比如县，乡镇卫生院，县乡镇中学，县乡镇农科所，还有国企的基层县乡级分公司，以及军队师团旅营级的技术军官。职称评定关系工资待遇，关系退休后各种待遇保障，你说大家能不努力，能不为之倾心吗？

我就是一位在基层部队卫生部门工作了二十年的初级职称小医师，不是不努力，我也曾经努力发表文章，参加中级卫生资格考试，连每两年一次的技术干部考核也是次次优秀。只是我们单位二十多人，只有三个中级资格，高级资格零。尽管我们有硕士，有博士，但是就是没有编制，都要等着三个中级资格变老，退休或者退役！

我的爱人是一个中学英语教师，她们学校还好，有高级指标，还有就是几个高级资格的老教师马上面临退休，而且高级编制有四个空缺多年，但是，去年只给一个，只允许上报一个，够条件的有五个，她排第三，自然而然落选了，今年据说要退休两人，但是据说最多给两个晋升名额，估计还是福祸难料！职称评定，技术人员永远的痛，尤其是在基层！

投资之王-沈南鹏：薪酬的最大死局就是【底薪+提成】，正在搞垮你的企业，腐蚀你员工的积极性，因此优秀的企业都是这样设计激励薪酬。（下面有业务员、营销团队、财务、高管的激励薪酬设计方案）

底薪+提成有什么弊端？

弊端1：会导致老员工没动力，新员工留不住。

老员工手上有资源，出单容易，但是会造成老员工吃老本，坐享其成的情况。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率很高。

弊端2：会导致为了自己的短期利益，舍弃公司长远利益。

员工为了出单，注重短期利益、夸大销售、对客户随意承诺，导致后期客户体验不佳，虽然今年营业额上去了，但企业的口碑下来了，导致客户复购性非常差。

弊端3：会导致旺季收入高，淡季就离职

很多企业的市场都有淡旺季，旺季时员工拼命干，但是会导致内耗。一到淡季，员工收入落差大，只要其他公司开的工资比较高，员工就会离职，严重时核心骨干也会跳槽。 

弊端4：会导致用工成本只能上，不能下

为了激励员工，很多企业都会提高底薪或提成点数，但是都会增加企业的运营成本，而且能上不能下，后患无穷。虽然短时间内可以激励员工，但是过段时间以后又恢复了原样。

下面为你设计从底层员工到高管的激励薪酬，打破这种现象

一、打破每年固定加工资留人的薪酬死局

很多公司为了留人，员工每多呆一年工资就多加五百，员工没感觉，但公司成本越来越大，优秀的员工留不住，留下来的都是贪图安逸稳定的

想要激励员工，就一定要取消工龄工资，换成涨薪不涨成本的五级工资制

总监月薪2万，按4比6分为固定工资8千，绩效工资1.2万，量本利平衡点为10万业绩

把绩效工资分为5个等级：

①完成5万为第一级，绩效工资为6千；②完成8万为第二级，绩效工资为8千；③完成10万为第三级，绩效工资为1.2万；④完成12万为第四级，绩效工资为1.4万；⑤完成15万为第五级，绩效工资为1.7万

二、打破提成比例逐渐增高的薪酬死局

为什么公司越大越不挣钱了？因为你的提成发错了！很多公司都是这样设计提成的：

比如销售额10万提成5%，20万提成10%，30万提成15%

结果卖得越多公司利润越低，员工赚钱公司亏钱

高手都是这么设计的：

把销售人员分成3个级别

提成上限为10%

业务员5%，经理7%，总监10%

业务员出单自己拿5%，经理拿3%，总监拿2%，业绩达标就晋升为经理

经理出单自己拿7%，总监拿3%，业绩和人才培养都达标就晋升为总监

总监出单自己拿10%，拿所有人的提成差额和部门分红

靠增加提成点来激励团队，公司无法持续。要让基层赚提成的钱，让中高层赚管理的钱。这样公司毛利不仅没有下降，还能自动帮公司培养人才

三、打破让让老板涉险的高管固定薪酬

公司招了一个营销总监，对方开价月薪20万，有的老板可能会直接给，但是万一是个水货，那钱岂不是打水漂了，华为又是如何设计的呢？

把20万分成固定工资8万，效益工资12万，再把固定工资8万分成考勤工资3万，绩效工资5万。

效益工资12万与4个指标挂钩：

1、完成业绩100万，每增加2万奖2000，少2万减1000。

2、开发新市场5家，加1个奖1000，少1个减500。

3、培养人才4名，加1名奖励3000，少1名减1500。

4、员工流失率，没流失奖2000，流失1名减4000。

这样，高管不再旱涝保收，做得好还能拿的更多，史玉柱说过：给员工高工资没错，错在给不合适的员工高工资

薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费

薪酬设计不妥，发的就是利润

加薪没有标准，加的就是贪婪

以上这些薪酬都在《薪酬管理三册书》里，你拿去就能用！

里面还详细讲解了包括销售，行政，运营，技术等岗位的薪酬设计方案，还有华为，阿里等公司的36大先进薪酬设计方案。只要你能学会其中一个，你会发现员工拼命干，企业利润直线上升！