2018宁夏公务员公告（2019宁夏公务员）
【疫情期间隐瞒行程单位是否有权开除员工】疫情防控时期，单位往往要求员工非必要不出省，去外地须提前报备，回来后主动做核酸并居家隔离。如员工隐瞒行程，无视防疫规定我行我素，单位或公司是否有权行使开除权？
【案例回放】
2020年3月，正处于疫情防控时期。在上海一家教育培训公司工作的孙某计划周末与在深圳工作的丈夫到三亚见面并旅行散心。临行前，公司在微信群内通知，在疫情风险完全解除前，出省需向公司总经办报备，并向部门总监报备；原则上禁止出境，特殊情况出境需要总经办批准。违反前述规定，一经发现立即予以开除。孙某担心请假申请不会获批，决定不向公司报备。她提着行李箱来到单位，准备下班之后直接赴机场。部门总监发现孙某有外出迹象，以公司的防控纪律劝阻她不要外出。见此，孙某改口说不去三亚了，打算在本地游玩，随后退了机票，将截图发给部门总监。但是当晚，她重新购买机票如期到三亚与丈夫会面，进行了为期两日的周末游，周日回到上海。
周一，孙女士正常上班，没有自行隔离。当天，人事部门按照防疫规定查看孙某的行程，发现孙某到过三亚。公司立即要求孙某离开办公场所，并以其严重违反规章制度为由将其开除。孙某不服，先后提起仲裁、诉讼，索要违法解除劳动合同赔偿金2万余元。其理由是公司之前发布的限制出行通知没有经过法定程序，没有效力。自己没有违反公司的规章制度，公司解除合同的行为违法。法院经审理，判决维持了单位开除孙某的决定。
（案例来源：中国裁判文书网）
【以案说法】
我国《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。从本案的事实看，该公司发布前述限制出行的通知，没有履行前述讨论、协商等程序，而是直接向孙某等全体员工送达的内容。但是法院认为，虽然该公司没有按照前述方式发布，但其发布形式简便快捷、符合疫情防控的实际形势，而且内容也符合当时政府发布的防控政策，该通知对孙某合法有效。事实上，公司也以在微信群内公示的方式，向孙某送达了该内容。孙某收到通知之后，不仅没有认真遵守，还瞒报、欺骗，增加了公共卫生安全隐患。公司以孙某严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，并无不妥。并且，我国《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。基于前述事实及法律规定，法院驳回了孙某要求支付赔偿金的诉讼请求。
疫情防控无小事。对单位发布的符合疫情防控需要的相关规定，劳动者有义务遵守。如果违反，单位便有权按照规定处理。 （宁正律）
宁夏中卫，一个炉前工被2000多度的炉火烧伤，评定为9级伤残，冶金公司却不愿赔偿，反将炉前工告上法庭。这究竟是怎么回事呢？
沈某宝是中卫某冶金公司的炉前工，负责向高炉内加铁矿石。2013年7月7日，沈某宝打开炉门时，突然2000多度高温的炉火迎面向他窜来，他转身就跑，可还是被烧成了“火人”，脸、手和后背都被烧伤。送到医院抢救，被医院诊断为中度烧伤。住院治疗38天之后，沈某宝出院回家休养治疗。
2013年7月13日，某冶金公司向中卫市人力资源和社会保障局为沈某宝申请工伤认定，同年9月被该局认定为工伤。中卫市劳动能力鉴定事务中心下达停工留薪期的通知，认定沈某宝的停工留薪期为9.5月，停工留薪期间暂不做劳动能力鉴定，待停工留薪期满后再行鉴定。
但沈某宝并未按通知的要求办事，而是在停工留薪期满前18日，就去中卫市劳动能力鉴定委员会作了劳动能力鉴定，鉴定结果为9级伤残。就是这个鉴定结果，让某冶金公司很不满意。
2014年4月14日，沈某宝向中卫市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请 ，要求与某冶金公司解除劳动合同，并由其支付各种工伤赔偿款10万余元，同年8月，中卫市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，终止沈某宝与某冶金公司的劳动关系，并由某冶金公司支付沈某宝各种赔偿金98027元。
但某冶金公司认为沈某宝的劳动能力鉴定程序违法，将工伤员工沈某宝告上了法庭。要求法院判决某冶金公司不承担沈某宝的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
2015年2月27日，中卫市沙坡头区人民法院作出一审判决，维持中卫市劳动人事争议仲裁委员会所作的裁决。但某冶金公司仍然不服法院一审判决，遂向中卫市中级人民法院提起上诉。
某冶金公司的上诉理由有三个：第一，沈某宝的劳动能力鉴定程序违法；第二，某冶金公司与沈某宝已依法解除了劳动合同，某冶金公司无义务再向沈某宝支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金；第三，某冶金公司已经给沈某宝等职工交纳了工伤保险，一次性医疗补助金应当由工伤保险基金支付。
但二审法院经审理后认为，第一，根据《工伤保险条例》第21条的规定，职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。进行劳动能力鉴定的前提是“经治疗伤情相对稳定”。本案中，中卫市劳动能力鉴定事务中心虽有“停工留薪期满后才能做劳动能力鉴定”的通知，但该通知明显与《工伤保险条例》第21条的规定相背离，应当以条例规定为准，中卫市劳动能力鉴定委员会所作的伤残9级的鉴定结论应当予以认定。其劳动能力鉴定程序违法的上诉理由不能成立。
第二，职工因公受伤，丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力的，用人单位不能单方面解除劳动合同，但劳动者提出解除合同者不在此限。因此，某冶金公司以沈某宝停工留薪期满后不回单位上班，经催告后仍然不回单位上班，被解除劳动合同的主张不能成立。
第三，经查明，某冶金公司除了为沈某宝购买工伤保险外，并未缴纳其他社会保险，其与工伤保险基金的矛盾应当由某冶金公司自行解决，因此其关于一次性工伤医疗补助金应当由工伤保险基金支付的上诉理由也不能成立。
2015年5月14日，中卫市中级人民法院终审判决：驳回上诉，维持原判。但某冶金公司依然拒绝履行，无奈，沈某宝只好向中卫市中级人民法院申请了强制执行。
本案从仲裁到一、二审，工伤职工沈某宝可谓是身心俱疲，受到了很大的伤害，而某冶金公司的行为让人不敢恭维甚至有让人愤怒之感慨。但作为工伤律师，我认为这个案件的主人翁沈某宝又是幸运的。按现行法律法规的规定，如双方穷尽所有的救济途径，一个工伤案件完全可能拖到4—5年才能尘埃落定。
对于此案您怎么看呢？欢迎评论区留言。
关注我@依律而动 ，为您评析更多法律热点事件。
