医院中层管理者面试问题（医院领导面试问题及答案）

领导”推荐“过来的人面试不合适，该如何回复领导？

记得前不久，老板给我推荐了一个人，2000年的，女生，今年刚毕业的应届生，面试【文案策划】岗位。面试之前，老板也没有明说或明确指示，只是说让我看看（面试）是否合适。但是面试下来，的确感觉不合适，对方只是想找一份工作做做，对于文案策划的认知很浅，兴趣也不是很大。

职场中遇到这样的情况应该不在少数，尤其是这种与领导打招呼后直接”推荐“给分管用人部门面试的人员。这里面会有一些门道，需要好好研究一下，否则很容易误伤，让自己难堪，也让老板难堪：

1、一般这种领导”推荐“过来的人有两种情况：

①、领导认识的朋友、亲戚或者合作伙伴推荐过来的人，事前应该会有过初步的了解，能力匹配度尚可，推荐到你这里面试就是走个过场而已。

②、这个人可能是客户或者一般的朋友关系推荐给领导的，可能是有求于领导，但是领导碍于面子也没怎么好意思拒绝，于是推荐到你这里面试，让你做个”恶人“或”好人“。

关于这两种情况，不论你面试的结果如何，都需要如实的客观的反馈给领导。

1、把面试的结果以书面的形式写在面试反馈表上，或者当面跟领导如实的汇报。客观地描述你面试评估的结果，以及对方的优劣势情况，但是不给出明确的建议，建议让领导来复试一次。如果这个时候领导没回应，并且征询你的建议，你再如实地告知他你的建议。最后是否复试，让领导来决定！

如果领导非常相信你的专业能力，且最终这个人归你管，一般不会过多干涉。就像属于第②种情况的人，肯定会尊重你的建议，不会再复试。如果是第①种情况，领导碍于朋友或合作伙伴的面子，肯定会见一见，这样也可以堵住对方的口舌。但是最后合不合适，还是会推到你的身上，由你来拒绝或者邀请对方。

2、直接预约领导面试，确定面试时间，让他参与复试。如果这个人是领导特意想安排的人，或者短期难以拒绝的人，要么会事后与你沟通一些情况，可能先让对方试用一段时间再说。具体安排的岗位以及工作内容，肯定还是以你为准。

其实，关于面试的结果是否合适，有格局有担当负责任的领导都会放权给到相应的业务部门，以业务负责人的意见为主。领导最终只是走个过场，交流认识把关一下。除非是中高层的面试，初面只能是基础筛选，领导站在的角度不同，考虑人才的能力点也不同。所以，可能下面的人未看中的，领导却很欣赏。#头条创作挑战赛##头号周刊##面试#

老板“用人不疑”，不重视高层岗位的任用风险，可能分分钟毁企业于无形[炸弹]

如果你是一位身经百战、阅人无数的老板或资深HR，能否通过面试准确识别一个同样经历丰富的职业经理人？

曾经服务过一家集团企业，集团不惜重金为新成立的分公司招聘一位总经理，人资部长引入了一位台湾业内的管理者，复试由集团副总裁面试，面试听説持续了近3个小时，最终此人被成功录用。

人资部长庆幸招到了一个“人才”，集团上下也都对这位大咖寄予了期望。我这么説，大家也许猜到结果一定不好。

的确，这位“大咖”来到集团仅仅不到3个月，就将分公司弄得一团糟，这个分公司可是集团斥巨资创建的，尽管集团高层及时制止了这位“大咖”的行为，但仅仅2个月的时间里，直接及间接损失已经超过了7位数。

去年一家南方企业，也遭遇过一次这样的事情。公司基于变革进程及力度，老板决定引入一名业内“职业经理人”，招聘委托给了三方猎头机构。猎头几经推荐，最终锁定一个人，由于此人与老板曾相识，最后入职时猎头方省去了“背调”的环节，人资部也没有对其进行任职前风险评估。

此人上任后，开始了一系列整改，各部门起初上下较为配合。

随着工作开展，这位总经理逐渐显露出”独裁“的个性及管理模式，喜欢众人捧月及一言堂，于是中高层内开始出现了质疑的声音，这位总经理又把部门经理重新洗牌，大部分换成了新人，唯这位总经理马首是瞻。

公司属家族企业，每个层级都有”亲信“，一个有魄力的领导者，自然应该基于健康的组织架构，而去适当调整不匹配的岗位，哪怕是”嫡系部队“，而他却没有动过一个”嫡系“，只对外来人员随意降职降薪，以维系老板给他的人力成本指标，来博取老板的认同，同老板达成了”利益共同体”。

一个不重视企业人力资源现状及根本问题的管理者，一个只关注个人利益的高层管理者，对企业的杀伤力是巨大的。此时，需要的是老板及“嫡系部队”的质疑及监管，而非老板”用人不疑“的信任❌

对高层岗位人员的引进必须要进行风险评估，主要基于以下几个因素：

✅个性分析。要对其进行深层的个性特质分析，对于一个经验人士表层根本无法看出问题。

✅背景调查。要对其进行系统的背景调查，一个有问题的管理者，自然不会在过往有好的工作业绩和经历。

✅签署合约协议。入职前要签定《就职合约》，就易产生风险之处进行约定，以便遇到问题时及时制止或终止。#人力资源管理# @生涯设计师Y子