中层管理人员工作怠倦

本文重点分析学校中层“好人不屑干，庸人干不了”的问题及实质，去伪存真，探讨解决学校教师整体职业倦怠的问题。

首先声明，这里的“好人”“庸人”不带褒贬，只是为了说明其专业的优秀和平庸罢了，无关乎人品，否则我一定会先挨一通骂。

中国人的传统观念是读书做官，说得庄重高雅叫学而优则仕，你看看今天对考公务员依然趋之若鹜，古今未变。

有很多人对“当官”极为不屑，甚至仇官，大多是“酸葡萄”的心理在作祟，像那陶渊明的算是极端的个例吧。

其实，这种心理实在有些偏激。诚然，当了官，因权而贵，因权而得利，这是万千民众所向往的，正如司马迁老先生所云：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。

然而，这种当官完全为利的评判，只说对了一半，并不全面。为什么这样说呢？实则是没有把人的价值意义列入评判的缘故。

事实上，人除了权利之外，特别追求的超出物质利益的东西是什么呢？说得专业点叫价值或自我实现，直白具体点就是得到别人的尊重，是好名声，最好能流芳千古，永垂不朽，以此代替长生不老。

遵从传统观念，如果把学校中层当作“官”的话，我们从以上分析的“权利”和“价值”来看中层这个角色，就会得出以前没有思考过的结论。

首先是权利。请问：学校中层有什么权？能得到什么利？学校中的权力无非体现在：支配财物；人事调配；评估教师；招生转学。中层有没有权，一对照便一目了然。

再说利。没有权，何来利？很多人马上想到学校中层能多得证件，能早晋升职称。这倒是有可能，我只是说有可能。

大家都明白，评优树先也是为了晋升职称，晋升职称需要的是含金量高的证件，学校中层可能轻松获得低级别的荣誉，含金量高的证件那是要按学校制度来的，校长如果无原则，想给谁就给谁，估计干不长就得辞职。

其次，再分析一下中层角色的价值感。教师是吃专业技术饭的，如果当中层帮助我们提高了专业能力，我们凭专业又获得了优秀的工作业绩，我得到了大家的尊重，当然有一种获得感。

事实上，今天的学校中层面临的困境，大家心知肚明，完全充当了“杂役”角色，奔波于学校事务和迎来送往之间，一手捂八个雀，人毕竟精力有限，耽误教学，荒废了业务。

在这种情况下，如果你是一名优秀的老师，请问你愿意干没有获得感的学校中层吗？答案是否定的，这就是“好人不屑干”的原因。

那些工作绩效很难有起色的老师，大多受限于专业能力，这就如十个指头有长短，学校总是要“瘸子队里选将军”推荐出中层来分担事务，但若是承担教学管理和研究来，又难以服众，反而不如那些优秀教师，最终成了上传下达的事务人员。这就是所谓“庸人干不了”的道理。

当学校面临中层没人想干的困境时，这就意味着学校已经走下坡路了，因为教师整体陷入职业倦怠，没有人讲奉献，不想多出一点力，不想分担任何责任。

当人人精致利己的时候，学校团队精神没落，你再去讲共同愿景、责任担当、学校使命，谁信？下了班就走倒是真的，如果你说加班加点，老师不群起而攻之才怪！

如何解决这一难题，限于篇幅，我只提供一个方向，这就牵涉到学校文化的建设，其中核心的文化——价值观文化，包括文化的经营，再撰文交流。限于个人水平，请各位网友多多批评指正！

【我教育生命的新征程由此开始】作为一名基层校长，我在农村当校长十年了，在湖南省邵阳市武冈市稠树塘镇法新完小，我用了两年时间改变师生风貌，三年时间抓好教育教学质量；在武冈市稠树塘镇九年制学校，我着重抓好学校的教育教学质量和初中部项目建设，解决学生就近入学的问题。

今年8月26日，接到武冈市教育局的调动通知，我被调到位于市区的新建学校——武冈市幸福芙蓉学校任挂职党支部书记和校长，这是当校长以来让我感觉压力最大的一所学校。从农村到城区，工作地点和团队发生了彻底变化，又是一所新学校，千头万绪，当校长这么多年，我第一次为筹备学校睡不好觉。

武冈市幸福芙蓉学校属于湖南省一百所芙蓉学校计划中的一所，是湖南省真抓实干重大民生实事项目，是让城乡贫困孩子和进城务工人员子女能享受优质的教育而办的学校。学校刚刚交付使用，承担着打造武冈教育新品牌的重任，备受关注。新的校园、新的教师、新的学生，一切充满着期待和挑战，我大胆地接受这份挑战，开启了我教育生命的新征程。

整个学校如一朵含苞欲放的芙蓉花，而我就是她的忠实呵护者。开学伊始，我就开始酝酿学校的五年规划，几个月来，我主要进行了三个方面的工作：一是在全体师生心中种下“我是幸福芙蓉主人”的种子，描绘出学校全体师生的共同愿景；二是培养学生养成好的行为习惯，出台《芙蓉学子手册》；三是加速教师团队融合，通过开展教师团队活动，加强教师们的沟通，通过制定各项规章制度，让教师们的工作统一步调、有章可循，学校的常规管理很快进入了正常化。

今年年初，武冈市教育局出台《武冈市中小学校长目标评价实施方案（试行）》《武冈市教育系统干部挂职交流实施办法（试行）》等相关文件，全面启动义务教育学校校长交流轮岗工作，对88名义务教育学校校长进行了轮岗和调动，也对72名其他校级班子成员进行了轮岗。

本次武冈市校长轮岗，具有全面性和系统性。首先是城区校长跨区域进行了轮岗，并提拔重用了部分干了多年的优秀副校长担任校长，在一所学校工作超过5年的中层管理干部也进行了轮岗；其次是城乡间进行轮岗，给了农村校长历练的机会，也为农村学校带去了优秀的管理经验和教育理念；再其次是农村学校校长跨乡镇进行轮岗，促进了区域教育均衡。通过这次轮岗，带动了校长队伍成长，扩大了优质教育资源，进一步缩小了城乡、区域、学校间的水平差距，最大限度地为优质教育均衡助力。校长们到了新的岗位，都感觉到了压力，有压力才有动力，有动力才能创新，大家都想撸起袖子大干一场，干出新的教育业绩。

应该说，武冈市本次校长轮岗的效果很显著。作为一名身处其中的校长，我切实体会到了由此带来的教育蓬勃向上的良好势头。第一，很好地解决了校长的纵向提升问题和职业倦怠问题。如今，很多校长一直在同一所学校工作，其各项工作容易模式化，带来的问题是缺乏活力和创新。校长轮岗很好地解决了这一问题。例如，在新学校，从开学筹备到与行政班子磨合、教师队伍建设都要从头开始，压力与责任感促使我一刻也不敢懈怠，这也是很多轮岗校长的共同感受。同时，新的校长带来了新理念和管理模式，为学校吹入了一股“春风”，让学校教师进一步端正师德师风，增强责任感和事业心，有利于学校的长期发展。

第二，促进管理经验和办学理念的交流。优质学校的校长轮岗到其他学校，带去了先进、实用的管理经验，无疑会带动新学校走向优质。有些优质学校的副校长同样有丰富的管理经验，将他们提拔为校长，既让学校中层管理干部看到了希望，同时，他们会把自己积累的管理理念带到新学校，让学校发展少走弯路。

第三，带动区域教育高质量发展。首先，此次轮岗设立了淘汰机制，如果校长工作怠慢、责任心不强，将考虑不再让其继续担任校长职务，起到了很好的鞭策作用。其次，校长到一所新学校，更能看到这所学校的问题，落实整改也能跳开区域限制，寻求学校的特色发展之路，更好地激发学校的发展活力，助力武冈走上教育更高质量的发展道路。

（作者系湖南省武冈市幸福芙蓉学校校长）

作者：欧春芳

《中国教育报》2021年11月24日第5版 版名：校长周刊

人间如诗的烟火里，我愿你，日日明煦，岁岁可期。

1、我们和学霸的距离，就是有没有利用碎片化时间和高效当我学习方法。

我有一个学生，个子小小的，瘦瘦的，但是却储存着大大的能量，不仅自控能力强，学习方法也很得当，成绩在全市也名列前茅。

对于学习，他真的是认真的，一丝不苟，几乎没有因为学校的活动或者是自身身体的原因（毕竟吃五谷杂粮的我们，头疼脑热也是在所难免的）而松懈的。

他的口头禅就是，我的每天也是24小时，但是我能把碎片化时间利用起来，比如两饭时间，早自习，午自习，和晚自习，甚至在回到宿舍洗脚时都要记两个单词，或者是背一下生物知识点，或者是回顾一下今天数学讲过的公式和定理等，所以，我就有更多的时间投入在学习上。

即使是周末或者是假期，他除了为了活动舒展筋骨专门安排运动外，其他时间基本都在学习，有时也不一定就是课内知识。由于他喜欢历史，他也常说，以史为鉴，以史为镜，通过对古今中外的贤能志士，英雄豪杰的了解，让他意识到，不管到什么时候，学习是为自己赋能最有效的途径。

当然，他的学习效率也很高，得益于他高效的学习方法，而高效学习的前提是专注。他的理念就是，不学则已，一学就惊人，他也确实做到了， 几乎每回全市统考都是前五名，成绩没有起伏，稳定到别人认为他不是一般人。

相信，假以时日，这位同学必将前途不可限量。

2、作为一名从教16年的高中老师，最近似乎遇到了职业的瓶颈期，感觉自己的教学风格已经形成，再突破很难，而且似乎也有点职业倦怠的感觉。每天匆匆忙忙，有时扪心自问，觉得教育何必如此慌慌张张。

是啊，本来是百年高中，文化底蕴，师资配备，其实不用质疑。可是，今年不知道是我的感觉出了问题还是学校的一些规章制度有些不合常理，我总觉得，学校的中层领导，为了培养清华北大的学生，政策对于大多数学生而言，有些不太公平。

学校不管是老师配备，还是财力支出，似乎都在向清北班的孩子倾斜，尤其是管理力度，明显感觉有点放弃大多数学生的那么点意思。

可是，我总觉得，衡量一个人，并不只有学习一个纬度，修为，人品，素养，那种刻在骨子里的气质，而大多数学生是普通人啊，每朵花不是都有开放的权利吗？

唉，教育改革，教育改革，减负减负，我怎么感觉负负得正呢？双减后，我怎么感觉孩子们的负担越来越重了呢？

我们的教育跟不上经济发展步伐，导致我们的教育内卷越来越严重，不管是小学，初中，还是高中，即使我上大学的学生，也告诉我，他们宿舍卷，教室卷，越卷越厉害。

就我现在的学生，口头禅都是，你今天卷了吗？

不过，我还是那句话，付出总有回报，越努力越幸运。

亲爱的们，你们觉得呢？是不是身边处处都在卷呢？

（接8月3日篇章）二、中职学校“点线面”教学管理体系的实施

1、落实执行的过程实施。

“没有执行力，就没有竞争力！”（比尔•盖茨语）“中国绝不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；绝不缺少各类规章制度、管理制度，缺少的是对规章制度不折不扣的执行。”（汪中求语）在教学管理理念、策略、方法和制度科学健全的前提下，教学管理的效果如何？关键看教学管理过程的落实状况，也就是执行情况的优劣。教学管理要想达到理想的速度和结果，执行力至关重要。

执行力是管理的要害。根据教学管理的特性，主要从以下几方面加强教学管理的执行力。

选用合适的人才配备合适的岗位。在这方面，要根据工作岗位的职责要求配备合适的工作人员；从适应角色到独当一面再到创新工作，这是人的成长顺境，也是用人的范畴。所以，在用人方面，要从专业能力、文化水平、思想境界、责任担当、应对能力、团队意识、职业规划、发展潜力等方面选人，并根据工作表现及时地调整，能培养的加大力度，不能培养的要及时舍弃。用人对象包括领导尤其是中层领导、教师尤其是专业教师、职员尤其是业务性强的岗位都要用是否“合适”去衡量，要做到宁缺勿滥，能者多劳，强者高酬！

使用优化的流程创造优化的效果。在安排教学管理工作时，要善于取消所有不必要的工作环节和工作内容，合并必要而又类似的工作环节和工作内容，简化设置过于复杂阻碍工作开展的工作环节和工作内容，集思广益，改变思路，瞄准目标，设计新颖的流程，这是集体工作流程优化的基本步骤。对于个人而言，因为有些教职员工在工作过程中可能存在不清楚该做什么、该怎么做、做到什么程度、何时何地做等问题，所以这就需要结合工作实际与教职员工进行有效沟通，特别是对这些教职员工进行有针对性地培训(包括理论培训、现场培训等)，进而提升员工的工作能力与意愿，这样，教职员工单个的工作过程才能得到优化。优化的流程，才会使执行得力，自然就会产生优化的效果。

利用激励的机制形成激励的行为。 激励机制主要是创设满足个体需求的诸多条件，用来激发员工的工作动机，让员工能够为实现工作目标而不断努力的一种行为。激励机制的过程是融合动机、需要、行为以及目标四个因素，其出发点是满足个体的各种需求，在激发出相应的动机之后，能够发奋努力的一种行为，最终实现组织目标以及自身目标的有效结合。因此，激励激励利用得当，能够消除员工的“职业倦怠”，提高教师的士气，积极培养教师树立良好的工作状态。学校管理利用激励的方式对教职工的积极性给予肯定，并且适当地给予奖励，这样不仅可以促使教师的积极行为得到强化，并且能够提高教师的工作热情。激励机制的应用对激发教职工的有限能力起到关键的作用，教学管理之中利用激励机制能够满足教职工的个体发展需求，并且能够激发起工作潜质，能够实现工作、生活的双赢。学校管理中激励机制的方法主要有：一是目标激励，即利用设置相应的目标激发人的动机，指导人的行为，让学校与教职工形成密切的联系，激发教职工的主动性、创造性以及积极性。二是物质激励与精神激励，物质奖励便是奖金、奖品，而精神激励则主要包括了信任、表彰以及荣誉等。在提高教师的经济待遇中，使物质奖励与精神奖励的结合，这样能够让教师产生光荣感。三是绩效激励与榜样激励，绩效奖励利用教师的教学结果以及贡献对教职工的工作进行评价，绩效激励具有一定的说服性，能够让教职工明确与他人的差距。而榜样激励则是通过典型的人或事，营造良好的示范效应，让教职工在形象性、感染性中得到发展。

运用合理的评价催生合理的运营。对教师客观正确的评价就是合理的评价，这样的评价能让教师感觉到自身的能力水平，能让教师清醒地认识到自己在学校的身份定位，明白自己的优劣，促使教师更快的成长成才！学校要通过合理的评价让优秀的教师得到职务的提拔、职称的晋升、薪资的提高等待遇，并且，是没有上限制的通道。让处于劣势的教师存在危机感，对平凡而又不思进取的教师要有强制改变的措施，让他们快速前行，并有实际性的改进；对没有改变的惰性教师采取替代淘汰的举措让他们出局。如此以来，管理过程自然就会变得十分合理流畅。目前，学校评价的主要方式是绩效考核，绩效考核包括四大因素：能力、行为、结果和素质。它们之间的关系是：能力是主体，素质是保障，行为是表现，结果是状态。因此在评价的方式上要采取定量与定性、过程与目标、整体与个体、校内与校外、特性与要求、横向与纵向、柔性与狠劲等方面的结合进行，力求实际，达成平衡。

应用良好的督导生成良好的改善。学校督导的学校管理具有监督、导向、激励、帮助、指导、反馈等功能，它是联系学校决策人与教职员工的桥梁和纽带。学校督导要建立校级层面、部门层面、学生层面和社会层面的四级督导体系，由学校层面统筹，及时收集来自各个层面的信息，为教学管理的改善提高良好的依据和判断。（待续，请关注点赞，谢谢！）