高层与中层管理员工分工（底层 中层 高层管理）

【企业的四个层级分别是什么？】

老板如果想要身心解放，必须“归位”，可以“补位”，但绝对不能“错位”和“越位”。

无论是什么样的企业，基本上有四个层级。

第一种叫做高层——领导层；

第二种叫做中高层——监督层；

第三种叫做中层——管理层；

第四种叫做基层——执行层；

很多公司都是董事长做总经理的事，总经理做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，员工做社会的事。最大的原因是因为没有搞懂层级的分工——纵向的分工。

阿里巴巴的管理三板斧：1，基层管理者：定目标、追过程，拿结果；2、中层管理者：找人、打造团队，要结果；3、高层管理者：揪头发（站在老板角度向上思考）、照镜子（成为别人的镜子，告诉别人，你有什么问题）、闻味道（比其他员工更早发现萌芽的问题） ​​​。

阿里巴巴的管理经验还值得借鉴吗？

各层级管理者的核心能力：

【基层】：办事能力

【中层】：协调能力

【高层】：决策能力

基层管理者讲究办事能力、执行能力和工作效率。

中层管理者讲究协调能力、组织能力和监管督促。

高层管理者讲究决策能力、目标规划和平台设计。

遗憾的是，现实中各层级常常越俎代庖、过多僭越。这种管理错位，严重影响组织最佳效能⋯

企业的老板、高层、中层、基层有何区别？

不同的角色定位，不同的思维方式：

①老板：老板看的是未来，说的是“将来我们要怎么样？”

②高层：高层着眼当下、接轨未来，将每一个梦想，细化成具体的目标、想法、计划，然后推动实施；

③中层：中层立足当下，思考的是如何将任务、目标执行到底；

④基层：基层依靠过去，依赖于过去的工作经验来完成现行的工作。

所以，

①优秀的老板：要懂得卖愿景、卖梦想；

②优秀的高层：要懂得目标规划；

③优秀的中层：要有执行力；

④优秀的基层：要有专业能力。

公司里的中高层天天搞内斗，相互拆台，各种推诿，老板应该怎么办？

如果你公司里出现了这种情况，那我可以明确地告诉你，这个责任在于你。

你想想你作为老板是不是整个公司的大家长？高管也好，你的经理也罢，他们就相当于你家的孩子，几个孩子天天打架，争家产，抢资源，这是不是你教育的问题？

不要着急去骂中高层的格局太小，先想想你有没有把他们的工作安排到位。

首先有没有给他们一个共同的目标，注意是共同的，如果只是每个部门分别给他定一个目标，他们之间没有相互的配合，就必然会出现相互争抢的情况。

其次，有了共同的目标之后，再分别分工。

这时候他们之间的分工一定是有利益关系的，而且只有相互配合才能产生更高利益。

如果相互内斗呢，谁也拿不到分红。

比如说想把这个季度的利润提高500万，那在做之前就订一套分红机制，只要采购部门的原件让生产部门满意，生产部门的质量让销售部门满意销售，在跟进的过程中有售后部门的支持，这样一环扣一环，最后利润达到之后，按照之前定好的额度，大家都有钱分，要不然就只能拿基础工资。

只有共同的目标，相互牵扯的利益，才能让他们相互配合，而不是相互拆台。

只有你的中高层团结一致的时候，你的公司才有可能更上一层楼。

如果你不知道该怎么做，可以看看我的这本《绩效考核与薪酬设计实操落地版》书籍，这里面我会教你如何有效地发工资、发提成，如何定岗位职责给分红，以及如何招人留人，复制人才，让员工比老板还要关注公司的成本费用等等。

绩效考核与薪酬设计实操落地版

神仙打架：阿里的神秘3板斧pk格力的威力7表pk华为的64位人才布局图，谁更胜一筹？

【阿里神秘三板斧】

即杭州马管理阿里的系统

基层管理三板斧：招聘培训、绩效淘汰、结果说话

中层管理三板斧：带团队、搭班子、懂战略

高层管理三板斧：定战略、断事用人、系统管理

举例：基层三板斧之阿里铁军如何打造？

一、金银铜牌薪酬考核机制

核心：销售员当月业绩决定其下个月提成

设计：

1、当月销售额100万以上为金牌，下个月提成10%

2、当月销售额50-100万为银牌，下个月提成8%

3、当月销售额50万以下为铜牌，下个月提成6%

简单来说：

1月销售100万，得到金牌，2月会拼命干，销售120万，那提成为120万x10%=12万。

但如果你2月懈怠了，只做了40万，那2月提成为40万x10%=4万，同时只能获得铜牌，那下个月不管做多少业绩提成都只有6%。

完美的体现了：今天最好的表现，是明天最低的要求，有效激发销售员的要性。

注意：实际提成比例根据自己企业利润而定

二 铁军师徒制：快速培养人才，我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。

三 铁腕管理：慈不带兵，将规则执行到底，没有特例，特例就是在提高管理成本。作为管理员，对手下听之任之，不重视结果，是最大的失职。

【格力威力7表】

董明珠：企业不解决这7大难题，公司将永远做不大。

1、招聘没有流程，天天招人又留不住人

3、培训没有系统，工作怎么做全靠自己悟

3、工作没有量化，员工做多做少都一样

4、薪酬没有设计，员工敢到谈钱就是画饼

5、考核没有指标，管理者拍脑袋做决定

6、晋升没有通道，提拔干部全看领导个人喜好

7、发展没有规划，人才看不到未来！

董明珠：优秀的企业都有这7张表

1、《招聘管理表》：招到合适的人，解决环境问题（如图4）

2、《培训系统表》：提高员工胜任力，解决成长问题（如图5）

2、《工作分析表》：划分员工岗位职责，解决分工问题（如图6）

3、《薪酬激励表》：评析岗位价值，解决分钱问题（如图7）

4、《绩效考核表》：怎么给钱，解决要求和提升问题（如图8）

5、《晋升标准表》：出路、方向，解决发展问题（如图9）

7、《组织架构表》：愿景和梦想，解决位置问题（如图10）

【华为64位人才布局图】

即1个领袖、3个关键人才、10个事业部，50个操盘手。

具体怎么操作呢？

1、以老板（董事长）为中心培养出3个核心关键人才。

ceo首席执行官（负责战略制定）

Cso首席营销官（负责营销体系）

Cto首席技术官（负责产品体系）

2、用机制激发这三个关键人才，培养出10个事业部总经理。

3、再让10个事业部总经理培养50个操盘手作为分公司负责人

这就是公司快速稳定扩张的64位人才布局

那华为狼性团队如何打造？

任正非说：薪酬这样设计，员工拼命为你干！

传统薪酬一般是：底薪+提成+团队目标+公司目标=收入

比如：底薪3000+提成3000+公司目标2000+团队目标2000=10000元

这种薪酬制度我们称之为“叠加法”，是无法有效激励员工的。

高手的设计是：

把员工的薪酬设定为10000元

按照5：5分成固定工资5000，效益工资5000

固定工资5000按6：4分为：基本工资300与考勤挂钩，绩效工资2000与绩效挂钩；

效益工资5000按4：6与个人业绩和团队业绩挂钩，完成个人业绩拿到2000，完成团队业绩拿到3000，当月目标没完成就没有。

任姥爷：钱给够了，不是人才也变人才。

总结：不管是阿里的神秘3板斧，还是格力的威力7表，以及华为的64位人才布局图都离不开一个好的分钱机制。

1、公平合理：个人所得和职位相吻合，能力和收入一定不能倒挂，基本的公平合理必须保证。

2、坚持正确的价值观导向：不要鼓励错误的行为，不要追求错误的成果，不要让员工的绩效偏离共同的目标。

3、员工共享企业发展成果：建立企业利润分享机制，让员工收入与企业发展成果密切关联。

都离不开这七大管理系统：（如图11）

吸纳人才的招聘系统

划分权责的工作分析

快速成长的培训系统

未来发展的晋升系统

科学激励的薪酬系统

目标结果的绩效考核

未来战略的组织架构

以上全套管理系统资料都放在下方链接的1000份电子版资料的【管理组织系统工具包】（如图12）里了，各行业、各部门、各岗位都有，打开就能使用。

我们的服务：

1、顺丰包邮的可修改可打印电子版资料终身免费更新

2、配有线上课程学习与1对1专业老师咨询指导服务

那赶紧点击下方链接购买吧！