中层管理和老员工的离职（中层管理离职原因）
给大家一句忠告和建议，35岁以后请不要跳槽了，35岁以后再就业真的太难了。
35的年龄，如果你还是小小的员工，还是被别人呼来喝去跑腿的，如果你还没有混到公司的中层领导或者高层，要想有更好更高的发展真的是太难了。所以，就有些35岁的想辞职出来拼一下子，万一能找到更好更高的工作呢，我的建议，别辞职，在自己的岗位上干着，然后发展自己的副业，这样才是万全之策。
你想想，在自己最好的年龄段都没有大的作为，想靠后期的拼搏，的确挺难的，不是没有机会，是对我们这些普通人实在是太难了。
因为任何一个公司都不会去培养一个35岁的人，可以称为老同志了，公司的年轻人比比皆是，而自己呢，不但体力还差，心态不好，还得要着高工资，对公司也不像刚毕业的时候那样的热爱了。公司已经没必要再浪费资源来培养你了。
所以趁着自己35岁的年龄，对公司各种各样的事情也了解，工作也不是太忙了，就开始自己的副业吧，在退休之前赚到足够多的钱，虽说钱不是万能的，但是它是你后半辈子的保护伞，保护神。。。
个人意见，不喜勿喷[呲牙][呲牙][呲牙]
#职场##管理# 中高层经理人如何有效应对中年危机？
职场人士一路做到中高层职位实属不易，尤其是在大中型企业。中年危机对于中高层经理人而言更是雪上加霜：好则原地踏步，升迁无望；差则降职离职，里外不是人。新冠肺炎疫情叠加地缘政治冲突，使得经济下行颓势很难止跌反弹。时至年中，不少企业被迫正在或即将进行新一轮人员优化活动，有些中高层经理人恐怕难以幸免。那么，如何有效应对中年危机？
近期，我观察到中高层经理人被优化出局的三类典型情形，值得警醒。
第一类，锦上添花锦不在。一位名校毕业的A女士在大型企业从事了八年公关宣传工作之后，加入一家中型企业担任慈善项目负责人。该企业刚在境外上市，需要面向利益相关者提升品牌形象，慈善项目被定为第一推手。她带领一个小团队，频繁开展了一系列活动，包括资助总部所在地城市的高雅艺术活动，深入中西部贫困地区援建希望小学，设立慈善基金等等，好戏连台，卓有成效。值得一提的是她直接向企业董事局主席汇报，达到了职业经理人的高峰，好不惬意，竟然一口气在该岗位坚持了11年。去年下半年以来，企业经营状态急转直下，大幅压缩非必要业务，她的慈善项目被首先拿下。由于长期脱离业务活动，她无法在企业内部转岗，只好卷起铺盖回家，迄今仍未重新就业。
第二类，固步自封无前路。B女士大学毕业之后加入一家明星企业从事最基层的现场销售，就锚定营销这个赛道一步一个脚印长期耕耘：销售领班、销售主管、销售部经理助理、销售部副经理、销售部经理、营销中心总经理助理、营销中心副总经理、营销中心总经理，历时13年。她刚被提拔为营销中心总经理，企业就在境内外快速发展，她负责的新老项目应接不暇，就带领一帮年轻人加班加点，自己身先士卒，每天燃烧着奋斗激情。三年之后，行业整体转冷，项目节奏骤降，她也考虑过未来的职业转向。不过，她留恋着职位带来的权力、待遇和舒适，迟迟不动。又过了四年，行业遭遇寒冬，她的营销中心与企业正在推进的一个超大项目的销售部门合并，她在与项目销售负责人的竞争中毫无胜算，被优化回家。她坚守了二十年的营销主场就这样无情地抛弃了她。
第三类，坐吃老本终有时。C先生曾任头部企业投资管理部门中层经理，后被猎头公司推荐给另一家稍小规模的企业担任投资管理副总裁。从此后，他就借助早年在头部企业积累的专业优势、项目资源和人脉关系，游走于行业内的中型企业，职位一直是副总裁，一两年转换一个东家，薪酬总在七位数以上，轻松地坐吃老本。新冠肺炎疫情爆发以来，他又转换了两家企业，最后一家企业不仅全面叫停了新项目投资，而且挣扎着从已投项目中撤出。他拿了一笔不菲的离职赔偿，刚过五十周岁就打道回家了。
上述三类中高层经理人，其失利的一个共同特点就是长期固守着单一岗位，经不起职场上的风吹浪打。与之相反，我也有三个与时俱进的正面典型。
第一类，职能精英转业务。D先生曾任头部企业核心职能经理，被猎头公司成功推荐给一家中流企业担任该核心职能部门负责人，实现了职位和待遇的双重飙升。他没有痴迷于职能的暂时成功，而是结合本质工作深入钻研有关业务。在合同期结束后，他主动加入另一家企业担任区域公司分管业务的副总经理，一年之后即被扶正。又过了两年，他再次合同到期，又被另一家头部企业伸来一个重要区域公司总裁职位的橄榄枝，他愉快地接受了邀请。最近，他又被晋升为集团副总裁。他在八年内实现了从职能精英到业务好手再到集团高管的华丽转身。
第二类，业务精英转职能。E先生在一家企业的区域公司担任业务负责人，他本人及其业务部门连连被评为优秀。有一年，集团总部为了加强境内外诸多项目的统筹管理，新设立了一个职能部门，他在众多竞争者中脱颖而出，不满三十岁即被提拔为这个一级部门的总经理。他走马上任后，既借用区域公司的好做法，又借鉴境内外标杆企业的先进经验，很快就把一个新部门做得风生水起，有些工作还超越了成立多年的老部门。同事预言，他将是下一届副总裁的有力人选。
第三类，业务精英担大任。F先生担任一家大型企业核心业务子公司的一把手，在与其他职能部门负责人竞争一个新成立的区域公司总裁职位时，以较大优势取胜。他在两年时间内就将区域公司做成了全集团的顶尖标杆，被顺利提拔为集团副总裁。他后来又被一家头部企业聘为分管业务的高级副总裁，再上层楼。
领导力权威拉姆·查兰的领导梯队模型（图一）、职业锚模型（图二）为职场职场人士指明了发展方向。华为创始人任正非强调：应该让听得见炮声的人来做决策。业务也好，职能也好，能够发挥自己的长处且为公司创造价值的职位，才能规避职场上的中年危机，使自己立于不败之地。
为什么国内的民营老板大多都不待见老员工？深圳的这家知名设计公司为了逼一位9年工龄的老员工自己辞职走人，用尽了手段，只可惜这些手段都是掉了牙的老套路：降职调岗、强压工作任务、……为了不让老板的伎俩得逞，小哥哥忍辱负重，煎熬了快一个月时间，终于整理完了全部证据，一切就绪之后，果断炒了老板的鱿鱼，老朱早就帮他写好了仲裁申请材料，明天就可以去提交。对于这种老板，老朱一贯的态度就是往死里打击，能多主张1分钱就绝不会少主张1分钱。
这是老朱指导的广东深圳的一起劳动纠纷。
当事人是一位小哥哥，2013年4月10日入职深圳一家颇具规模的设计公司，一路做到了中层管理，目前的月标准工资为24200元，另加奖金和绩效等。
2022年春节过后，公司开始裁员，毫无意外，先从工龄长、中高层开始，毕竟这样裁一个顶2个。但和美团、京东、腾讯等主动支付毕业生N+1补偿不同，这位老板可谓是一毛不拔。人事将“劝退”玩到了炉火纯青的地步，各位威逼利诱，效果还是不错的，短短1个多月时间，就已经“成功”劝退了多名长工龄的员工。
这位小哥哥入职9年，绝对算得上公司的老臣，自然也是被清洗的对象。小哥哥很早就关注了老朱，通过老朱的视频和文章，也学了一些应对人事劝退的技巧，在他从内部渠道得知公司将对他动手以后，他就通过私信找到老朱，请求老朱全程指导他应对。
在帮小哥初步梳理了一遍材料后，老朱告诉小哥，无论如何也要熬过4月10日，因为一旦熬过4月10日，哪怕只多1天，经济补偿的计算年限就要多0.5年，经济补偿也就多0.5个月，对于他来说，就要多出来接近14000元。
从3月初开始，老朱指导小哥收集好了全部的证据，中间为了避免和人事正面接触，防止人事打感情牌，小哥还“特意”生病了一次，请了几天病假。
终于，熬到今天，4月12日，时机成熟，小哥果断炒了老板的鱿鱼，因为之前证据材料都已经准备完毕，所以老朱也很早就帮小哥写好了仲裁申请书，老朱一共帮他主张了5项主张，总金额超过35万。
现实生活中，经常有民营企业家在喊口号、定愿景，动不动就是打造百年品牌，老朱想要说的是，如果只是嘴上喊百年品牌，但看到工龄超过10年的老员工就一脸嫌弃，恐怕百年品牌也永远只能停留在口头上，只是喊喊而已。
老朱同时也要呼吁从国家层面出台一些鼓励企业长期用工的具有可行性的政策，否则，如果大部分用人单位都对老员工嗤之以鼻，延迟退休的国策就不可能真正落地。
#劳动仲裁##劳动争议#
【#过半白领不满三年跳槽一次#，频繁跳槽的职场人不只为了钱】金三银四跳槽季，不少职场人加入了跳槽的队伍。数据显示，过半白领不满3年要跳槽一次。对于基层和中层员工来说，令人想要辞职的最大原因是钱给的不够。而高层员工想要辞职的最大原因则是与公司价值观、企业文化等方面存在分歧。换句话说，就是基层、中层想要钱，高层心里“委屈”了。频繁跳槽的职场人，不只为了钱_美数课_澎湃新闻-The Paper
裁员！
临近年底，今年出现了一股很不好的现象，大中小民企一起集体裁员，原先从大中型企业失业的员工，还可以去小企业发挥自己的作用，现在一份简历发出去，没有一个回复，看样子只能回家吃自己！
在裁员中，最惨的是中层员工，他们很多都是在原来的企业与公司、大板一起从基层一起打拼，成长起来的，年龄一般也在35岁以上，现在无声的被抛弃了，抛弃时还背上了混吃等死的名声，或许有些企业的中层从基层提升为中层后开始不努力了（反正也做不了高层），但大部分中层依然是为了企业，努力工作，用薪水养家糊口！
中层在企业中就是一个受气包，上面只管制订方向，基层只管做，不开心就离职，全靠中层在组织，执行，维持。
网络上有一句话，形容中层，喜欢时叫人家＂小甜甜＂，不喜欢时叫别人＂牛夫人＂！
#西安职业故事#
今年公司人事大变动，高层，中层相继更换。员工离职人数更多，可能是因为原来领导走了，也可能是因为本就不高的工资，活还越来越难干，很多人选择了另谋高就。
也是在今年，感受到了职场突变，人走茶凉，明白了新官不理旧帐的真实含义。
今年， 感受到了作为员工，在职场能遇到个负责任的好领导多么重要。
今年，亲眼看到了太多欺软怕硬的事，看人下菜的一系列行径。
今年也反思了很多，意识到了除了把分内的事做好。还要多学习，提升自己，才能在暴风雨来时从容面对。
为什么有能力的都离职，能力差的却留下来？不明白这一点，人才留不住，团队做不大！
公司里面能力强的都走，留下来的全是能力弱的员工，这就是老板们最害怕的死海效应。什么是死海效应？就是指公司发展到一定阶段以后，那些能力强的员工就会一个一个地离开，因为他们无法容忍公司的某些行为。比如，新人比老员工的工资还高，无能的上级总是压榨下属等等，即使辞职了，他们也能够很快找到好的工作，可是工作能力差的员工就刚刚相反，只能留着不走。时间长了，“剩”者为王，一个个混成了中层、高层。就这样，公司不断地招聘新人，有能力的新人就变成一潭死水排挤出去，最后的结局就是内耗严重，停止增长。这个时候，你的企业距离倒闭也就不远了。
