怎样做好中层管理员工培训（如何培训企业中层干部）

历经层层筛选和角逐，新员工到公司走马上任了，进入了试用期，这时候HR该如何帮助新员工快速融入团队，适应新的集体工作氛围，并发挥员工自身价值?可以从以下几个方面入手：

新人入职，HR需要做的五点：

①尽早开始入职培训

新人进来后，越早进行入职培训越好。通过入职培训可以让新员工快速了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。

同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训，是HR可以重点发挥的职责范围内的事情。入职培训做的好不好，对新员工导入方面的工作效果来说特别的重要。

②给新人配备一对一的导师

导师应尽可能找在单位有一定影响力的优秀员工。物以类聚，潜移默化间将公司的优秀传统传承下来

③给新人提供难度系数相宜的工作

新人刚入职，既不能把他们当成无所不能的高手，也不可以当成是什么都不懂，什么也不会干的见习生而应该以其经验、能力、资历，安排难度系数相当，既可以快速上手也能逐步强化有足够提升空间，能胜任又需有所提升的工作。这样新员工才能扎扎实实地在工作的土壤里落地生根，茁壮成长。

对新人来说，起始工作太简单，容易看轻这份工作的重量，产生懈怠和对被低估价值的感觉；

而起始工作安排得太难，在一开始就受挫，会产生极度不自信而心生畏惧而放弃。

④主动提供职业生涯规划的意见或建议

我认为，为候选人或员工提供职业生涯规划的帮助应该从招聘接洽期间就开始了，通过了解候选人的履历，为他在本公司能获得的职业发展提供必要的信息，支撑员工与企业共同发展，各取所需，共同发展。

每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利财富或是工作的安定性，员工对自我的职业认识有一个探索过程。

HR有必要多多宣传职业生涯连续性的问题，在一家企业服务的时间不宜太短，专业和能力的积累也是需要时间的，要有好的心态，在职业道路上长久坚持下去，必有收获。将不希望发生的事情提前打预防针。

⑤着力加强直接主管的领导能力

有相当一部分员工离职是因为直接领导而离职，与新员工接触最多是就是其部门主管，人力资源部很有必要加强基层中层管理者的领导能力和管理技巧的培训。

管理者成熟管理到位，才能让员工有好的工作体验，这对新老员工来说都是有好处的。

新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，十分重要。直接上级的管理风格和管理能力，对于团队的工作绩效水平和员工体验都是很重要的。

如何做好人力资源管理？

总经理总监，36页《黄记煌人力资源工作流程与标准》干货课件分享，店面人力资源管理工作流程篇。管理培训生发展方向：

1、一线员工：基础扎实有潜力

2、定向培养：管理能力

3、中层人才：管理+技能

4、战略领导力培养：培训

5、高层管理人才

以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。

带好团队要三多三少

一、对待基层员工

多支持、多鼓励、多赞美

少批评、少指责、少埋怨

二、对待中层管理

多要求、多培训、多辅导

少放任、少借口、少理由

三、对待高层管理

多沟通、多回顾、多展望

少口号、少画饼、少空话

没有管不好的下属只有不会管的领导

领:带领，把握方向领导就是决策者

导:指导

指导方法：

★从员工角度:

不会干要培训、不愿干要激励、不开心要氛围

★从管理角度

不会管要检查、不愿管要考核、不用心要惩罚

★从企业角度

虚文化要落地、死制度要优化、老流程要升级。

企业如何招人、留人，用好人？

企业想用好人，首先得拉拢住人心，如果心都不在你这儿，手脚怎么会听你使唤呢？

至于如何拉拢人心，关键点就是掌握他们的需求，并且利用好他们的需求。

比如公司里的基层员工，他们就想多赚点儿钱，所以对他们喊口号是没用的，让他们干得多、赚得多才是正道。

还有中高层管理者，给他们开高薪，就会把他们养懒。

他们的需求是为公司做出贡献，自己也有一份，那你可以用股权给他们进行绑定，让他们创造出业绩就能拿分红，让他们在你这里能实现自己的追求，同时把他们的追求和公司的目标绑定，这时候才会为了自己的利益去帮公司做出更大的贡献，这才是真正的人性管理。

搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。

其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。

推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚。

绩效考核与薪酬设计

总经理总监，38页《企业培训体系建设》干货课件分享，培训管理系统建立的目的：筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。

1、从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。

2、从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作用。

3、从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求。

以上仅供您参考，企业培训体系建设，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。

总经理总监，36页企业团队建设培训PPT《人才梯队建设与培养》干货课件分享，组织需要的管理者主要由技术专家做起，项目、人员、资金统筹管理与实际操作，是管理的实际内涵。组织快速发展要求结构扁平化，权利下放的趋势导致专职“中层管理者”逐渐消失，被“兼职管理者”取代。人才梯队建设管理应涉及的任务（建议）：

1、核心能力要素研讨提炼

2、能力词典与行为指针开发设计

3、各岗位人员能力匹配表开发设计

4、梯队人才胜任力模型（分类分级描述）

5、培养内容匹配（任职资格与胜任力模型结合、系统具体分类分级系统）

6、培训体系建设（课程体系、内部讲师、培训评估、实施管理、资源管理等）

7、梯队人才培养方法与培养周期、相关培养责任单位等

总经理总监，24页《非人力资源经理的人力资源管理》干货课件分享，培养和发展领导人的有效和无效：

1、对中高层领导者进行书面和自学为基础的领导力发展模式；

2、使用内部辅导员进行高层辅导；

3、正对中高管理人员进行户外活动项目；

4、使用外部辅导员进行中层管理人员辅导；

5、对于中层管理人员，采用公司内部的课堂式的领导力发展培训。

以上仅供您参考，非人力资源经理的人力资源管理，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。

“企业里怎么做中层主管，怎么管理人？”

前天有老乡去一电子厂面试课长，被一台籍处长问了上面问题，他平时也做过组长，就从如何培训员工，如何管员工考勤，如何奖惩员工等等谈几分钟，结果被处长打断～告知回去等通知，也就是没“戏”了，今天老乡问我～这种情况该怎么回答。

我说了自己的回答思路给他听，不知道对他下次面试～遇到类似情况有没有帮助。

A ）企业里怎么做中层主管

1）要“会”做事:中阶主管面对的是一些基层管理人员，工程师，管理师层级的人，这些人都是靠业务技能吃饭的，他们做的事你一般要会，不然不能服众。

2）要“能”做事:企业人力定位是一个“萝卜”一个“坑”，中阶主管要让自己的工作负荷有一定“弹性”，在自己所管辖的部门，如有下属临时请假/离职等突发状况出现，可暂时协调出精力能代理其工作，不让本部门工作“掉链子”影响其它部门。

3）要“不”做事:这里主要是工作分配给部属后，少插手他们具体操作的事务，不做已经责任到下属的事,多做部门整体规划与监督/改善/教导培训的抽象事务。

B ) 中层主管怎么管理人

1）找到有责任心/有业务技能的人，企业中层主管直接下属一般都是有一定业务技能或管理技能的人，责任心为第一优先考虑项，没责任心只会“坏”事，业务能力为第二优先项，业务能力稍逊色可以培养，再次是品德/意愿等等。

2）合理分配工作责任，分配工作任务给部属要考虑工作量适度。

3）合理分配利益，分配利益要结合贡献度/工作实绩，以客观绩效为准则，让下属心服。

如果条友们有更好的思路，欢迎探讨！

总经理总监，25页中层管理培训系列《九型人格》干货课件分享，九型人格学（Enneagram）是一个有2000多年历史的古老学问，它按照人们习惯性的思维模式、情绪反应和行为习惯等性格特质，将人的性格分为九种。九型人格学特征：

1、【基本人格形态】不会改变；

2、同类型的人之间有很多共同点，但各自拥有一些属于自己的特质；

3、没有性别属性；

4、每一型各有优缺点，没有好坏之分；

5、性格的分类不能成为你的【借口】。

以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。