中层管理要迎合所有员工吗（中层管理者对什么有较高要求）

我就烦那些迎合上级，压榨下级的中层领导，用人的时候好言好语，用完了就翻脸不认走，最后还一脚踢开。做领导的，还是要护着下级，可能这样没有晋升空间，但是，不护着下级，谁替你干活。别动不动就说，不愿干就走，有的人想干。真走了，不侍候你，你就傻眼了。

情商的本质是什么？

不少人对理解的情商，还停留在迎合讨好别人的层面上，这恐怕是对情商一次存在什么误会

人无高低贵贱，但实际生活中，确实存在着差距，有层次之分，每个层次的人，都应该清楚的知道自己是谁，自己与外界是什么样的关系

一个市井摊贩需要的情商，和一个大学生白领需要的情商，和一个中层需要的情商，和一方诸侯需要的情商，是不一样的

如果你是摆摊卖鱼的，跟你讲什么同理心，反而是对你们最大的不尊重，明显是站着说话不腰疼。

整天泡在水里，身上还一股腥鲜味，时不时还要跟隔壁摊位吵个架，比的就是谁更凶悍，谁能第一时间抓住来客心理，第一时间发现竞争动向并压制下去，这就是该有的情商，他不需要去讨好这个主任那个领导

比如你是个单位公司里的职员，对同事应该有什么样的态度，彼此各自安好，相安无事就是最佳状态

对领导又是什么样的态度，是否能在公心私心两方面照顾到他的想法，这就是作为职员的情商

那如果你是领导，又不一样了，古代讲天子牧民，是讲驾驭和控制力的，你招呼不动，你手下乱来出事

上头是不会首先认为下面人不行，而是觉得你掌控力不行，没有威望，支棱不起来

你作为领导，并不需要去讨好下属，但确实需要经常去哄哄他们，给他们鼓劲，拉拢也好，威逼也好，压迫也好，总之你得拿的住他们

情商本质就是，你得清楚知道自己的位置，并迅速投入到这个角色中，懂得世道人心，就懂江山社稷

#人到中年，为什么会觉得活得越来越不开心# 姜文在《狗日的中年》中说：中年是个卖笑的年龄，既要讨得老人的欢心，也要做好儿女的榜样，还要时刻关注老婆的脸色，不停迎合上司的心思。

张爱玲在《半生缘》里说：“人到中年的男人，时常会觉得孤独，因为他一睁开眼睛，周围都是要依靠他的人，却没有他可以依靠的人。”

人到中年的男人，隐忍着、压抑着、努力着、坚持着，用小心翼翼的微笑掩藏住所有心酸，用故作洒脱的姿态来逼迫自己坚强；但终究有扛不住的时候。

①知乎上有这样一个问题：“为什么那么多男人开车回家，到了楼下还要在车里坐好久？”

有一个回答获得了高分点赞：

“很多时候我也不想下车，因为那是一个分界点。在车上，一个人静一静，抽根烟，发会呆，这个躯体属于自己；但推开车门，就是柴米油盐，是父亲、是儿子、是老公，唯独不是你自己。我们把真实的自己藏在车里；打开车门出去，哪怕是哭着爬着，也只能把被人寄予厚望的身份扮演下去。”

②前段时间看到一条微博信息。这条信息是一个撸串店老板发的：“昨天夜里很晚的时候，我的店里来了一位客人，他点了两瓶啤酒、一碟小串，在外面坐了很久很久，快凌晨的时候，天下起了大雨，他突然很伤心地哭了起来，他也不进来躲雨，浑身都被浇透了。我很想过去叫他进来，但又没敢“打扰”他。我不知道在他身上发生了什么，旁观的我也忍不住心里发酸。如果不是生活所迫，谁又会这样默默承受呢。”

那么，如何避免这些生活和工作带来的“危机”、“不快乐”……从以下几点考虑：

一、

30岁

你必须要面对的三大问题

1.能否担起家庭与责任？

2.你的能力与年龄是否匹配？

3.你是否构建与提升了知识结构？

二、

30岁之前：如何打好基础

建议做两件事

第一件，找准一个可以为之奋斗5年、 10年甚至更久的目标。

第二件大事，就是学会做人。

1）你的人际关系处理能力

2）不断学习的能力

3）树立职业化精神

4）要有强大的内心

三、

30岁之后

如何实现质的突破？

1.完成你的专业化品牌构建

1）就是前面提到过的知识结构问题

2）就是树立自己在行业内的影响力

2.把自己培养成一个优秀的中层管理者

3.找一家成长中的公司，伴随其成长

最后，借用我最喜欢的乔布斯语录，作为结尾：人这一辈子没法做太多的事情，所以每一件都要做得精彩绝伦。

你的时间有限，所以不要为别人而活。不要被教条所限，不要活在别人的观念里。不要让别人的意见左右自己内心的声音。

最重要的是，勇敢的去追随自己的心灵和直觉，只有自己的心灵和直觉才知道你自己的真实想法，其他一切都是次要。#每日思考# #生活日记# #工作那点事儿# #危机#

我知道，在人群中，人的认知是分层的。

老百姓群众的认知在最底层，这个是对的，那个是错的，要偏袒弱智，保护弱者，弱者说什么都对，要打压强者，要墙倒众人推。

中层的认知，就是这些做自媒体的，各路大V，其实有的大V呢，他也知道事实真相，但他才不管事实真相，他就是要迎合大众的认知，来吸流量牟利吃renxue馒头。

比如，这两天的吴yf事情，我看到有的大V在发声说真话，有的大V在怒锤吴yf，要再踏上一只脚，让他永世不得翻身。

有个博主，虾逼逼，他就说，吴yf是zha男无疑，但dmz就是什么好鸟吗？他就感叹，现在的年轻漂亮女孩，是多么虚伪下作。

杭州有个地区叫下沙，下沙里面有十几所大学，有几十万大学生。他认识杭州一个富二代，长得也帅，开一千多万的宾利，他跟着富二代出来玩，富二代一下子就能叫出来几十个女孩，这些女孩都是大学生，现在女孩的开放lan情那真的是超乎想象。

在自媒体上待的时间长了，就能看见人间一些阴暗面，这对一个人的思想观念冲击确实是挺大的，感觉社会好复杂。

我就能理解，为什么主流要宣传一些正面的，有积极意义的东西。

《天道》启发：底层人靠体力，中层人靠脑力，那顶层人靠的什么？

在社会中，人的位置决定了人的阶层，而人的阶层又决定了人生的状态。生活在高阶层的人拥有更多的人脉和资源，而生活在底层的人，则无法接触好的人脉和资源。

若你想要实现逆袭，那首先就要突破阶层，在《天道》中，冯世杰，叶晓明和刘冰一起加入格律诗，但只有冯世杰侥幸实现逆袭，刘冰最惨，丢了性命！

一个机会摆在眼前，有的人能很好地抓住机会，有的人则与其擦肩而过。所以要想跨越阶层，还要先了解各个阶层的生存资本，然后给自己准确定位！

1，底层人

所谓的底层人，就如同剧中的王庙村村民，没有任何背景和资源，靠种地解决温饱，想多一份收入就出去打工，赚个卖体力的钱。

现实中的农民工、流水线工人、外卖小哥……都是生活在社会底线的人，要想翻身首先要做到勤奋和忠诚。

但要做到这两点也是有前提的，第一要进入一个好的公司，公司有一个好的老板。丁元英对王庙村的村民说过：把自己当人，只要没干死，就往死里干，所以硬生生的，几乎没有成本地做出了高质量的音响配件。

当格律诗被乐圣起诉，索赔600万时，王庙村的村民并没有像叶晓明他们一样规避风险，而是积极配合应诉，所以他们成为了笑到最后的人。论聪明他们比不过叶晓明，但他们勤奋忠诚！

2，中层人

中层就不能全靠勤奋了，还要有过硬的技术。中层人不再是那种靠卖体力赚钱的人群了，他们靠的是智慧，中层人更多掌握了为人处世的技巧。

在《天道》中正天大厦的马主任和丁元英的前助理肖亚文，算是中层人物的代表。

处于中层人群更重视思考，所谓千人千面，在领导和高人面前善良忠厚，在利益面前经得起诱惑，看准时机，不错过任何逆袭的机会。

跟在高人身边学到的都是高人的智慧，韩楚风是正天集团的总裁了，马主任作为韩楚风的跟班自然顺势成为了正天大厦的总经理。

格律诗成立后，在北京找仓库，肖亚文租的就是正天大厦的仓库，马经理此时老道得很，把被违约楞弄成了违约，赔了格律诗一个月违约金，还卖了双方的面子人情，换个思路就可以让自己多方得力！

再说说，肖亚文更厉害了，为人做事面面俱到，私募基金解散后，为了和丁元英保持一丝联系，亲自摆脱在德国度假的芮小丹。

在接手格律诗案件前，就能判断出丁元英的布局，抓住机会直接逆袭成为格律诗的掌门人，成功跨越了阶层！而太多算计的刘冰和叶晓明只是和机遇擦肩而过！

3，顶层人

中层人虽然有点手段，但依然是顶层人手中的棋子，真正的顶层高手都善于布局，让底层人付出劳动力，让中层人提供脑力，自己作为核心力量，掌控一切事物的发展，身在局中的人很难看清真相。

那么，顶尖高手是怎么布局的呢？

其实就是利用人性和利益。

丁元英把人性归属于文化属性，一切人，事都是文化属性的产物，所以每个人的文化属性里，有强有弱，丁元英都很清楚。

丁元英把一群村民组织了起来，迅速建立一个成熟的生产体系，利用自己所有的关系和人脉，还借用了旁观者的好奇心，最终迫使乐圣和格律诗成为合作关系。

丁元英，还利用利益规律，让农户出于自身利益制衡，这样能有效地规避风险，还省去管理。丁元英的布局完美无比，当之无愧是顶级高手。

在《天道》中，丁元英非常的厉害，他在德国运作私募基金，11个月时间就净赚两个亿，回国后，隐居古城，又在王庙村创造了一个“神话”。

丁元英的智慧和思维方式都是非常值得我们去学习的，尤其是经商的朋友，当你学到了丁元英的智慧并运用到自己的事业中，相信你会发生翻天覆地的变化。

小编在这里推荐大家看《天道》学习丁元英的智慧和思维方式，如果电视剧不能帮助你很好的理解，那就要读书了。

《天道》是改编自豆豆的小说《遥远的救世主》，为了迎合播出，剧中做了多处的删减处理，所以书中才有完整的丁元英智慧。

豆豆不止《遥远的救世主》，她还有《背叛》和《天幕红尘》，三部小说都是以商战为主题的小说，每一部作品都是充满智慧的。

这三部小说会启发我们：处于低谷时期要保持初心，要想成功逆袭就要自己的人生目标，坚持初心为实现目标而努力。当你也能用主人公的思维方式做事后，你会觉得自己的人生一片光明。

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老板活在未来，干部活在现在，基层活在过去

三是一个很神奇的数字，我们讲话，凡事喜欢讲个一二三。

讲少了，大家觉得你理由不够充分，肚子里没有墨水；讲多了，大家又记不住，抓不住重点，都是重点意味着没有重点。

我们不仅喜欢讲一二三，也喜欢把事情分成三。

小学，初中，高中。

穷人，中产，富人。

基层，干部，老板。

下等人，中等人，上等人。

不得不说，这种分法简单明了，甚是高明。

尽管我们是一个职场号，但我一直觉得，大道相通，无非就是找到「元规律」，洞察事物的本质。

有些事情你想明白了，规律是可以复用到其他领域的，就算你是去创业，那无非就是你从员工变成了老板，职场里的一些道理依旧可以用得上。就算你去做自媒体，无非就是从迎合自己的上级领导，变成迎合自己的消费者和用户，这仍然是产品经理的必备技能--需求分析，这些东西仍然可以用得上。

在职场里，我们把所有人分成三种角色，基层，管理和老板，他们承担着不同的职责。

老板是经营，干部是管理，基层是作业。

由于职责的不同，所以对不同角色的要求也不同，也正是我们题目说的--老板需要活在未来，干部需要活在现在，基层需要活在过去。

基层是作业

基层员工，需要务实。

中国人的制度，一般是给基层人遵守的。

生产线上的人，必须实实在在，规规矩矩，一切照规定办。

基层员工不能乱做，要按规矩做，不然质量就做不好，产能就提升不上去。

规定是什么，是先前就已经制定好的。

所以我们才说，基层员工是活在过去的。

但说实话，照着做谁不会，有什么门槛？

也就是说，做人规规矩矩，做事实实在在，这人一辈子只能在基层。

干部是管理

中层干部，务实是不够的，还需要有应变能力。

需要强调的是，随机应变，不等同于投机取巧。

一个人没有应变能力，他是不可能当干部的。

对于干部来说，管理就是抓住差异性，处理的都是紧急事项。

你想想就知道了，如果一切照规矩就能够办得通，那就不需要干部了。可以说，干部就是专门处理那些依法干不成的事情的。

为什么说干部活在现在？

管理就是把老板现在制定的原则性方针，把它分解成一项项任务和工作，安排下面的人去执行和落实。

老板是经营

经营就是在同业里面，拉出距离，拉出优势。

老板想的是，未来如何生存，“吃着碗里的，看过锅里的，想着田里的”。

整天想的是，要怎么玩一些新的花样，让其他的同行和友商都追不上。

说实话，要想做到上面这些，靠的是视野和眼光。

看问题不仅要非常深入，还要非常长远，所以说老板需要活在未来的。

作者：鸣人的职场江湖

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每天分享职场干货，让我助你一臂之力。

我被裁员了，终究还是没能逃过35岁被裁员的魔咒！

两个月前领导通知我要和我聊，一聊，我就知道这一轮肯定是有我了。在鹅厂这两年，我的绩效一直都还不错，参与了很多项目。做分享，做专项设计中做的成绩也都还可以。但是在裁员面前，拼的不是你的能力，你的产出，在职场里拼的是你跟哪个领导关系好。

今年年初，我们部门来了一个新的大领导，同时带了一个自己的嫡系的手下。任何表现的机会都会给这个嫡系的员工。甚至有一次在我们部门的大会上专门设置了一个奖项，颁给了这个人。我工作这么多年，我也头一次见到这么奇葩的事情。没多久，新来的领导就把我们20来个设计师原来的设计组拆散重组。原本我以为可能就是业务需要才进行调整。后来我发现原来不是，他是想把我原来的直属领导给架空。因为这个分组本身就很畸形，大概就是15个人分为一个大组。有我这个新领导带。剩下那四五个人分为一个小组，有我那个原领导带。人员配比和工作分配瞎子也知道十分不合理。而且这次裁员把我的原直属领导，还有部门的几个核心员工也都给裁掉了。

我们这个新领导来了之后每个月要准备两次汇报，同样的内容要写出不同的形式。一份给设计大领导，一份给业务的大领导。每次汇报还要准备一个精美的ppt要体现设计的能力价值。对业务做了哪些赋能，设计的思考点是什么，用了什么方法论。汇报前几天基本不用干别的，至少要准备个三四天来写ppt而且还要反复修改内容。实际上干了2份要写出8份出来，搞得大家身心俱疲，没法投入到工作中。都要把精力放在如何在领导面前表现上面。

所以这一次裁员对我来讲没有什么留恋和惋惜的，完全是一种解脱，而且我也不会埋怨谁。首先市场环境不好，公司降本增效，开源节流。那么裁员肯定会优先裁掉和领导没有站一队的那些人。要埋怨就只能怨我自己，不会溜须拍马，不会阿谀奉承，不会谄媚迎合。工作这么多年，说实话这些我都没学会。

离职谈判那一天领导和hr让我去一个会议室。刚进去还是要虚情假意的寒暄一下。紧接着就拿出离职协议让你签。说实话我也没细看，因为开的条件都差不多，我也能接受，我就签了。就是签完字临走的时候， hr问了我一句，你没录音吧？我心想你得有多心虚啊？您是哪句话不该说说出来了？我就算录音我也会光明正大的录，让我暗地里搞小动作我真不会啊！

话说回来，我们这位新领导在公司里也算是中层领导。专业职级非常高，他刚来的时候我们还抱着谦虚学习的态度，希望能多跟人家去学一些专业知识。但人老哥可挺好,啥业务不懂，每次评审之后也提不出什么专业上的建议。每次要汇报了就把所有设计师叫到一个会议室里。大家一起去想汇报内容，自己在那记。领导要是这么当，那傻子都会。

最可气的是什么，就是经常拿别人做出来的成果去给他这个嫡系下属的员工。让他拿着这个成果去跟大领导汇报。你要说你前面专业能力不行，我觉得就算了。但你人品太差了，就是职场里这种人真的不少。所以我也在思考，为什么这种人能上去，很多专业能力强的人他上不去呢？就职场里，拼的不完全是专业能力，拼的是勾心斗角，拼的是尔虞我诈，拼的是人情冷漠，拼的是各种甩锅。只要能抱住一条和你人品一样差的领导，你就能在职场里如鱼得水。

有同学问，那怎么办？我就想凭本事吃饭，就不能在职场里发展了？我觉得这是一个关键问题。我们父母那边儿觉得机关单位，事业单位比较稳妥，是铁饭碗。到了我们这一代人，很多人就会觉得职场是比较稳妥的。但是你要明白，工作就是工作，工作就是用金钱去换取你在一定时间内的劳动价值。很多人会把自己的情感附加在工作上。把自己所有的付出，所有的时间都放在工作上。你会发现在工作上一直在消耗自己，专业技能没有多大提升，在职场上学的都是一些乱七八糟的职场潜规则，何必呢？有这个时间多看看书，提升一下自己的专业能力，设计能力，思考能力也不好吗？

公司给你发工资，你在这个相应的时间内做好本职工作就可以了。那些说什么你在工作中要有主人翁意识，要多赋能，多思考，多主动承担这些pua套话，你就让他滚。年轻人多把时间放在提升自己的价值上。说实话，我也不太理解那些所谓的高管，哪来那么多优越感。你不也是一个打工的吗？你所学的这些职场套路也就在这儿好使，出去了谁认识你？你在这个大厂的平台，是这个平台赋予了你的职级。是这个平台厉害,不是你厉害。别总想着套路别人，教育别人。每天夹个电脑装什么成功人士啊？

最后，同学们，你在职场上的价值会随着你的年龄越来越大而贬值。但是你自身的能力会随着时间的积累变得越来越升值。所以我也劝那些傻子领导们，差不多得了。被裁员的同学们也不用太焦虑，我觉得挺好。摆脱那个消耗自己的地方，去做自己想做的事。

在一家企业里，老板是一位非常“独裁”的人，脾气较为暴躁，批评人的时候恨不得把人怼进地里再唾两口。

有一次，有位中层犯了个错误，被这位老板批得似乎明天就可以滚蛋了。但实际上这位中层还是很优秀的，以前经常被老板表扬。

一个月后的述职大会上，这位中层表现非常好，但评分却比预料中的低了很多。后来才知道五位评委，老板和四位副总，有一位打了超低分。

这位副总没有根据表现评分，而是在迎合老板的态度。从一个副总和评委，变成了揣测老板意图并不顾事实迎合喜好的人，自然他的行为就变得无法正常，违心给了最低分。

天下没有不透风的墙，这位副总打最低分的事情传开了，但更讽刺的是，老板反而打了最高分。

在工作中，迎合老板的喜好并没有错。因为老板是公司、团队的核心，老板决定着公司的业务发展方向，也决定着你在企业内部的发展，当然要按照老板的意思、喜好、要求去办事。

但是，迎合老板的喜好和要求，不等于无底线，不能故意去谄媚和拍马屁，小心拍在马蹄子上，适得其反。

而是要有原则和底线，该有不同看法、有不同想法、对企业对团队有意义有好处的提议，一定要提出来，只不过要注意方式方法。

#职场真实故事计划##职场#

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干得长、干得多、干得好，教师评职竞岗三原则。

一年一度的教师职称评定又开始了，又牵动了教师们的心。职称背后是待遇，职称背后更是职业尊严。教育部、人社部从低到高设置初级、中级、高级职称，初衷是引入竞争，引领教师专业发展，这是一项很好的制度。然而，教书育人是一项复杂的事业，教师的教育教学成绩很难科学评定。职称评审成为现代学校治理的难题。

某些学校采用以下方式评定职称：教师不服，向上举报不断；干群关系紧张，人际关系紧张。每年评职的九月，成为黑色的九月。上级行政部门不想面对，校领导不敢面对，教师不愿面对。

有些学校成立评审专家组，综合评价，投票产生。这种方式容易产生拉帮结派，鼓励投机钻营。那些默默无闻、潜心教书育人、业绩突出者往往会落选。

有些学校由校领导按程序研究决定。这种方式容易产生腐败，鼓励迎合领导、唯上不唯实。那些与领导走得不近、业绩突出的教师往往也会落选。

我所在的学校，从2015年开始进行职评和竞岗改革，不断完善，基本形成了科学、民主的职评方案。

1.学术委员会量化考核。民主选举学术委员，成立学术委员会，全由一线教师构成。学校领导全部回避，不进学术委员会。职评时抽取委员，计算核定教师分数，民主投票裁定有争议的事项。

2.教师提交印证材料，当场量化计算分数，让当事人心服口服。公示公开所有人的分数，中层干部、校级领导也不例外。

3.量化分数有三个原则：“干得长、干得多、干得好”，总分100分，

（1）干得长：量化教龄、任现职年限分数，35分。经历即成长，资历就是业绩。这个原则有利于岗位的有效使用。让三十多岁的年轻人评副高职称，会有一时的激励作用，如果人数多了，成了常态，长期下来会占据高职称岗位，经过几年，堵塞中级、高级通道，不利学校教师队伍的可持续发展。

（2）干得多：量化工作量，45分。实行折算制。A有40课时、B有20课时、C有10课时，由A为45分、B为22.5分、C为15分。学校内工作干得多的、一定是干得好的。聘任就是最好的评价。工作量容易量化，鼓励教师干更多的工作。有了此条，安排教师的工作不再难。

（3）干得好：量化教育教学业绩，20分。班级教学成绩、评优评先、专业发展、指导学生获奖等可操作、可量化的业绩。

（4）这三个原则的顺序，不可交换位置，体现一种价值取向。“干得长”放在第一条，为离退休年龄最近的三位教师单列一个名额，在这三位教师中量化分数产生，进一步保护了老教师的积极性。“干得多”放在第二条，鼓励教师多干工作，“干得多就是干得好”。

4.学校党委做好监督保障。利用教代会主席团，裁决教师的争议与投诉。同时监督学术委员会的工作。

“领导不干预，教师职评自已说了算”。学校风清气正，教师积极进取。学校的教育教学质量大辐度提升，高考一本上线率、上线人数提升了三倍、达到近80%；初中三个校区优质均衡发展，成为重庆市主城区的公立优质初中。学校的办学水平进入了同层次、市级重点高中的前列。

教师职称评定，每年都会发生一些热点事件，如何实施？欢迎大家讨论、留言！

#现代学校治理#

科长对小科员说：“这是你，人生的天梯啊！”

一个唯唯诺诺、谨小慎微的小科员，因为爱好打乒乓球，便被科长叫到办公室，专门练习乒乓球。只因为听说新领导喜欢这个运动。

一个吃着国家饭，就爱溜须拍马的科长，她上班心思不在工作，为了上位想尽办法，居然能能清晰地说出身边领导的喜好、经历、生辰八字等。

一个平行端正，一心为工作的局长，他作为新领导，上任初就警惕这种不正之风，整顿单位作风，让业务能力强、踏实工作的小科员转正，让只懂得溜须拍马的科长得到应有的处理。

这就是2015年春晚小品《投其所好》，马冬梅和沈腾演绎讽刺官场不正之风。

@爱聊同事的祥子 聊到这里，想起《人民的名义》沙瑞金，他的爱好是打篮球，结果还没正式到任，羽毛球场地