一线员工和中层管理员（一线工人与管理人员）

在国企，不甘心的员工比比皆是。

但是，再不甘心，只要你不想跳出国企，就得学着跟自己妥协。

环境我们改变不了，领导的决定我们影响不了，不过自己的心态我们可以控制。

多少中年人奋斗十几年，还是基层员工。

多少中层管理员为了事业，放弃家庭，依然无法更进一步。

往上跨越的这一步，真的如同天堑鸿沟。

为啥同样是人，差别就是这么大？

为啥我们付出那么多，就比不上那些有背景却不付出的员工？

正因为如此，我们内心才充满不甘，充满不忿，充满不服。

可是我们又能怎么样？

弱势群体，自然注定我们付出跟回报不成正比，付出再多都有不公平存在。

当我们真的改变不了环境的时候，真的只能改变自己。

唯有如此，才不会郁郁寡欢，才不会被情绪所牵累。

明知道无法改变结局，我们只能依然选择努力，因为别无选择。

人生就是如此，我们如果能早点奋发图强，就比较早拥有解决问题的能力。

可惜多少农村出来的草根男，就是缺少名师指导，缺乏高人引路，一路都只能靠自己的磕磕碰碰，自学成才。

等他们透过现象看透本质之后，已经满头白发，已经改变乏术，只能随波逐流，只能选择妥协。

这就是绝大多数国企普通员工的命运。

在国企，领导一句话就能抹杀你一整年的付出。

1.当你的领导发生变化后，你之前的付出就是无用功。

2.当你的新领导对你不满后，你再多的业绩也没有用。

3.当你的领导跟你同专业出身，你越是专业，他越会打压你，难道他能承认不如你？

4.当你的领导被其他有心人给你上眼药后，内心对你就有不同的意见，给你贴上不好的标签。

以上四种情况，小编都经历过，所以有时候感觉真的很郁闷，很无助，也很无奈。

在国企，我已经算是比较另类，敢于跟领导争锋，敢于跟领导就事论事，敢于为下属争取利益。

但是轮到自己身上的，只有满身伤痕，满脸疲惫，满心委屈。

没有背景跟靠山，敢于跟领导“沟通”，真的让我很受伤。

不过，人活在世，谁没有点个性跟好强。

然而无数次现实都证明：鸡蛋硬不过石头，胳膊拧不过大腿。

也许只有等到人到四十才发现，默不作声，顺其自然，才是真正的睿智。

年轻的你，一定要吸取小编的经验教训，不要奢望跟领导硬碰硬，而要顺其意，多点服从，多点沉默，少点辩解，少点抵触。

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在国企，要学会与高人为伍，你才可能不断变强。

高人不一定是领导，也可以是有些实干的中层管理员，也可以是一些领域的专家人士。

在公司也可能是一些大智若愚，懂得藏拙的员工。

其实，只要跟他在一起，能从他身上不时学到一些东西的人，都可以称之为高人。

学到的东西，可不仅仅只是知识或者技能，也可以是说话的艺术，办事的方法，逻辑思考的逻辑，表达的方式，人际的沟通，为人的谦卑，原则的坚守，灵活的变通，自身的保护等等。

人都有优缺点，我们要用智慧的眼光，去发现别人的优点，对比的不足，然后吸收完善，这样真的可以少走很多弯路。

怕就怕自身存在不少问题，却不想去改变，这样就很难成长。

所以，如果能在工作中、生活中遇到一些愿意跟你交往的高人，最好多点学习请教的姿态，及时吸收对方优点，弥补自己的不足。

小编至今记得刚毕业那会的一位高人的指教：“不要怕没面子，也不要怕别人嘲笑，关键是能学到东西，只要能学到对自己有用的东西，那才是最重要的，才能尽快成长。”

确实如此，小编目前还在努力践行这句忠告。

你认可吗？

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在国企，什么是明智的选择？

国企存在很多的裙带关系，因此没有背景的员工，要想晋升就得付出更多的努力。

有些员工抱怨没有背景，然后就选择自暴自弃，选择混日子。

其实，这样的选择非常不智。

也许选择以后，他们可以轻松一段日子，可能3年，可能5年，甚至可能10年，但是到了那个时候，他们就面临巨大的危机。

小编这两年深刻感受到国企改革是来真的，很多国企都在推进市场化进程，跟市场接轨，甚至引进不少外部的管理人员，推行绩效考核。

这些应聘进来的职业经理人，往往是干实事的，不是搞人际鹭港的，一旦他们有话语权，他们就不具备那些传统领导的“人情味”，不再“感情”用事，而是唯业绩跟结果论。

倘若你们公司也遇到这样的领导，那些混日子的员工，就会面临巨大的危机，很可能被调岗降薪，甚至被裁员。

不要以为是小编瞎扯，现在很多国企央企在整合，有很多50多岁的员工被调岗，甚至买断工龄，失去了以前引以为傲的“稳定”。

小编所在公司今年就有一项重点任务，就是推进中层管理员的竞聘上岗，实现“能者上，庸者下”、“能进能出”、“能多能少”。

同时，年度绩效的量化目标完成难度巨大，如果完不成，薪资待遇会打到骨折。

小编不是在贩卖焦虑，而是以自己的实际遭遇，呼吁大家，真的不能再贪图安逸跟稳定了，是时候警惕，更是需要努力提升自己的能力了。

否则一旦危机降临，你就会措手不及。

靠人永远不如靠自己，唯有自身强，才是硬道理。

你认为呢？

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小编在国企17年，前后历经8任一把手变更，历经浮沉。在吸收血泪教训之后，总结了《国企职场的生存及晋升技巧》，共60节课，系统阐述如何做人、如何做事、如何生存及晋升，让你少走弯路，改变命运。#国企职场真谛#

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高手领着你走，和你自己摸着石头过河，差别巨大。

《写作通识课》：写作就是一个模拟决策与管理演练的过程。我读这本书，有几点体会：

1、 再小的个体都是一个品牌，每个人都是自我管理的CEO；个体工商户、车间的班组长、企业中层管理员、公司总经理、董事长等等，都是需要自我管理或者管理他人的。

2、 世面上教写作的书汗牛充栋，《写作通识课》仅此一本，通识教育就是一个“博观”“厚积”的过程，做扎实了就能“约取”“薄发”。提纲严谨，绝对没有冗余，全书共十三章，涵盖写作的全方面。比如：如何认识写作、写作的哲理思考、写作的学习方法、写作的核心要素…… 等等。可以说每一章节单独拿出来都可以现再成小书。

关于写作的哲理思考，这个点很新颖，纲举目张的理出写作者的愿望是从“必然王国”迈进“自由王国”，从哲学层面来探索写作的“道”；且细分六个部分来说明：写作是什么“本体论”、为什么写“目的论”、谁在写“主体论与主体间性”、写什么“客体论”、写给谁“对象论”、写成什么样“风格论”

3、 写作就是一项基本且重要的技能，可见对个人成长非常重要；简单的说就是能力、素养皆来自读书和写作，“输出倒逼输入”，遇到问题多问几个为什么，在干中思、在思中写、在写中学。

这样的通识读物非常适合要提升自己写作能力的人，可以根据自己在写作中遇到的问题节点，直接查阅书中提供的方法论；所以也可以说这本写作书也是教大家写作的工具书，值得推荐阅读。

你会原谅曾经伤害过你的人吗？

五年前大学刚毕业初入职场时，我被老板当着全公司的面开除了。

被开除原因是：假如我离职，有可能会带动公司其他几名中层管理员离职的可能性…当时，我整个人是懵逼的，从进公司还在兴高采烈吃着早餐到被赶出去时大概只用了半小时，连工资和提成都没能结清……

那大概是我第一次刻骨铭心的体会到什么是委屈，从未有过的失败感和自我怀疑蔓延我整个人很长一段时间。

事后，有内部同事偷偷告诉我：我只是被老板利用了而已，只是想通过我去警醒和更好拿捏其他几人而已…仅此而已…

隔了一年后，前老板又多方打听找到我的现公司地址后特意提着礼物寻我致歉…我拒绝了见面和迟到的歉意，那段不堪回首的过去曾经让我一度怀疑人们之间的情谊和真诚度，那我为什么要原谅呢？错了就是错了，我的伤害永远被存在，只是随着时光被撒了一把灰尘覆盖了而已

这件事如果换作你，你该如何呢？#人生在世，你悟到什么道理# #人与人交往,是要真诚呢还是要多留个心眼?#

“免费”的往往是最贵，天下更是没有免费的午餐，一位前高德中层管理员告诉我，关于收入，其实背后“水”是非常深的，并不像大家所看到的那样。

高德导航很多人估计都不清楚是什么，因为现在根本下载不了，只能是下载高德地图，这是为什么呢？我的这位朋友告诉我，现在的高德地图前身就是高德导航，由于后期高德导航越来越满足不了人们需求，同时也能让大家一眼就知道高德是做什么的，这才有了高德地图。

什么是高德地图：他是中国领先的数字地图内容、提供导航和位置服务的一家公司，同时拥有电子地图甲级测绘资质。

目前各下载平台显示，高德下载光安卓平台就已经达到了38亿次，苹果平台下载达到了1760万次，这是一个非常庞大的数字，而这背后带给高德的收入就是数不可数。

那高德到底依靠什么赚钱，是什么样的情况支撑他一直免费的？

又被阿里收购，若是我们衣食住行样样都有阿里系那真的很可怕了。韩国被三星垄断，平民百生活过得压力山大。

1.商家入住高德地图要收费，我们那么多连锁店在高德里都能搜索到，第一次听说要交费

2.每100人里面70个人都有车，第一次发现中国人太有钱了

3.车机版高德地图升级还给钱，第一次听说，收费的那是四维图新和凯立德，不清楚就不要瞎说！

这写得完全不对啊，地图上标注商家绝对是免费的，如果收费，绝大部分中小商家都不会缴费，这样地图不全，用的人就会少。而且，高德和百度占有率这么高，就是因为免费，如果升级收费，他们根本干不过凯立德。

之前在抖音看到过一个抖主说，高德和百度地图是各大互联网巨头难以割舍的一个投入，因为高德提供的地图，用户和商家数据是最基础最有用的，离了它很多业务就转不动了，所以阿里才每年都往里面砸钱。

车载高德地图还要花钱升级?你只需要更新离线地图就行了，或者在用车载导航时链接手机的热点就行了。只要需要导航，不想用手机的小屏，就把手机的热点打开，车机链接上，车载的高德导航也很好用，手机与车机的高德地图登录同一高德账号，手机高德上搜索目的地，同步到车机高德，再用车机大屏导航多好，因为用了手机热点，实时路况也很准确。

高德的收入既然有那么高！为何还亏损呢？

农民养老与缴纳社保及个税问题应纳入正轨

关于农民工怎样缴纳个税及社保问题应提上法制日程。

农民工，现在称为灵活就业人员，大多农村剩余劳动力，是在企业上班，在企业编制之外，以劳务形势支付劳务费，其工资一大部分人远远高于企业职工甚至中层管理员，工资额超出法定个税应缴基数，免税部分也无法追踪，这些灵活就业人员单位不代扣代缴个人所得税及各类社会保险。

上述人员社保依然在老家农村以最低农保缴纳，不用缴纳个税，年轻时将赚的钱倾尽所有为了儿女买车买房，娶妻生子，所剩无几，而到了老年时期，无钱养老，儿女压力又大，少数人不管不顾，使得老无所依所养，而又不得以向国家申手，而申手的不光是老人，大部分都是年轻人不求上进，为减少负担，增加收入。

最近一段时间以来，网络上自称自媒体的少数人，吵吵闹闹，占据了今日头条大块的版块，成了这些人利用农村老人养老为题发表言论，求关注，圈粉丝，导致社会矛盾激化，造成社会不鹭港不稳定。

随着国家的发展，应完善劳务收入制度体系，规范劳务人员的个税及社保缴费问题。

这位老师干中层副职近10年，现在转机来了

教体局公开选调科研管理员和研训员。

经过笔试面试，我是第一名。

过程很辛苦很艰难，不再表述。

今天是来和大家报喜的！下学期，我就去教体局下的基础教育发展中心工作了。

之前受的气，挨的怨，差不多烟消云散了。大领导找我谈话，说我是人才一直想重用我的，被琐事给耽误了。

至于副校谈话，他问我为什么走，我走了工作怎么办？

我直言：因为你要每天刷脸，所以我走；从你回来学校，你根本没有给我过任何重要的工作不是吗？

同事都发自内心的祝贺我。

最近领导在忙着找人顶替我，很遗憾，没有人可以撑起我的教研、教科室副(课题、青年教师培训)、专职心理健康······

考上后很爽，反复对自己说你好棒。

今年是本命年，好像也没有那么糟糕，同事说本命年不是特倒霉就是转大运，可能我就是转大运那个。

这么多年的身兼数职的辛苦，不白费。

我泄气了。领导雄心勃勃，让我们好好努力工作，实现人生价值。现实情况是，安排每个班级三个人排除违禁物品，有的班主任请假晚来，有的中层干部晚到，有的老师晚到…图书馆管理员不坐班，还把图书馆的烟头送到我们办公室，让帮忙排查，谁知道她这个管理员是如何管理的？安排好的代课老师又不到位，还得班主任看课，班主任已经不止一次看课了。代课的老师要求调课，要求调到上午，她好参加研究生考试。哪里有盛世太平，不过是自欺欺人吧！

我在四线城市，工龄43年水厂，属企业编制，当兵五年，在水厂38年，怎么退休金有7268元。我想水厂不属企业，是事业编制。我和你一样，当兵五年，在纱厂38年，我只有3800元，三线城市。

这是一位朋友的留言分享。你的退休金在四线城市属于中上水平了，全国2020年的平均退休金水平在3070元，你是平均水平的2倍多了，知足常乐吧。

而企业退休人员由于缴费一直都是按当地最低水平基数去交（除了中层管理员以上的），所以交费较低，据社保多交多得，长交多得的原则，退休养老金低也是情理之中。

神仙打架：阿里的神秘3板斧pk格力的威力7表pk华为的64位人才布局图，谁更胜一筹？

【阿里神秘三板斧】

即杭州马管理阿里的系统

基层管理三板斧：招聘培训、绩效淘汰、结果说话

中层管理三板斧：带团队、搭班子、懂战略

高层管理三板斧：定战略、断事用人、系统管理

举例：基层三板斧之阿里铁军如何打造？

一、金银铜牌薪酬考核机制

核心：销售员当月业绩决定其下个月提成

设计：

1、当月销售额100万以上为金牌，下个月提成10%

2、当月销售额50-100万为银牌，下个月提成8%

3、当月销售额50万以下为铜牌，下个月提成6%

简单来说：

1月销售100万，得到金牌，2月会拼命干，销售120万，那提成为120万x10%=12万。

但如果你2月懈怠了，只做了40万，那2月提成为40万x10%=4万，同时只能获得铜牌，那下个月不管做多少业绩提成都只有6%。

完美的体现了：今天最好的表现，是明天最低的要求，有效激发销售员的要性。

注意：实际提成比例根据自己企业利润而定

二 铁军师徒制：快速培养人才，我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。

三 铁腕管理：慈不带兵，将规则执行到底，没有特例，特例就是在提高管理成本。作为管理员，对手下听之任之，不重视结果，是最大的失职。

【格力威力7表】

董明珠：企业不解决这7大难题，公司将永远做不大。

1、招聘没有流程，天天招人又留不住人

3、培训没有系统，工作怎么做全靠自己悟

3、工作没有量化，员工做多做少都一样

4、薪酬没有设计，员工敢到谈钱就是画饼

5、考核没有指标，管理者拍脑袋做决定

6、晋升没有通道，提拔干部全看领导个人喜好

7、发展没有规划，人才看不到未来！

董明珠：优秀的企业都有这7张表

1、《招聘管理表》：招到合适的人，解决环境问题（如图4）

2、《培训系统表》：提高员工胜任力，解决成长问题（如图5）

2、《工作分析表》：划分员工岗位职责，解决分工问题（如图6）

3、《薪酬激励表》：评析岗位价值，解决分钱问题（如图7）

4、《绩效考核表》：怎么给钱，解决要求和提升问题（如图8）

5、《晋升标准表》：出路、方向，解决发展问题（如图9）

7、《组织架构表》：愿景和梦想，解决位置问题（如图10）

【华为64位人才布局图】

即1个领袖、3个关键人才、10个事业部，50个操盘手。

具体怎么操作呢？

1、以老板（董事长）为中心培养出3个核心关键人才。

ceo首席执行官（负责战略制定）

Cso首席营销官（负责营销体系）

Cto首席技术官（负责产品体系）

2、用机制激发这三个关键人才，培养出10个事业部总经理。

3、再让10个事业部总经理培养50个操盘手作为分公司负责人

这就是公司快速稳定扩张的64位人才布局

那华为狼性团队如何打造？

任正非说：薪酬这样设计，员工拼命为你干！

传统薪酬一般是：底薪+提成+团队目标+公司目标=收入

比如：底薪3000+提成3000+公司目标2000+团队目标2000=10000元

这种薪酬制度我们称之为“叠加法”，是无法有效激励员工的。

高手的设计是：

把员工的薪酬设定为10000元

按照5：5分成固定工资5000，效益工资5000

固定工资5000按6：4分为：基本工资300与考勤挂钩，绩效工资2000与绩效挂钩；

效益工资5000按4：6与个人业绩和团队业绩挂钩，完成个人业绩拿到2000，完成团队业绩拿到3000，当月目标没完成就没有。

任姥爷：钱给够了，不是人才也变人才。

总结：不管是阿里的神秘3板斧，还是格力的威力7表，以及华为的64位人才布局图都离不开一个好的分钱机制。

1、公平合理：个人所得和职位相吻合，能力和收入一定不能倒挂，基本的公平合理必须保证。

2、坚持正确的价值观导向：不要鼓励错误的行为，不要追求错误的成果，不要让员工的绩效偏离共同的目标。

3、员工共享企业发展成果：建立企业利润分享机制，让员工收入与企业发展成果密切关联。

都离不开这七大管理系统：（如图11）

吸纳人才的招聘系统

划分权责的工作分析

快速成长的培训系统

未来发展的晋升系统

科学激励的薪酬系统

目标结果的绩效考核

未来战略的组织架构

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