如何留住中层管理团队（怎么能做到管理层）

想要留住高管，又不想涨工资，股权激励又不会做方案，怎么办？

只要公司发展的不错，高管也不愿意随便的跳槽，毕竟到了一个新的环境中都需要一个适应期，包括企业文化，团队氛围，工作流程，上下级的磨合等等，代价也挺高的。

那么为什么老板却不做股权激励呢？

其实很多公司的老板，不是不愿意，而是不敢，怕做了股权激励，就管不住自己的高管了，到时候跟自己对着干，岂不是引狼入室，其实大可不必有这种担心，首先我们要理清股权激励的这三个要点：

1、奖励和激励的区分

奖励是基于过去，就是俗话说的“论功欣赏”，功劳已经达成了，你给的就是奖励，拿到奖励时有激励性，过几天可能就不行了。

激励是基于未来，就是说的“画大饼”，饼可以给高管分，但前提是要做出来，在做出来的那一刻，就说明你的激励是成功的，那么老板就应该兑现承诺（协议约定彼此才放心），真正的把饼分给大家，否则，老板说话不算话，那这个老板的信用其实就“破产”了，你赚再多的钱只说明你的过去，你的未来都是失信的！

2、虚实要结合

比如你见到一个姑娘，上去就跟人家说，咱们结婚吧？有几个人原因，姑娘很容易怀疑你不怀好意，因为没有感情基础，所以就会适得其反。这就是为什么要从虚拟股慢慢过渡到注册股的原因，让高管和公司以及老板有一个信任加深的过程。

3、高激励配合高约束

股权的激励是正常工资和绩效外的收益，（不能因为要做股权激励就不给员工发工资，这是耍流氓），那么想要获得这样的高收益，就需要达到一定的标准和条件，（因为这个股权收益可能是工资的1倍甚至更多），同时还要是设计好退出的机制，让高管进得来，想退也退得掉，这样双方才安心。

那么具体实施，还需要白纸黑字，用协议明确下来：

1、员工入股协议 2、退出协议 3、保密协议 4、竞业禁止协议

这些协议不只是对高管有约束，其实也是对公司的约束，只有双方共同努力达成业绩目标，才算是双赢！这些协议都整理在下方的股权工具包中了，赶快查看吧！

​用人有铁律： 要用待遇留住基层，要用情感留住中层，要用事业留住高层。 用人有标准： 要用基层要看才能，要用中层要看德行，要用高层要看胸怀。 用人有胸怀： 要少谴责而多赏识，要容其短而用其长，要刀子嘴而豆腐心。

用人潜规则 用人有铁律：要用待遇留住基层，要用情感留住中层，要用事业留住高层。 用人有标准：要用基层要看才能，要用中层要看德行，要用高层要看胸怀。 用人有胸怀：要少谴责而多赏识，要容其短而用其长，要刀子嘴而豆腐心。 用人有方法：要用人疑且疑人用，要理性疑且感性用，要公开疑且透明用。 用人有技巧：要倾情呵护要到位，要慷慨使用要从容，要长于发现要细心。 用人有境界：要敢于和勇于创新，要善于和勇于失败，要乐于和勇于取舍。

企业如何构建有效留人机制？

本思维导图从团队思维+产品思维+客户思维出发，三种商业思维出奇制胜。

我们要反思我们的管理体系、管理制度、管理方法、企业环境是否有利于留住优秀员工,是否能吸引住员工,是否能激励员工？ #企业留人机制##管理##管理制度##管理方法##企业环境##留住员工##激励员工##管理体系##人才体系##看图涨知识##职场干货##职场小白#

员工摆烂？25条策略帮你管好团队！

大企业里常常有留不住人才的领导者，特别是在经济形势不好的时候。在一些企业案例中，领导者将人才的选聘与保留仅与薪水高低挂钩。当经济形势较好，工作机会多，人才选择丰富时，领导者通常提供好的薪水待遇和晋升机会。在经济形势不佳时，领导者则对员工漠不关心，尽管许多人觉得—有些人甚至真的这么讲—“别抱怨了，有工作就知足吧！”。

其实，这样的话术往往是领导之大忌。通过外部大环境的压力给员工施压，以高姿态来治理员工，试图让员工认为有口饭吃就不错了，往往不能从根本上留住员工，尤其是有思想、有能力的优质员工。反而，关爱员工的策略才能帮助领导与员工产生密切的联结。#关爱员工##员工管理##领导管理##领导方法##一位优秀的领导该如何管理团队##管理##员工摆烂##看图涨知识##职场干货#

团队管理 学习管理全套6册