健康资讯 总经理总监，《中层管理人员绩效评价表》干货课件分享。
348套项目管理工具包
《中层干部选拔任用工作办法含考核表和测评表（高校）》
为全面客观准确评价新提任干部的德才素质和岗位胜任情况，促进干部能上能下，根据中央有关文件规定和《xx大学中层干部选拔任用工作办法（试行）》（x党发〔xx〕xx号），学校实行中层干部任职试用期制度，试用期为一年，现就试用期考核工作制定本办法。
一、考核对象
适用试用期的中层干部，试用期满后，学校党委要进行全面考核。
试用期间因工伤、产假等特殊原因离岗超过半年的，可适当延长试用期；试用期一般不能缩短，但试用期间工作出现重大失误或者犯有严重错误，不宜继续试用的，可以提前终止试用期。
二、考核内容
试用期考核主要了解干部在试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况，重点考核对试任职务的胜任能力和履行职责的情况。
三、考核程序
（一）制定考核工作方案在试用期满当月，党委组织部启动试用期考核工作。制定试用期考核工作方案；成立试用期考核工作组；通过适当方式在一定范围内发布试用期考核预告。
（二）撰写个人工作总结考核对象对照岗位职责和考核内容，撰写试用期工作总结，字数不少于2000字，对于试用期间工作上存在的主要不足和今后的改进措施也要加以说明。并填写xx大学中层干部试用期考核登记表（见附件1）。
（三）召开民主测评会议召开试用期考核民主测评会议，由参会人员对考核对象的工作情况进行客观评价。民主测评会议由党委组织部主持，由考核对象所在分党委（党总支)、党工委协助。。。本处由于篇幅限制导致文章未完结，需要文章请移步，关注微信公众号【图图公文】获取，每日更新大量写作资料素材干货，大量公文模板范文。#公文# #公文写作素材#
“退休金10级表”已出炉：1级到6级可衣食无忧，你属于哪一级？
在我国，对于刚出社会的朋友，拿到的工资相对都比较低，能享受到的社会福利以及各类补贴也比较少。但是随着工龄的增长，以及社会经验的不断丰富，人们能拿到的社会福利以及工资会越来越多，尤其是在社保方面更是体现的淋漓尽致。
根据调查示，现阶段我国能够领取退休金的人数已经达到1.28亿人，平均养老金在3350元左右。但由于我国幅员阔，各个地区经济发展也存在一定差异，能够领取到的养老金额度也不一样。如今网上有人讨论，“退休金10级表”已出炉：1级到6级可衣食无忧，你属于哪一级？
首先是处于第一级别的人，这类群体基本上年收入是在百万以上，也是人们口中的社会精英和上层人士，他们在退休之后，每个月也能领到10万左右的养老金。这样的标准，是那些靠朝九晚五的白领望尘莫及的。可以拿到第一级别养老金的人，他们追求的已经是精神层面的消费了，对于生活方面的开支是完全不需要担心的。
第二级别的人能拿到的退休金在50~100万之间，这个阶级的人虽然相比于第一阶级来说有一定的差距，但是对于大多数人来说，已经算是高层了，这部分群体可能是一些公司的高层管理者，他们的生活也是普通人羡慕的，至少在财富方面是比较自由的。
第三级别的人能拿到的退休金在30~50万之间，能拿到这种养老金级别的人，过的应该是小资生活。虽然算不上大富大贵，但想买的东西还是可以随心所欲的购买，至少不需要过于计算柴米油盐。
第四级别的人能拿到的年退休金在20~30万之间。每个月平均15000的退休金，即便是在一二线城市，都能过得比较好了。如果是在三四线城市，那完全可以过上小资生活，这类家庭在生活品质上是完全不需要担心的。
第五级别的人能拿到的年退休金在10~20万之间，第六级别的人能拿到的年退休金在5~10万元之间。这两类群体其实本质上相差不大，在整个社会层面称得上是中层人士，家里过的也是小康生活，不会为柴米油盐的事情担忧，但想要随心所欲的消费可能会有点吃不消。
就现阶段我国的物价水平来看，位于1~6级的人士，在退休之后可以过上相对比较舒心的生活，可以说是衣食无忧。但是接下来我们要说的7~10级的人群，在生活各个方面可能会面临一定的压力，但无可置否，我国大多数的人都处于七到十级。
第七级别的人能拿到的年退休金在3~5万元之间。也就是说平均每个月能拿到3~5000元的退休金，其实这种水平的退休金在小城镇来说，算得上是小康。但如果放在一二线城市，可能连基本生活都比较难以维持。
第八级别的人能拿到的连退休金在1~3万元之间。这类群体在小城镇日子还算过得去，但只能说是凑合，不算太贫困，也不算太富有，但日子过得不会太差。但如果是在一二线城市，可能根本无法生活。
第九级别的人能拿到的年退休金不到1万元，第十级别的人能拿到的连退休金不到5000元。从金额上可以看出，与前面级别的人存在着较大的差距。这类群体无论是在小城镇还是在大城市，生活的都不会太轻松，生活压力偏大。
但如果是在乡下种地，拿着这样的养老金，其实也可以过下去，至少在温饱问题上无需担心。或许对于大多数人来说，1~6级这样的水平都是望尘莫及的，大多数人都是处于7~8级的。
实际上，想要老年生活过的好，在年轻的时候就需要付出更多努力。如果年轻的时候购买社保的能力更强，那么就足以保障年生活过得更轻松。
结语
但大家也无需过于担心，无论处于哪种阶级，健康快乐才是最重要的。哪怕一年拿100万的退休金，如果家庭不睦，身体不健康那也是徒劳。哪怕一年只拿不到5000元的退休金，但家庭幸福快乐，也未尝不可。
企业中层女干部55岁退休
视同缴费年限：78个月
缴费年限：345个月
个人账户积累额：145189元
平均缴费工资指数：1.7多
退休工资每月：4122元
以上看出缴费指数高，个人账户积累额也就高。
（网络图片侵删）
华为正式员工的最低工资是多少？
今天在网上看到了一则消息，以下图表是表明了华为公司的一个工资级别表。
个人觉得设计上挺合理的，每一个级别都拉开了一定的差距，让基层员工也有一个奋斗的目标，中层员工会感到危机感，而高层的员工是更加有一种使命感
大家怎么看待呢？欢迎在评论区留言！#上海头条# #微头条打卡# #每日记录一件开心事儿#
一家公司若管理机制不完善，员工死气沉沉，没有动力，业绩必然上不去
做到5点，业绩提升
1、梳理公司发展目标，目标统一；
2、梳理工作分析表，目标为人人有事干、事事有人干；
3、公司将公司战略与工作分析表提炼，制作《绩效考核表》，做到人人有关键指标；激活全员
4、对中高层人员设定“目标PK责任书 ”，并进行签订，做到人人有责任；进行利益捆绑
5、有合理科学的薪酬分配体系，做到高层管理谈事业、靠未来，中层谈荣誉、重战术，基本谈利益、落执行
老板若不改变公司的机制让员工奋勇争先，不改变公司的分配让员工为自己干、不改变公司的管理方式统一员工立场、公司不可能有太大的发展！
企业经营，系统先行
总经理总监，《公司能力素质360度评估表（中层干部）》干货课件分享，企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。
为更好的进行干部综合素质的提高, 提升管理沟通能力，执行能力，从而使企业成长更加稳健，发展更加快速,故进行此次360度调查。
以上仅供您参考，如何对中层干部进行360度评估，更多方法和工具请参阅下面工具包文件。
马斯克大裁员，美女中层睡在工位上表决心[笑哭]西方人做梦都没想到，自己也开始学习中国996“福报”了。#推特员工每天工作12小时防马斯克裁员#
西方人可能做梦都想不到，997的“福报”来得太快了！
最近，马斯克收购了推特，开始大裁员，一时间人心惶惶。11月2日，推特一位中层产品管理总监，金发碧眼的大美女埃丝特·克劳福德，在自己的社交媒体账号中分享了自己睡在办公室地板上的照片。按照咱的说法是，求生欲望很强呀[呲牙]
在照片之中看得出来，这位白人大美女把睡袋拿到了自己办公室里。关键她还配上文字想大老板马斯克表忠心：现在自己的同事都在加班加点地努力工作，都感觉十分有危机。（哦吼，西方人曾经以悠哉悠哉地工作为骄傲啊！现在为什么反过来倡导997是福报了呢？）
看来马斯克上台就表演大裁员，引起发了推特上下大震动，连白人美女中层都开始宣传自己睡在工作岗位上的行动了。这在之前是不可想象的，公会一定会出来表态的。
996绝不是福报，但西方人之前那种超高福利的生活状态，那也都是建立在巧取豪夺全世界其他国家资源基础上，才能维持的。如今，世道变了，西方人也要学学勒紧裤腰带过日子了。这样，世界的发展才能平衡一些[抠鼻]
#头号创作家#
居家隔离第三日，一切安静中，家务劳动中。。。
因为阳阳的光顾，十号凌晨全医院和曾经来过的患者都黄码，居家的居家，封闭在岗位的封闭在单位了。
昨天，虽然二十条出台，但是执行起来很困难。大家等待消息，期待一密的同事不要阳。
回想隔离第一日，单位所有人兵荒马乱，各种群发消息，填各种流调表格。单位中层以上领导都跑到单位安营扎寨，看流调，看监控，各种上报，组织消杀。我们这些居家的医护还好，那些因为值夜班在医院封控在医院的同事就凄惨了，开启白连夜夜连白……无休止循环中。
希望大家都平安平安。
在国企，要想生存，必须学会说话：
1、领导，好的，我马上落实。
2、感谢领导的栽培，我将加倍努力工作。
3、领导，我错了，我马上改正。
4、不好意思，是我工作不够到位。
5、领导的指示太英明了，不然后果不堪设想。
6、感谢领导带领我们创造佳绩，让我们奖金多多。
7、领导，这三种方案，您看哪种合适？
8、领导，谢谢您，有您的提携，才有我的今天。
9、领导，这件事情这样处理，您看可以吗？
10、领导，这些事情让我来处理，您休息会。
做事的人，是搞不过那些会说话的人。
话说得好，会让你事半功倍，会让你赢得领导青睐。
在国企，一定要有12点自知之明：
1、领导只喜欢服从他的员工，而不是刺头的有能力的员工。
2、能力再强，在国企也翻不起浪，你只是一颗螺丝钉。
3、用心表演是需要有观众的，对你不认可的“观众”，花费再多时间都没用。
4、忠心是要给对的人，欣赏你的人，提携你的伯乐，才是你表忠诚的对象。
5、站队是必须的，否则你是当不了领导的。
6、不站队的人才，最多达到中层管理者的“天花板”，中老年之后，也是会被边缘化的。
7、什么工作都不是最重要的，只有自己的成长最重要。
8、工作中啥都不是事，天塌了都有高个子“领导”顶着，做好自己的一亩三分地就好。
9、心态平和，看淡一切，所有的人事变换，其实你都改变不了，与其纠结，不如管好自己。
10、晋升机会不是自己能决定的，但你能决定你应对危机的能力，早点未雨绸缪，居安思危是必须的。
11、路是没有尽头的，在每段路程中，你需要的是做到自己该做的。
12、过于在意他人评价，真的没有必要，别人的思想你管不了，管好自己的思想就好。
更多的国企职场干货，可以关注及订阅@职场真谛的《国企职场的生存及晋升技巧》，共60章节，系统阐述如何做人、如何做事、如何生存及晋升，让你少走弯路，改变命运。#国企职场真谛##乘风破浪#
周女士，38岁，企业中层管理者，典型的职场老黄牛。
去年，她跳槽到一家民企单位，老板年轻，92年生人，公司其他同事大多是95后，周女士说刚到单位时感觉很不错，老板和同事都当她是老大姐，她认为公司里没有乱七八糟的事，只要把老板交代的工作做好就行。
只是，近来接二连三发生的事情，让她有了跳槽的打算，问我能不能推荐工作。恰好个HR朋友，他们在招HR总，可是距离她家太远了。我问她：发生了什么事情，有问题尽量不要用跳槽的方式来解决。
原来，公司年后招了一个总助，是位95年的姑娘，薪酬比周女士还高一截。这让周女士本来心里有点不悦，可最近但凡老板有事儿都是让总助传达，不再单独找周女士说事情了。所以，周女士觉得一个95年的小姑娘仿佛是自己的上司一样，同时有了一种不被老板信任的感觉。
我问周女士现在有好的工作机会吗？她说没有，有的话就不用我介绍了。我又问她如果公司没有总助这个人，还会有这样的想法吗？
她想了想，说应该不会。我又问她：之前你和老板交流都是什么方式？她说：老板有要求，或者有新的想法时就过来找我，我会按照她的想法去做。
我委婉的提醒周女士，如果有问题了让老板过来找你这种方式是不是不妥当呢？你看哈，我们作为中层，相比普通基层员工，一定有一项能力突出，即向上管理。中层以上，不再是你的表格做的多么漂亮，PPT做的多么规范，当然这些都很重要，但最重要的是要和老板同频共振。
很显然，在这个过程中每次都是有问题了、要调整了老板来找你，你需要主动去跟老板及时沟通，甚至还需要比他想的更周全...更超前…做一个让老板省心省力的中层才…
周女士第二天告诉我，她及时调整了自己的情绪，后续中更要调整自己的工作方式。#乘风破浪的人生#
#教师# #教育# #教育听我说# 社会事务进校园2.0版，值得各方警惕，学校不是社区。
寒兰如雪警惕社会事务进校园升级2.0版！都说各种社会事务进校园，影响主业教学，引起各方重视，不少地方实行进校园清单制，确实减少了很多无关教学的检查进校园。但也仅是不进校园而已，快速发展的网络时代，迅速让社会事务进校园升级到2.0版，开启一个新的网络平台进校园时代。
公司发这个表啥意思，查查中层以上干部就好啦，我们一线干活的也要填；算不算违规收集信息
近日，中国歌手黄子韬在出席活动时佩戴了一枚里查德米尔RM53-02陀飞轮蓝宝石腕表，将复杂与简约融合，三重曲线的蓝宝石酒桶表壳设计，表圈、中层表壳和表底盖全部是将蓝宝石通过钛合金螺丝镶嵌而成，实现表面与内部深度的完美调和，双镂空底板更使得机芯从各个角度得以展现。限量10枚，售价约2,295,000美元。
黄子韬也算是RM的忠粉了。#黄子韬##手表##陀飞轮#
投资之王-沈南鹏：千万不要再"底薪+提成"了，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，这才是共赢的薪酬模式（适合基层、中层、高层的薪酬）
为什么不能采用“底薪+提成”？因为它有以下5个弊端！
1、老员工没有动力，新员工难以留住。老员工手上有资源，出单容易，但是会造成老员工吃老本，坐享其成的情况。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很高。
2、员工为了尽快出单，注重短期利益、对客户夸大销售、随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，导致客户复购性差。
3、员工只关注自己的业绩，从不关注企业的成本支出，公司的业绩上去了，但利润却下降了。
4、旺季员工拼命干，一到淡季，员工收入落差比较大，或者其他公司开的工资比较高，员工就会离职，严重时核心骨干也会跳槽。
5、为了激励员工，很多公司都采取增加底薪，或者提成点数，但是这只能短期激励，时间长了，就又恢复原样了，而且只能上，不能下。
如何设计薪酬，既能增加员工的积极性，又不增加公司的成本呢？
一、适合基层员工的薪酬模式！
原来：底薪3000，提成6%。
优化：直接把月薪3000，提升到5000，提成随着业绩增长。
将月薪提升为5000，分为无责底薪2000 ，和有责底薪3000。
无责底薪人人可得，有责底薪按业绩发放。
完成15万拿6%提成，底薪4000；
完成20万拿8%提成，底薪5000；
完成30万以上拿10%提成，底薪6000。
同时我们在公司内部加入冠军奖机制，每月拿出5000块，奖励冠军3000，奖励冠军父母2000，这样员工积极性越来越高，能力也不断成长。
二、适合中层员工的薪酬模式！
新来的经理要求月薪18000，但公司设的薪资是16000，你是老板如何留住这人才？
正确的设计方法：
1、将月薪18000提升为24000
2、再把24000分成固定工资9600和效益工资14400
3、9600分成4000和考勤挂钩，5600和绩效挂钩
4、效益部分14400分为：月度目标、上下旬目标、和周目标
完成整月目标得4800
完成上下半个月目标各得2400
完成一个周目标得1200，没有完成的阶段则没有
如超目标完成，拿出超额部分业绩的20% 作为分红奖励
这样既留住了人才，又保证了业绩， 避免公司用人不当带来的损失。
三、适合高层员工的薪酬模式！
新来的高管，要求年薪40万，如果直接给固定工资40万，员工就会旱涝保收，因为干多干少都一样，所以多一事不如少一事，如何设计才合理？
可以直接把固定工资40万升为60万，把60万按4:6分成固定部分24万和效益部分36万，
固定部分4：6 分为基本工资9.6万，每月8000和考勤挂钩，绩效工资14.4万，每月1.2万和绩效挂钩。
效益部分36万分成3块，与月度、季度、年度度目标挂钩，每完成一个月度目标拿到1万，每完成一个季度目标拿到3万，完成年度目标拿到12万，目标没有完成就没有，如果最终年度目标完成，则前面没发的全部补发。这样一来，高管必定会比我们老板还操心公司。
四、适合职能岗位的薪酬模式！
一个公司除了销售团队，还有很多职能岗位。比如：行政、财务、技术、客服和前台等等，因为这些人不能直接创造业绩，所以有些老板给出的工资就会很低，导致职能岗位干活没动力，不会主动干活，所以只能拿死工资、低工资？其实不是！
比如财务，可以设五级工资制：
一级：基本4500+绩效3000，考核指标：财务管理与税务统筹。
二级：基本5000+绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资。
三级：基本5500+绩效4000，考核指标：财务团队建设与人才培养。
四级：基本6000+绩效4500，考核指标：预算体系建设与成本控制。
五级：基本7000+绩效5000，考核指标：财务系统及流程建设。
薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费！如果你想设计一套能激励人、留住人的薪酬体系，一定要多站在员工的角度去思考，基于人性！
如果你想设计一套合理的薪酬体系，那你一定要有这个“薪酬绩效工具包”，里面还包含：
1、工作分析表：设计责权利，分工明确，避免出现问题，相互扯皮。
2、绩效考核表：设计科学，数字化，量化的考核指标，从而保护优先人才，淘汰混日子的。
3、晋升通道表与图：为员工设计晋升路线及标准，从而让人才高升。
4、高管目标责任书：千斤重担人人挑，人人头上有指标，还不能靠嘴说，要签军令状。
5、组织战略架构图：为企业设计现阶段及5年后的分子公司、事业部、各部门、岗位。
另外购买“薪酬绩效工具包”还有哪些服务呢？
1、一次购买，终身免费更新！
2、电子协议资料，可以修改打印！
3、定制化移动磁盘，顺丰包邮到家！
4、配备老师，1对1免费咨询！
5、配备线上学习课堂！
薪酬绩效工具包
绩效管理考核已在大中小微企业全面开花，但绩效考核的效果却都差强人意，流于形式者居多，真正见效者少。
老板要的是成果，是少花钱多办事；员工要的是激励，是回报，是要给涨工资。出发点虽有不同，但本质上映射的都是企业的目标增长。
所以，我们今天给大家分享一套“不增加成本，大大提升员工薪资，老板还能实现躺赢”的方法。
-01-营销部总监2大考核事项
相信营销部是每个企业都非常关注的部门，因为他们是业绩来源的主力军。下面，我们就实际上手设计一下营销部总监的月度绩效考核表。
这是营销部总监某个月的绩效考核表，考核一般都是跟着薪酬挂钩的，所以我们可以看到营销总监的薪酬结构主要由两大部分组成。
1.一级指标。
考核新增指标的薪酬部分，这个部分占50%，在图中是标红字体。
我们可以看到年度新增指标是2000万，分解到X月的新增指标是170万。这一块是新增业绩，也就是绩效增量，要给员工增加新的收入，跟之前的固定薪酬没有任何关系。
很多企业的绩效考核做了没效果，就是因为老板把它做到存量里去了，算到员工的固定工资里去了，这样，员工肯定是不认可的。这一点要切记！#绩效考核#
2.二级指标。
是考核原有指标的，也就是企业的保底目标。我们看到原有指标是年度4000万，分解到X月是400万。
原有指标代表的是员工原来薪资里的一部分考核事项，保底目标也是要与薪酬挂钩的。
原来的薪酬考核原来的业绩，新增的薪酬考核新的业绩，后面还有对应的考核标准，这样原有的和新增的两大考核项，我们就区分开了。
-02-营销部总监2级考核指标
然后是考核指标，这里面总计分为：一级指标，二级指标，三级指标。
在天文商学平台学习过的会员朋友都应该知道，考核项目不要超过三级，考核指标不要超过八个。表中我们设计的考核项目是2个，考核指标是3个，完全符合要求。
那么，为什么这样设置呢？
第一，指标过多就意味着没有重点，会给员工造成什么都重要的错觉，抓不住核心工作；
第二，项目的关键指标过多，就代表无核心，不聚焦，会影响关键业绩指标的达成。
我们看到关键业绩指标6000万，本月二级指标考核占比是30%，本月保底指标是400万，考核内容是订单数量增加400万，考核权重占20%。
这里面会有一个问题，也是老板比较关注，想要得到真正答案的。
我们将二级指标里的增加400万，是本月的保底目标，它占20分，对应的是员工原来的薪资部分。问题来了，如果二级目标400万，员工完成了200万，他应该得多少分呢？
为什么公司的绩效考核沦为了一个没有激励性的无效工具，也是在于此。
首先本月指标是400万，年度目标6400万指标，大家一定要注意，这是保底目标。
什么是保底目标？就是无论如何都要达成的目标。这时80%以上的企业怎么打分？就是按照完成业绩对应分数的平均值来计算，比如他完成了200万，就给打50%，10分。
试想，如果他连保底目标都没有达成，还要得分的话，那他达成10万是不是也有分？达成5万是不是也有分？那这能叫绩效考核吗？
无论是营销总监，还是普通员工，都是有一个保底的目标量的，达不成是不能给分的。就像学生考试一样的，60分是及格线，你考59分，考49分，又有什么区别？都是不及格。
所以，绩效考核表中的二级指标指的是保底目标，考核的是原来的业绩。目标没达成，说明不能胜任这个岗位，不及格就是零分，不能按照比例得分。所以，这就是为什么你的企业里面绩效考核没有效的主要原因。
-03-营销部总监3级考核指标
下面，我们再来看一下营销部总监的三级指标要考核什么？
营销部总监的三级指标要考核三项：第一考核团队管理，第二考核经营分析，第三个考核业绩达成计划。
在这里，我们着重讲一下为什么要考核团队？
营销总监岗位在企业里属于高层的干部，高层干部肯定是要带团队的，团队要有培训，要有晋升。
如果一个营销总监下面都没有兵，或者是带一个两个的兵，那他跟经理、主管还有什么区别呢？所以，他的下面一定要有一个成规模的团队。
那么，这个团队怎么来？要么招聘，要么培养，还要有定期的培训。高管是必须要具备培训能力的，你要把销售经验和技巧传承给下面的人，而不是一味地单打独斗。
所以，公司销售部的高管在考核的时候，不能只考核业绩，还要把团队指标加上去，这个指标非常重要！
否则，出现一些特殊情况，导致人员出现大量流失。不仅公司没有储备人才，而且高管又招不来人，留不住人，老板得多绝望！这也是为什么很多老板觉得手下得力干将特别少，企业无可用之才的根本原因。
我们可以从表中清晰地看到，营销部总监的团队管理目标是什么？包括：中层培养招聘5人，留下3人，组织4次新员工培训，所占权重是10分。
篇幅有限，具体的实操方法在《企业盈利增长工具》中有详细的讲解，1顿饭钱，即可带走！
学校管理不再”折腾“：把复杂的问题简单化，把混乱的事项规范化。
昨天在抖音上看到一段“辞去学校中层干部、安心教书、感到轻松而充实“的视频。大意是大学毕业入职教书、认真工作，教学效果好，被提拔做了中干，常陷于人际关系和繁杂事务，行政管理和教学两个方面都没做好，只好辞去中干。其中工作繁重是原因之一。学校管理能否简单化、高效化？
一、把复杂的问题简单化
学校疫情防控，要填报很多表格，并且要留痕，一下子多出很多”表哥“”表叔“，折腾老师、折腾班主任、折腾中层管理人员、折腾校领导，这些表格大多没用，大家苦不堪言。这些表格要求所有教师和学生及其共同居住者上报两码、上报核酸检测结果，一人一档。
这是正向思维的结果，人人上报，从中筛出有问题。其实三年来，有问题的师生不超过10人。现改为反向思维，只统计异常人员和必要数据，如两码异常人员、核酸异常人员，必要数据如每天核酸检测人数及其百分比。异常人员上报，正常人员不上报。据此用信息化手段自动生成一人一档。工作简化，人人轻松。
二、把混乱的事项规范化
大型学校部门多、会议多，教职工会议负担重。我校规定，教职工会议统一安排在周四下午第三节课后，时长不超过1小时。三个校区的全校性教职工大会在开学、期中、期末安排三次，其它时间由年级安排教师大会或党员大会、处室安排处务会。每类会议规定了时间，哪类人讲话等。教师参加会议的负担一下子减轻了。
统一制定工作要点，工作清单。学年开学初，学校研究制定工作要点，明确重点工作。各处室、各校点、各年级按学校工作要点细化本部门工作，形成工作要点、工作清单。全校统一成一个文档，在钉钉里存放电子档；打印装订成册、下发各部门。既减少了相互工作的冲撞，又减少了沟通成本，整个一学年各项工作有序开展。阶段和期末进行总结、学年末进行盘点评估。
毅哥聊现代学校治理，每天分享心得！您还可以举出多少简化工作的案例，欢迎大家留言、分享！
#现代学校治理#
#字水中学#
#头条开学季#昨天是周五，学校教师节表彰名单在工作群公示后，一下子在学校炸了锅：镇委镇政府和中心学校两级表彰12个名额，学校中层领导无一人入围。这真是闻所未闻，始料未及！
以前，我们学校教师节表彰都是按平时考核积分从高到低确定的。由于中层领导在考核中加上了职务工作量分数，所以每次考核分数遥遥领先于其他教师，自然教师节表彰非他们莫属，其他教师无可奈何，最后只有少数教师被评上。
由于各级表彰涉及到职称评审、工资晋级等，所以越来越多的教师强烈要求学校按教学成绩评先表模：教学质量最有说服力。并在教代会上获得通过。遗憾的是，上学年领导班子成员没有一人教学成绩名列全镇前三名，因此没有资格的参评。
副校长说，自己天天抓安全，不是召开师生安全会，就是印安全通知书，还要整理安全档案，每天累得吐血，浪费了大量的精力和时间，考试名次倒数情有可原......
教务主任说，开学安排课程，中间每月组织常规教学检查，期末安排考试监考，多少次下班了还在家里加点加班，学校教学质量差了还要受批评，其中的辛苦谁知晓......
政教主任说，卫生室学校的脸面。为了搞好分管卫生工作，每天起早摸黑，不停地检查，很多时候不能正常上课、批改作业，还因为通报得罪了不少班主任，真是出力不得好......
总之，学校中层领导真的很辛苦，他们也各有各的难处和理由，反正就是没有考好，这次与评先表模失之交臂，甚至已有两名领导向学校提交了辞呈。你觉得学校评先表模，平时考核积分和期末教学质量，按哪一个更合理？大家讨论一下！
