公务员2016工资调整（2016年公务员工资标准）

员工对报酬分配规则偏好的文化影响？

跨国组织和政府组织在不同国家推行绩效工资制度时遇到了问题。在国际化的工作环境中，设计正确的奖励制度是一项挑战，因为员工通常对奖励分配有不同的期望。

大多数先前的研究预测，个人主义的员工更喜欢公平作为奖励的分配规则，而集体主义的员工更喜欢平等作为分配规则。

然而，先前的研究无法证实这一预测。为了扩展先前的研究，我们整合了文化价值理论和分配规则研究，以检验员工的文化激发的个人价值观是否影响他们偏好的分配规则。

商业的全球化改变了组织的面貌，新的商业机会与管理的新挑战相一致。对组织来说，一个重要且具有挑战性的任务是奖励系统的设计，这项任务对跨国组织来说尤其具有挑战性，因为在当今全球化的商业世界中，员工通常有不同的文化背景，因此对奖励分配有不同的期望。

员工薪酬是一个重要的激励工具。同时也是许多组织的最大运营成本。为了设计有效的奖励制度，管理者和组织需要更好地了解员工对奖励分配规则的偏好。更好地理解分配规则将有助于组织吸引更多有才华的员工，留住现有员工，并提高员工的积极性。

国际人力资源管理(HRM)研究中的一个重要问题是，跨国组织是否需要调整其跨文化的薪酬管理实践。先前的研究报告指出，跨国公司在不同的国家。例如，当亚马逊首次在德国运营时，其薪酬和管理做法受到了员工、媒体、政治家和公众的强烈批评。

员工罢工，许多德国顾客抵制亚马逊。不仅跨国组织在跨文化实施绩效工资制度时遇到了困难，各国政府也遇到了类似的问题。亚洲国家的政府试图引入公务员绩效工资制度，以取代传统的基于资历的制度。然而，公务员经常拒绝绩效工资。

韩国的公共雇员在2016年拒绝了绩效工资，并以该国有史以来最大规模的罢工作为回应。此外，在大多数国家，富人和穷人之间的收入差距扩大了。

我们在一些国家观察到关于收入不平等和CEO高薪的激烈辩论和示威，而其他文化中的人们倾向于接受收入不平等和CEO高薪。

为了捕捉员工的文化背景对她或他的分配规则偏好的影响，我们在分析的个人层面上分析文化价值观。管理研究中的文化通常等同于文化价值，个人层面的价值观通常被称为文化激发的个人价值观或文化价值取向，并可被定义为受其文化背景影响并指导其思维和行为的个人假设。

传统上，跨文化研究倾向于汇总国家层面的文化价值观，或者依赖于从以前的研究中收集的汇总分数。然而，许多学者认为，个人水平也是一个适当的和重要的价值分析水平。先前的研究也质疑国家是否是价值研究的更好的分析单位。

在我们全球化和多样化的世界里，国家内存在许多不同的子群体，使得个人层面的价值计量成为一个相关问题，不是每个人都坚持她或他的国家突出的文化价值观。

例如，亚洲国家通常被归类为集体主义国家，这并不意味着每个亚洲人都以集体主义的方式工作、思考和行动，因此，我们在个人层面上分析文化激发的个人价值观。

结果表明，员工的文化价值取向与其偏好的分配规则相关，如果主管根据员工的任务表现分配结果，而且根据平等或额外角色表现分配结果，他们不仅被认为是公平的。

参考文献：图二