健康资讯 010生产企业成本核算（上）
间接费用分摊：
1.总工时=定额工时*完工数量（定额工时是技术给的）
2.辅料=辅料合计/总工时合计(工资/制造费用计算方式相同)
生产型企业很少一步到位的
软件公司用工时系统，管理程序员，是一种非常粗暴的行为，是对程序员的侮辱，可以筛选出奴才，而不能跑出人才。
工时，仅仅可以反映出工作量，工作量没有严格的标准来衡量，所以统计出来的工作量也是虚的，不真实。同样一件事情，花费相同的时间，高级和初级完成的工作质量完全不一样，你能拿工时来统一衡量吗？显然不能，因为时间是平等的，不会区别对待。
所以使用工作量来考核程序员是非常不科学的，反而会打击程序员的热情，从而不能生产更好的产品。
那应该用什么来考核，提高工作效率呢？
我觉得抓住人性，多激励，辅助追过程，卡结果是个不错的办法。
所谓抓住人性，就是人性是自私的，都是为自己而工作，不会为公司而工作，那么你把员工的目标和公司的目标有机的结合到一起，让员工完成公司的工作，不仅能给公司创造效益，也能实现自己的目标，这样员工才愿意干，才能完成公司的目标。
多激励就是从精神层面和物质层面两个方向进行，比如谈谈心，做个团建，生日送个小礼物等；
辅助追过程，就是在分配任务后，实时开会跟踪，追进度，追方法，追问题，追思路；
卡结果，我们做的一切都是为了实现目标，得到想要的结果，甚至超预期。
那么这样在大家齐心协力下，才能实现个人和公司的双重利益，应该往这个方向考评，而不是向对待苦力工人一样，看你做了多少活，用了多长时间。
把受到高等教育的人，不当人来使唤，悲哀。
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住宿费:400/月 宾馆级宿舍公寓 ，白班吃饭10元/餐（夜班免费），月综合工资6000-9000元，商保60元/月
工作内容:检测鞋子质量
1.收货 2.开箱 3.检查 4.拍照 5.打包 随机分配岗位 没有复杂和重体力的工作
工作地点: 所有仓可以任选一个 ！
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总经理总监，42页《定额操作实践具体方法》干货课件分享，定额的标准即时间定额标准和产量定额的总称，它是在一定的生产技术组织条件下，或在一定时间内生产合格品的数量。它是预先选定的典型产品的加工工序或具有代表性的劳动作业为对象，采用技术测定法或其他方法而制定出来的一系列工时的消耗（或实物产量）的标准数据。
不同的行业和企业有不同的生产过程与特点，因此其定额的内容也不尽相同。根据工业生产的普遍特点，企业在定额管理时必须达到如图所示的要求。
1、必须走群众路线，使定额具有坚持的群众基础；
2、确定定额水平应有科学根据，实事求是，力求做到先进、合理；
3、同一企业内，各个车间、班组、工序间的定额水平必须平衡，要保证相同工作的定额水平的统一；
4、定额工作必须要以提高劳动生产率激发员工工作积极性、贯彻“各尽所能、按劳分配”方针为目的，并结合企业实际情况逐步健全、不断提高。
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
2023年开始工作！ ！ ！看到对面小区的顺丰站正在招工，1月3日，阳康开始面试试训，师傅被安排跟车两天，看看能不能接受工时。快递的工作分为按件计件的派件和收件，收件和派件工作按分配的区域进行。两天的试帖没有拿到报酬，所以只是以帮手的身份帮师傅看看工作流程是怎样的。早上7点多，部门开始分拣自己组区的快递，然后装车到目的地。按送货路线分类，确保路线省时省力。早上大部分客户会有寄包裹的需求，取件不能超过时限。试帖这两天，多看多听，学习如何交流，如何加强记忆，防止邮寄错误。偶尔会帮师傅跑腿，给客户取邮件，下单。到此为止，会议结束。没有不辛苦的工作，不想动脑筋也没什么不好！ ！ ！ ！
昨晚去顺丰转运站体验了每天的钟点工，感觉很酸。流水线卸货，人工分拣。我就是做分拣，19元一小时，负责分两个区域，都是大件的，比如冰箱，电视机，洗衣机。我搬家了，不想搬家。半小时后，我累得眼睛都瞪圆了。本来想走的，想了想还是来了。坚持了一晚上，早上6点30就下班了。下班后整个人都瘫痪了。
在深圳，只要不在家躺着，就不会饿。这是事实。但是高工资并不是人人都能得到的。真的很佩服那些老员工，每天能工作12到14个小时这么高强度的工作。还有那些长期开电动叉车的叉车女师傅。
今晚不去了[捂脸]这钱我赚不到！
2023年来了，所在企业重新启航！经过组织架构重组，公司决定进行薪酬的改革，涉及到我们部门，我一下就遇上烦心事了。本来是一件好事，就让那么一两个人都搅和的大家都心烦。
是这么回事，因为公司是生产型企业，所以以前员工都是工资+加班费的方式。普通员工的工资普遍在3500-4000元之间，一个月按照标准工时的话，需要加班四天，加班费大约是800元左右，再加上我们的月度生产绩效奖金平均大约是1000元左右。
这样的话普通员工的月收入在5300-5800元的样子。在我们当地这个四线小城，这个收入还是对普通的老百姓有一定的吸引力。
但是问题出在了这个月度绩效奖金上，在试运行这两年里，吐槽不断，公司领导不满，员工不满。
1.公司领导认为这个月度奖金不合规，考核方案不完善，受部门主管的主观因素太多；
2.员工认为月度绩效奖金不是工资，感觉没有安全感，公司可以随时因故取消；
3.员工认为月度绩效奖金分配不合理，未体现多劳多得的原则；
4.员工也有人认为月度绩效奖金受部门主管的主观因素太多，考核方案不够明晰；
有鉴于以上问题，跟人力多次沟通，准备针对月度绩效奖金这里做个改革，以考核后增加成技能工资的方式合并入工资里。
这时候，有些人又跳出来了，一是说这么操作也没涨工资啊？二是说我凭啥比谁谁低一档；你因为啥不知道吗？我们是依据上一年度每月的考核，还有各级主管的评价决定的。已经追求了最大的合理性了，还能怎么的？也给大家宣贯了，但是为啥就这么多牢骚！
因为部门工作的特殊性，不是纯重复性的劳动，所以计件什么的无法实施。才会导致有这么多的问题，真想找个更好的方法，可是没有啊！
结果这就有人一顿搅和。我就想大家有没有更好的方法呢？
我是翔宇，欢迎留言评论，出谋划策！
甲制造业企业生产甲、乙两种产品，甲产品的单位定额工时为30小时，乙产品的单位定额工时为50小时。2020年9月，甲企业生产甲、乙产品共发生生产工人职工薪酬18000元。本月生产甲产品200件，乙产品180件，假定按工时比例分配职工薪酬，则甲产品应分配的职工薪酬为（ ）元。10800 9473.68 7200 6750
甲制造业企业生产甲、乙两种产品，甲产品的单位定额工时为30小时，乙产品的单位定额工时为50小时。2020年9月，甲企业生产甲、乙产品共发生生产工人职工薪酬18000元。本月生产甲产品200件，乙产品180件，假定按工时比例分配职工薪酬，则甲产品应分配的职工薪酬为（ ）元。10800 9473.68 7200 6750
