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企业员工薪酬管理制度
任正非说：固定工资不考核=慢性毒药
真正好的薪酬一定是这样的
员工才会拼命干
（设计步骤如下）
新员工要求月薪1万
老板直接给固定工资1万，不考核
看似合理，其实埋了一个雷
如果招来一个水货老板的钱就打水漂了
我们优化一下
薪酬由1万分成固定工资4000，效益工资6000
固定工资6：4分成基本工资2400和考勤挂钩，人人可得
绩效工资1600，跟业绩挂钩
完成8万拿1600，完成15万拿3200
完成30万拿4800
效益工资6000，分成两部分和个人业绩团队，业绩挂钩
完成个人业绩拿到2000，完成团队业绩拿到4000
当月目标没有完成就没有
这种薪酬模式，既保证了公司利润，还能激励员工自动自发
案例1：看海底捞如何设计让员工拼命的五级工资的（图2）
首先把岗位分为五等工资，称之为五级工资薪酬法
比如公司的营销总监月薪2万，按照岗位结构为固定40%即8000
绩效60%即12000
我们可以把绩效工资12000根据量本利平衡点10万销售业绩来设定
完成5万为第一级欠资格绩效为6000
完成8万为第二级期望，绩效为1万
完成10万为第三级合格，绩效为12000
完成12万为第四级胜任，绩效为14000
完成15万为第五级超胜任，绩效为18000
这样会更调动员工的积极性，完成更高的目标
一套好的薪酬机制是让优秀员工不想睡觉
让没能力的员工睡不着觉，老板才能睡好觉
案例2：案例2：营销团队三级九岗薪酬法（图3）
三级：业务员、经理、总监。
九岗：实习业务员、业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监，总监、高级总监。
薪酬组成部分：基本工资+绩效工资+个人提成+团队提成
实习业务员，底薪2000，绩效0，提成10%；
业务员，底薪1000，绩效2000，提成12%；
高级业务员，底薪1000，绩效2000，提成14%；
代经理，底薪1300，绩效2200，提成14%；
经理，底薪1300，绩效2200，提成18%；
高级经理，底薪1500，绩效2500，提成18%；
代总监，底薪2000，绩效3000，提成18%；
总监，底薪2500，绩效3500，提成18%；
高级总监，底薪3000，绩效4000，提成18%
该方案设计的重点：
1、经理拿团队实习业务8%，拿业务员6%，拿高级业务员4%提成
2、总监拿团队业绩2%
薪酬绩效是激励员工的标准，但不是唯一。
一定是搭配员工的晋升通道，让人才看到发展的路线与希望。
一定是有完善的培训系统，让员工快速胜任岗位工作。
如果你也想设计一套属于你企业的激励薪酬、绩效考核、晋升通道、培训体系，那赶紧打开下方链接的1000份电子版的资料“组织系统工具包”学习吧（图4）
内含：（适用各行各业）
岗位工作分析表、管理体系制度文件、激励薪酬设计方案、绩效考核指标表、晋升通道路线图、财务管理制度文件、招聘体系、培训体系、组织架构图。
服务：
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企业员工薪酬管理制度
任正非在一次采访中说：千万不要再给员工用“底薪+提成”发工资了，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性。
优秀的企业都这样设计激励薪酬，让员工拼了命干活！（下面有业务员、高管和职能团队的激励薪酬设计方案）
一、业务员薪酬设计机制
很多公司都采用“底薪+提成”的固定薪酬模式，例如底薪3000元，固定提成6%，这样的设计是不合理的。老员工手上有资源，出单容易，会造成老员工吃老本而没动力工作；而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大。这样不仅会严重打击员工的工作积极性，公司业绩也无法增长。
为了更好地激发员工的工作动力，我们可以将薪酬进行这样优化：
首先，员工的固定底薪增加到3500元，但不是每个月全部发给员工。可以将底薪分成保底薪资和考核工资两部分，其中保底发2500元，另外的1000元作为考核工资，考核指标主要是看员工没有迟到早退，或者请假，以及是否达成基本业绩指标。
同时，业绩提成也不是固定不变的，而是将业绩指标划分为几个层次，实行阶梯性薪酬提成，例如：
月目标完成5万的，按业绩提成5%；
月目标完成10万的，按业绩提成8%；
月目标完成15万以上的，按业绩提成10%。
这样员工为了更高的提成，拼命做业绩。同时员工的工资越高，公司的利润也越多，实现双赢。在实际应用中，可根据公司利润，灵活设计提成点和涨薪幅度。
二、高管薪酬设计机制
为了留住人才，很多公司会用高薪聘请高管，比如某高管约定年薪60万，老板每月发5万，如果这个高管是水货，做不出实际业绩来，那你的60万就打水漂了。
因此，给高管设计薪酬时要进行多元化设计，可以分成固定工资+效益工资+分红提成三部分。比如，给公司一个销售总监设计薪酬，可以将60万薪酬分成固定工资24万和效益工资36万，其中：
固定工资=基本工资（9.6万每月8千和考勤挂钩）+绩效工资（14.4万每月1.2万和考核挂钩）
效益工资部分把36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。同时超过年度目标额外奖励2%分红提成。
同时还可以按照技术水平、获奖、团队建设等指标把高管分成五个级别，每个级别的固定工资和效益工资都不同。
通过多元收入的设计，高管不再旱涝保收，既保障了公司的收入，也保障的高管的收入，高管只要做得越好拿得越多。
三、职能团队薪酬设计机制
在很多公司，人事、财务、后勤等职能岗位都是固定工资，因为他们基本不会接触到产品和用户，所以也就完全没有考核。这样不仅没有激活他们，也不利于企业的的增长。
而为了激发职能部门的工作活力，我们可以采用“基本工资+绩效工资+利润分红”的五级激励薪酬模式：
1、基本、绩效工资分五级：（配对于的考核指标）
一级工资：4500加3000；考核：资金运作风险控制与投融资
二级工资：5000加3500；考核：财务管理与税务统筹
三级工资：5500加4000；考核：财务团队建设与人才培养
四级工资：6000加4500；考核：预算体系建设与成本控制
五级工资：7000加5000；考核：财务系统及流程建设
2、利润分红按年度总利润的1%分红：例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红16万，但总利润达不到80%则无分红。
好的机制可以让坏人变好，坏的机制可以让好人变坏，僵硬的薪酬制度只会抑制员工的工作热情，而优秀的薪酬制度则可以解决员工动力问题，让能干的、肯干的吃香喝辣，让不求上进的活活饿死。所以老板一定要注重员工的薪酬机制设计。
如果你还想了解更多关于激励薪酬机制设计的相关知识，关注我，每天分享简单实用易懂的企业经营干货，致力于企业管理、股权设计、薪酬激励、用工风险做企业家背后的智囊团！
市值千亿的海底捞，员工的薪酬制度原来是这样设计，难怪可以做到上市
海底捞员工基本分为四级：新员工，二级员工，一级员工，劳模员工
新员工工资为：基本工资＋岗位工资+加班费＋其他＋员工基金
二级员工工资为：基本工资＋级别工资＋工龄工资
一级员工工资为：基本工资＋级别工资＋工龄工资＋分红
劳模员工工资为：基本工资＋级别工资＋荣誉奖金400＋工龄工资＋分红
1、基本工资：鼓励员工全勤。
2、级别工资：一级员工 加六十元。二级员工加四十元，普通员工不变。
3、奖金：先进员工、标兵员工奖励八十元每月，二级劳模员工2801元/月，一级劳模员工400元/月，功勋员工500元/月。
4、工龄工资，每月四十元，逐年递加，鼓励员工持续留在企业工作。
5、分红，一级员工以上才可以分红，分红金额为：当月分店纯利润的3.5%
6、父母补贴，每年200-600，帮助员工寄给父母，让父母鼓励自己的子女好好工作。
7、话费补助，100-500元/月，鼓励员工多跟客户沟通。
一套好的薪酬机制，是让员工自动自发的去工作。
任正非说：薪酬最大的死局就是“底薪+提成” 正在搞垮你的企业，让你的员工混吃等死
很多老板给销售的提成都是递增制
销售额10万提成10%，销售额20万提成15%，以此类推，最后造成销售额增长，利润却不见涨
正确的做法应该是：级别工资+提成
假设产品利润为30%，拿出10%的利润分给营销团队
营销分三级业务员 5%，经理7%，总监 10%
业务员出单自己拿5%，经理拿3%，总监拿2%
经理出单自己拿7%，总监拿3%
总监培养10个经理，能拿到30%的提成，经理再培养10个业务员，业务也会拼命做业绩升经理，他们必定比老板还操心，这样的薪酬设计即保证公司利润，又解决人才复制问题
你知道公司最害怕的是什么吗？
答案是死海效应。死海效应是指：
公司发展到一定阶段后，能力强的员工就会离职，
因为他无法容忍公司的某些行为，即使辞职也很快会找到好工作。
工作能力差的员工，却留着不走，因为辞职以后也不太好找工作。
在公司时间久了就变成了中高层，这种现象叫死海效应。
最终结果就是：
淘汰能力强的，留下能力弱的。
老板破产，企业倒闭，如何避免出现这种现象呢？
你需要给公司搭建一套完善的管理制度，包括薪酬、绩效考核、培训、组织架构、晋升机制，让能者多劳多得，弱者少劳少得
薪酬设计需要方法，是需要您亲自去过问的。因为薪酬设计得不好，发的不妥，发的就是利润；加薪需要标准，如果加的不妥，加的就是贪婪！掌握薪酬设计背后的核心原理，最少掌握6种分钱方法，让您彻底激活员工，使员工自觉自愿加班。
如果你想设计一套激励员工的薪酬，想打造并完善公司管理体系。
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员工薪酬管理制度
员工薪酬管理制度及福利管理制度
如何给员工加工龄工资才正确？逐渐递增法吗？傻子才会这么做！
错误方案：
第一年：基本工资3000元；
第二年：基本工资3500元；
第三年：基本工资4000元；
第四年：基本工资4500元；
第五年：基本工资5000元。
这样做的坏处是：
新员工加入公司，和老员工干同样的活；
享受的待遇却大不相同，很难留住人才！
参考方案：
第一年：工资3000元
第二年：第一年工资基础上加10%，等于3300元
第三年：在第二年加的基础上增加50%，等于3450元
第四年：在第三年加到基础上再加50%，等于3525元
第五年：同理，涨完就不涨了
所以看，1年、2年、3年、4年、5年
工资增长幅度并不会特别巨大，老员工有归属感、新员工相对来说会平衡一点！
工资发不好、企业容易倒！
7级薪酬用到位，公司业绩能翻倍！
一级薪酬：完全固定工资，适合：门卫
二级薪酬：固定+绩效，适合：行政
三级薪酬：固定+绩效+个人提成，适合：业务员
四级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成，适合：经理层
五级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成+部门分红，适合：总监
六级薪酬：固定+绩效个人提成+超产奖+虚拟股分红，适合：高管层
七级薪酬：固定+绩效+个人提成+超产奖+虚拟股分红+股东分红，适合：总经理
基本工资必须跟岗位职责挂钩；
绩效工资必须跟绩效考核挂钩；
个人提成必须跟销售业绩挂钩；
管理奖金必须跟部门任务挂钩；
领导奖金必须跟公司业绩挂钩；
在职分红必须跟公司纯利挂钩；
超额激励必须跟年终奖金挂钩；
伯乐奖金必须跟招人育人挂钩。
为什么海底捞的员工你挖不走，这套薪酬制度员工拼命干！
海底捞员工的工资结构为：基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金
级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变；
奖金：先进员工股每月80，劳模员工每月280，功勋员工每月500；
工龄工资每月40元，逐年递加；
一级员工以上可以拿到分红，分红金额为当月分店纯利润的3.5%；
每月员工父母可获得200-600元补贴，可让员工的父母鼓励自己的子女好好工作；
每月100-500元话费，鼓励员工多和客户沟通，员工基金每月扣20元，扣满一年为止。
薪酬设计需要方法，是需要您亲自去过问的。因为薪酬设计得不好，发的不妥，发的就是利润；加薪需要标准，如果加的不妥，加的就是贪婪！掌握薪酬设计背后的核心原理，最少掌握6种分钱方法，让您彻底激活员工，使员工自觉自愿加班。
如果你想设计一套合理的薪酬体系和绩效体系，这个“薪酬绩效工具包”赶紧拿回家学习吧！
PS：《薪酬绩效工具包》里面包括：工作分析、管理体系、薪酬体系、绩效体系、晋升机制、财务管理、招聘体系、培训体系、组织架构等1000多份协议资料！
另外“薪酬绩效工具包”里还有服务？
1、资料终身免费更新。
2、电子版的协议资料可直接修改可打印。
3、定制化移动磁盘，顺丰空运包邮。
4、老师1对1专业辅导。
5、 线上直播在线讲解。
国有企业有个工资总额管理制度，就是上面给你定了一个大盘子，不能轻易突破。员工想提高收入怎么办呢？最正规办法是提高利润总额等财务指标，但谈何容易？
另一个见效快的办法就是所谓的“优化用工方式”，尽量多招收实习生、劳务派遣工、外包工、非全日制用工等多样化，因为这些“临时工”不属于国有企业的正式员工，不会占用工资总额，这样，“大盘子”就可以让更少的员工分享，单个员工的薪酬可大幅提高。
【腾讯内部邮件显示#腾讯升职可能不涨薪# 】近日，有网友在脉脉上放出5月31日一则《关于薪酬回顾有关调整的通知》的腾讯内部邮件，邮件显示腾讯2022年薪酬回顾将从7月分启动。并表示，不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整。
有认证为腾讯员工的网友总结邮件称：
1 晋升不再与调薪挂钩，晋升不一定调薪
2 调薪与绩效挂钩
3 原则上员工可以降薪
4 以上新制度在6月开始调薪的前两天（530）变更的，薪酬回顾从原有的6月份改为7月，且立即执行
