健康资讯 2022年还这样发工资，你就离倒闭不远了
很多公司都是这样设计薪酬的：
底薪5000，每成交一个订单就有1%的提成
看起来多劳多得少劳少得
但是这种薪酬模式会导致两个问题：
1、员工混底薪，因为它只和考勤挂钩，员工来上班就有3
2、员工没有动力开发新客户
业绩10万提成是1%，业绩30万提成还是1%，导致员工没有动力去挑战更高业绩，因为做30万业绩要比做10万业绩难得多，提成却还是一样
应该怎么设计比较合理？
1、把底薪5千分成三部分，一部分是2500和考勤挂钩，一部分是1500和联系客户的数量挂钩，每个月至少要联系150个客户，少联系一个客户就扣10块，剩下的1000元和拜访客户数量挂钩，每个月至少要拜访10个客户，少拜访一个客户就扣100块
2、10万业绩以下提成1%
业绩10~20万，提成2%
业绩20~30万，提成3%
比如员工上个月做了20万业绩，而且完成了工作量，那么他的工资就是：底薪5000加上10万乘以1%，再加上20万减去10万乘以2%，最后拿到5000加1000加2000等于8000的工资
以此类推
这样既可以避免员工混底薪，还可以激励员工挑战更高业绩
那高管薪酬应该怎么设计呢？
假设公司招了一个营销总监，对方开价月薪20万，有的老板可能会直接给，但是万一是个水货，那钱岂不是打水漂了，华为又是如何设计的呢？
把20万分成固定工资8万，效益工资12万，再把固定工资8万分成考勤工资3万，绩效工资5万。
效益工资12万与4个指标挂钩：
1、完成业绩100万，每增加2万奖2000，少2万减1000。
2、开发新市场5家，加1个奖1000，少1个减500。
3、培养人才4名，加1名奖励3000，少1名减1500。
4、员工流失率，没流失奖2000，流失1名减4000。
这样，高管不再旱涝保收，做得好还能拿的更多，史玉柱说过：给员工高工资没错，错在给不合适的员工高工资
那辅助岗位（财务）薪酬又怎么设计呢？
基本工资+绩效工资+利润分红
1、基本工资、绩效工资分五级：
第一级：基本工资4500+绩效工资3000，考核指标：财务管理与税务统筹
第二级：基本5000+绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资
第三级：基本5500+绩效4000，考核指标：财务团队建设与人才培养
第四级：基本6000+绩效4500，考核指标：预算体系建设与成本控制
第五级：基本7000+绩效5000，考核指标：财务系统及流程建设
2、利润分红：按年度总利润的1%分红
例如总产值7千万，利润比例20%，总利润为1400万，分红拿14万，但是：总利润达不到70%则无分红。
以上薪酬设计方法只是左下角这套薪酬管理三册中其中一小部分实操案例而已，里面详细讲解了包括销售，行政，运营，技术等岗位的薪酬设计方案，还有华为阿里等36个大公司的先进薪酬设计方案，如果你能学会一个，你会发现员工比你还要拼命干
