健康资讯 上班可以实现财务自由吗？我觉得不能，那为什么还要上班呢？那我反问不上班干嘛呢，不上班连基本的温饱都成问题。
看过一组数据：
一线城市财务自由的最低标准是1900万，包括一套120平米的房子，两辆车，和税后年收入60万。
一线城市中级财务自由的门槛是6500万，包括一套250平米的房子，一套200平米的房子，两辆车和税后年收入150万。
一线城市高级财务自由标准是1.9亿，包括一套400平的房子，一套300平的房子，4辆车和税后年收入650万。
看着这些数据，你还说上班可以实现财务自由？
你说自己没有那么大的欲望，只要能保证基本的开支就可以了，基本的开支怎么才算够呢，人到中年家里有老人有孩子，小孩要读书，老人会生病，房贷车贷保险这些基本的开支最少要20万吧，再加上自己的吃喝拉撒一家人至少三十万才能算及格，也不是很容易的事情。
拿我们家的开支来算个账，每年的保险大概3-4万，孩子兴趣班2万，房贷一年20万，2台车一年消费5-6万，其他的生活开支就算10万吧，一年的支出在40万左右。
目前我们的收入覆盖支出肯定是没有问题的，但是如果我们未来收入高的那个人失业了，一个人的收入可能是没办法支付这么高的开支。
如果我们家想实现财务自由，要保持自由现金流在50万左右，那至少需要存到1000万现金，然后用一千万理财，睡后收入基本可以覆盖开支，上班可以存到一千万吗？如果我们收入一直稳步增长，可能10年之内够吧，但是没人能保证我们收入一直是增长的。
何以解忧，唯有暴富，靠上班积累财富的日子，啥时候是头，而且心特别累。
选股的几个顶级标准，大家保存下来。
1.行业未来成长空间巨大，行业能扩大十倍几十倍。
2.买龙头企业，只买龙头企业，龙头企业不一定是赚钱最多的，但一定是确定性最高的。
3.龙头企业的市场占有率越低越好，不要超过百分之十，这样才有大的发展空间。
4.业绩要连续十年增长，因为A股上市公司财务造假一般不超过十年，十年是一个门槛，避免财务造假，
5.应收款很少，贷款很少，融资很少，现金奶牛，这样财务稳健。
6.毛利润年年增长，总资产收益率年年增长，就算不能年年增长，毛利润不能低于百分之四十，总资产收益率不能低于百分之二十，存货周转天数要逐年下降，大股东很少减持，这样就是管理优秀，管理层稳定。
7.最后一个就是市场因素，股价不能太便宜，市盈率不能太低，现在基金经理都是人精，不可能有让你好股好价格，便宜没有好货是不会错的，宁愿买在最高点到成长股，也不要买底部业绩不增长的三傻股。（宇宙第一股特斯拉）
#为什么大家都对别人的工资这么感兴趣呢#
第一，一般的人对于生活过得好不好，事业上成不成功，衡量的标准就是钱，就是收入的多少？收入比别人多，就会感会生活比别人好；收入比别人多，就会感到在工作上比别人更优秀。了解收入，就是看自己到底处在哪个层次。
第二，一般的人选择比较的对象都是身边的人，熟悉的人，同事同学之类的人，而不喜欢选择陌生的人，不认识的人。因此，可能对周边的人的收入情况可能会更感兴趣一些。
第三，现在的人对收入有种神秘感，认为是自己的隐私，不会轻易告诉别人。加上发工资时基本上都是通过银行发放，不需要到财务部门签字领钱了，也不能在签字领钱时顺便看看别人的工资收入情况了，这就让人更想了解别人的工资了。
第四，各行各业基本上都不披露本单位员工的工资收入情况，体制外的单位如此，体制内的单位发放奖金的情况也基本是不太了解的。大家都不公开各类员工的收入情况，可能会使人认为自己的收入比别人少了，这就使人有想了解别人工资的欲望，想看看自己的工资到底比不比别人少。
#70后有多少资产就可以退休了呢# 70后，最大的年龄，也才50岁，不管是男女，都还没到正常的退休年龄，我战友，单位一把手（正处级），是63年出身的，还有不到两年时间就正常退休了，可他工作还是一如既往，还干得一包劲呢（东北土话，意思是干劲十足）！一点也没有船到码头、车到站该歇下来的意思。
一个基层正处级领导，在二线城市工作，一年下来工资奖金，还有津补贴、住房公积金等少说也不少于30万元。
战友夫人，事业单位工作，一年总收入也在20万左右。60年代出生的人，那时严格执行计划生育政策，只生了一个女孩，孩子非常优秀，在ⅠT企业工作，年薪二十多万元，孩子日常开支根本不用父母管，女孩子也不用给她准备住房，很省心。
战友用于与工作相关的日常开销应酬，最近十年反腐倡廉，迎来送往明显减少，必要的接待仍可在单位财务上列支，需要自掏腰包用于工作上的应酬也非常有限。
家庭日常开支，上班时俩口子一天两顿饭在单位食堂就餐，伙食费用不了多少钱。平时晚饭、节假日在家就餐的开支也不多，因为俩口子都是50多岁的人了，饮食上既要讲营养，更要有利于养生健康，平时很注意粗细、荤素搭配的。穿衣日用方面，毕竟年龄在那儿，用不着太讲究。
所以，俩口子最近十年每年50多万元的收入，再怎么花，一年也能剩个三十万元的。这十年的积蓄怎么也有个三百多万元。
再往前那些年的积蓄，用来买房了。家里有两套房，一套是福利房，120多平米，自己只拿了部分超面积的投资，没花多少钱。这套房房龄比较老，二十多年了，但是好学区房，现市场价每平米超4万元。
另一套买的是商品房，面积160多平方米，2010年买的，当时买价每平米不到10000元，当时贷了60万元款，每月俩口子的公积金还贷都用不完，退休前贷款就能还清。这套房，位置好，离商业中心近，现在房价每平米也接近35000元了。
战友家这两套房现在套现的话，超过1000万元，还有300万元的现金存款，更让人羡慕的是即使他们现在提前办理退休，一个正处级的，一个事业单位职称正高级的，俩口子每月养老金不会少于18000元。
依照他们现有的资产，以及办理退休后每个月领取养老金的数额，他们完全可以现在就躺平，不用再天天上班起早天黑的，当领导还要受累操心的，他们完全可以提前离开工作岗位，颐养天年，周游世界。
可是他们，偏不，俩口子都还继续在工作岗位上兢兢业业、踏踏实实的，并且倍加珍惜仅有的几年工作时间。
他们俩都是60后，那更不用说70后了。许多有千万资产的70后，当前这个时期，依然是他们事业、工作的黄金时期，担任局、处级领导的不用说，大部分机关事业单位普通人员，以及企业员工，真正因为有了足够养老钱而提前办理退休的，也少之又少。
当然人各有志，有些人觉得工作累了倦了，想提前歇歇，这样的选择，是他们自己的权利，旁人评头论足、说三道四，也是属于狗拿耗子，多管闲事。
各人过各人的日子，70后的，人生一半的时光已经过去，千万别委曲了自己，还有三、四十年的光阴，随自己心情，活得舒坦最重要。
一位身价过亿的老爷爷偷偷告诉我：这样发工资，员工比老板还要操心！
新来的主管要求月薪15000，很多老板都是给固定工资15000，也不考核，但如果这个主管是个水货怎么办？你扣他的钱他还会去劳动局告你，因为公司也没有规定，那应该怎么发才合理？
我们可以把15000按4：6分成：
固定工资6000和效益公司9000；
固定工资6：4分成：
基本公司3600与考勤挂钩；
绩效工资2400与绩效挂钩；
效益公司分成三部分：与个人业绩、团队业绩、公司业绩挂钩：
完成个人业绩拿4000，完成团队业绩拿3000，完成公司业绩拿2000。
当月目标没完成则没有，这样员工为了完成目标，就会拼命努力干，持续为公司创造价值。
一套好的薪酬体系可以留住人、激励人、培养人；一套坏的薪酬体系会赶走人、堕落人、累死人。
为什么你带团队感觉很累？优秀的管理者都清楚员工的8个痛点！
1、员工不知道干什么？
因为缺目标，你需要给他《目标责任书》（图4）
2、员工干活没有动力？
因为缺位置，你需要给他《组织架构表》（图5）
3、员工不知道谁来干？
因为缺分工，你需要给他《工作分析表》（图6）
4、员工做事没人手？
因为缺团队，你需要给他《招聘管理表》（图7）
5、员工做事很迷茫？
因为缺方向，你需要给他《晋升标准表》（图8）
6、员工做好做坏都一样？
因为缺激励，你需要给他《薪酬激励表》（图9）
7、员工能力得不到提升？
因为缺培训，你需要给他《培训计划表》（图10）
8、员工的付出与回报不成正比？
因为缺考核，你需要给他《绩效考核表》（图11）
经营企业，系统先行。优秀的公司必然是流程化、
制度化，以上这些制度文件都放在“组织系统工具包”里了，你拿去就能使用！
PS：《组织系统工具包》里面包括：工作分析、管理体系、薪酬体系、绩效体系、晋升机制、财务管理、招聘体系、培训体系、组织架构等800多份协议资料。
另外购买“组织系统工具包”还有哪些服务呢？
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2、电子协议资料，可以修改打印！
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选择成长股票的9条标准
1.主要看上市公司经营的业务是不是朝阳产业，是不是与世界发展潮流、国家产业政策相一致。
2.主要看主营业务的利润率，主营业务的利润率至少要在20%以上,才能有效保障上市公司的正常运转和良好收益。
3.主要看公司的负债率，若上市公司的负债率高于100%，就相当于公司已经是负债运营，存在较大的风险隐患。负债率低于50%才能确保公司运营充裕的现金流。
4.主要看上市公司的年、季度财务报表，准确掌握每年度和每季度公司收益的利润增长率。若是每年呈递减趋势，建议远离此股。若是每季报和每年报都有大幅度递增（当然此处的递增一定要来源于主营业务，而不是政府补贴或者是资产处置获得收益），这样的上市公司股票可重点关注。
5.主要看流通股前10大股东，重点关注有没有优秀管理者的基金进来，比如说国家持有的或者是著名基金参与进来有哪些基金？基金有多少家？都是重点考量的对象。
6.主要看上市公司高层近期有无增持或减持上市公司股票，以及增持或减持上市公司股票的价格。若是公司高层密集减持，建议远离此股。若是上市公司大幅增持，可以预见公司高层对上市公司的前景、持乐观看好的预期。
7.主要看上市公司股票的价格，通过资产负债率、利润率以及公司股票运行的趋势，明确上市公司的股票价格与公司价值是不是相匹配，若是公司股票价格远远低于公司价值，那就可以介入。
8.主要看上市公司近期重大事项报告中有没有重大利空，包括高比例质押抵押违规被证监会函询，资产被冻结等重大利空消息。若是有重大的利空消息要注意避开，但是也要辨别是真的还是假的重大利空，。如果是假的重大利空，那就是为了打压股价，需要重点关注。当然主要还是要重点关注上市公司的基本面受不受影响以及有多大影响，若没有，则在低价位时可以介入。
9.主要要紧盯国家产业、信息发展的潮流和方向，要顺应社会发展趋势，尤其是政府主导的产业等即将到来的风口，要有敏锐的社会洞察力，紧跟时代潮流和时代脉搏。
两位大龄表姊妹在婚恋上不同的结局：一个不降低标准至今单身，一个降低标准嫁了出去，如今生活很幸福
俗话说，鱼找鱼，虾找虾，两个浑人凑一家。这句俗语蕴含着深刻的哲理，暗指女孩在恋爱的路上要认清自己，自己啥条件就找啥件的。可有些女孩因为不懂这个道理，才成为大龄剩女。她们年轻时眼光高，一般的男孩看不上，而条件好的又看不上她们，不剩下才怪呢！
有两位表姊妹，表姐刘欣在公司同事们都称呼她刘姐，她毕业于某重点大学财会专业，现在是某国有公司的财务主管，已经在这家公司工作13年了。职位也从刚开始的出纳员，做到了财务主管，年收入大约20万元。据她的同事们透露，刘姐刚来公司的时候，皮肤白皙，美貌过人，身高大约1.70，那张好看的鹅蛋脸儿一笑两颊会露出两个小酒窝，公司里很多未婚小伙都对她青睐有加。
可刘姐对于所有追求者都看不上眼，而她眼里要嫁的对象不是霸道总裁，就是有钱的老板。至于身边那些没钱的普通男孩，她才看不上呢。
现在的刘姐已经37岁了，虽然她的化妆技术越来越娴熟，但毕竟岁月不饶人，她眼角上的鱼尾纹已经很明显了。以前是刘姐挑别人，如今是别人挑她，关键她还一如既往地坚持标准不降低，所以也就一直单着。
刘姐的表妹小莉，年龄比她小四岁，大学毕业后考入一家事业单位，她长得也挺秀气，但不如刘姐漂亮，她的身高1.68，体型窈窕，美中不足的是那张白皙的鹅蛋脸上有不少斑点。
起初，她的相亲路也很坎坷，用她母亲的话说，相了这么多对象，她能看上的，别人看不上她，别人能看上她的，她却一个都看不上。当她年过30岁后，父母恨不得立马把她嫁出去，他们经常劝她说：“嫚儿啊，咱们能不能把要求降低点？你啥时候能嫁出去啊！”
过了一段时间后，母亲托亲戚又给小莉介绍了一个29岁的小伙，此人长相一般，身高1.69，但他是某重点大学的硕士研究生，在政府机关工作。小莉觉得他不符合自己的标准，就不答应，后来小莉被父母臭骂了一顿。那位亲戚也劝说道：“你这个年龄找条件好的已经不大现实，如今能找到这样的就很不错了，这个小伙很优秀，工作也很好，就是身高矮点儿，我对你真的已经是尽力了，希望你尽快找个差不多的结婚算了，年龄越大选择的机会就越少……
小莉听后无奈只好答应了，婚后那个小伙对小莉很好，他们很快就有了一个儿子，小伙也担任了科长，如今一家人生活的很幸福。
后来，小莉见刘姐挑到现在还没有嫁出去，她庆幸自己当年没太挑剔，而是降低标准把自己嫁了出去。所以她深切的体会到，一个女孩在青春年华该嫁人的时候，就应该把自己嫁出去，不然过了最佳年龄，能挑的越来越少，越来越差，当你后悔之时，也无法亡羊补牢。朋友，对这个问题，你怎么认为呢？ #我要上 头条# #爱情的样子# #情感#
#对话常蓁#定性的方面，首先要选择好的商业模式。商业模式是指一家公司的赚钱方式。我们要选对行业，标准是行业上升空间大，以及要有足够高的天花板和龙头竞争优势。另外还要选好的公司，我最关注的是公司的护城河或者核心竞争力，包括现在的核心竞争力是什么，核心竞争力来源以及未来的持续性。
定量的方面，我会再辅助以财务指标的分析。我非常关注ROE这个指标，我相信一个公司长期的回报率就是这家公司自身的回报率，所以ROE非常重要。我还看重公司现金流，并且公司要有一个非常稳健的资产负债结构。
最后我还关注公司治理。因为好的公司必须得有良好的治理结构，有优秀管理层，能够真正地把它的好反映给二级市场的股东。
联想亏损8.4亿人民币 杨元庆：年度奖金不要了；对比华为，杨元庆年薪1.7亿，没有考核，华为给高管年薪100万，拆分成34份，这样，高管不再旱涝保收，做得好还能拿的更多，史玉柱说过：给员工高工资没错，错在给不合适的员工高工资。
【联想高管薪酬】
有人问杨元庆，你认为自己1.7亿的年薪高不高，而且还不考核？
杨元庆：我的工资不算高，为什么算高呢？联系是一家跨国大企业，我们公司有很多外籍高管工资都很高，也不考核，我的工资总不可能比外籍高管还低吧？
【华为高管薪酬】
任姥认为：高管年薪是固定的，比如固定100万，或100万/12个月=每月8.3万的发，还不考核。如果他是水货，那我的100万就直接打水漂。因为你后面发现他是水货，你不敢也不能扣他工资，因为公司没有规定，扣了的话，他随时可以去劳动局告你。到最后才发现高薪养了个闲人，没带好团队，还影响公司发展。
正确的设计是将100万分：
40%固定工资，即40万
60%效益工资，即60万
再把40万的固定工资分成：
40%的基本工资，即16万，每月1.3万，与考勤挂钩
60%的考核工资，即24万，每月2万，与考核挂钩
但是这2万的绩效工资分五级：
不及格：拿16000
及格：拿18000
期望：拿20000
胜任：拿22000
超胜任：拿24000
如何量化、数字化考核？只要有下面的《绩效考核表》就可以。
再把60万的效益工资分成：
完成月度目标：拿1.7万，否则无
完成季度目标：拿5万，否则无
完成年度目标：拿2万，否则无
但是：完成年度目标可补发之前月度、季度未完成的，这不是套路，这是激励。
重点：超额完成考核目标，超出的部分拿30%作为分红，按贡献比例分给高管及团队。
总结：这样设计清晰明了，高管有方向，公司有保障。
任老：你还天真以为华为与联想的区别仅仅是高管薪酬吗？我们真正靠的是这套系统！
这也是为什么华为在1997年销售总收入只有20亿时，我却愿意花40亿请美国的IBM建立一套系统的原因。
总结下来就是1图4表1书1设计
价值10亿 1图：战略规划图
第一张图：战略规划图（图3）
公司要做什么，不做什么，做到什么程度？没有目标就无法考核，就无从管理
①经营目标：当下的赚钱目标
②管理指标：未来持续赚钱的目标
价值10亿 4表：工作分析表、绩效考核表、晋升标准表、招聘标准表
表一、《工作分析表》（图4）
明确各岗位分工问题，责任问题，避免相互扯皮，相互推诿。
表二：《绩效考核表》（图5）
让员工有危机感，避免干多干少一个样，劣币驱逐良币
表三：《晋升标准表》（图6）
能者上，庸者下，劣者汰
表四：《招聘标准表》（图7）
战略成功的开始是招对人，所有的错误也从招错人开始，培养人不如招对人，种子选错了，小草也长不成大树
价值5亿 1书：
一书：目标责任书（图8）
高管的军令状，管理层人人头上有指标，千斤重担人人挑
保底目标、平衡目标、冲刺目标分别和高管收益直接挂钩，让高管时刻紧盯公司目标
价值5亿 1设计：薪酬分红设计
薪酬发得不合理，发的就是利润，加薪没有标准，加的就是员工的贪婪
①打破慢性毒药的底薪+提成，设计业务团队七级薪酬
②打破一脸死鱼相的行政财务固定薪酬，设计五级宽带薪酬
③打破让高管旱涝保收的固定年薪，设计高管效益年薪及分红
④打破经理不愿带团队的薪酬法，设计三级九岗薪酬激励法
⑤打破团队没有狼性、死气沉沉的PK法
制度管人，流程管事；管理企业，系统先行
以上全套完善的管理落地资料，我都放在下方链接的1000份电子版资料的“组织管理工具包”，各行业、各部门、各岗位都有，打开就能使用。
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价值40亿的管理系统，不到一顿午饭的钱
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做大事者不纠结，成大器者不墨迹
任正非花40亿请IBM做咨询，历经3000名员工离职，这学费值吗？
1994年，华为销售收入41亿元，位列中国电子百强榜的前十名，但是超过5600人的公司内部，拉帮结派、山头林立、各自为战、内耗严重，前方拿到订单，后方的生产却跟不上，以至于华为的及时交付率不到百分之50，而同期的外企对手却高达94%，作为华为领导人的任正非感觉华为有点管不动了，就在圣诞节的前一个星期，任正非决定去一趟美国，向其他公司取经，走访四家公司以后，最终选择的IBM。
没想到，却遭到众多干部员工及各个部门的排斥和抵触 ，甚至有人问：凭什么让美国人来管我们？
任正非说：我最痛恨“聪明人”，总是认为自己多读了两本书就了不起，有些人还不了解业务流程是什么就去开“流程处方”，搞得流程七疮八孔的总是出问题。”
“流程改造关系到公司未来的生存与发展，各级组织、各级部门都要充分认识到它的重要性。我们是要先买一双美国鞋，不合脚，就削足适履。”他并且强调：“37码就37码，脚大了就把脚砍掉一些也得穿，不愿砍脚的人，你就到那边去做大脚女人，种地去，靠边站。”
最终任正非力排众议，花40亿请IBM完善了华为的组织系统，不仅得到了先进的管理经验，还有以下【三图三表二书一设计】
一、【三图】
1、《战略规划图》：明确公司的战略发展方向，坚定不移地去执行。
2、《组织架构图》：清晰组织内部的责权利，责任到人，落实到位。
3、《晋升通道图》：让员工职业生涯有章可循，激发员工的潜力。
二、【三表】
4、《工作分析表》：让员工知道来干什么，划分员工岗位职责，解决分工问题。
5、《绩效考核表》：适者生存，让员工知道干不好就要滚蛋，激励员工挑战业绩极限。
6、《晋升标准表》：让员工在思想上，心理，感情上对企业产生安全感和价值感。
三、【两书】
7、《目标责任书》：人人头上有指标、千斤重担人人挑。让员工时刻关注经营结果，利益共享风险共担。
8、《人才引进说明书》：人才为什么要来？如何吸引更多优秀的人才加入公司。
四、【一设计】
《薪酬设计与分红设计》：分红设计（员工拿多少钱）、薪酬设计（激发员工潜力）。
您知道吗？强大的企业一定是在用系统赚钱，企业组织系统建设与行业无关、与企业大小无关、与经营时间长短无关，只要您怀有伟大的梦想，请您一定重视组织系统的8个模块，这【三图三表二书一设计】就是一个整体，环环相扣，都为你准备在“组织系统工具包”里了，你拿去就能用！
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5、配有1对1老师咨询指导服务；
6、不满意全额退款。
