健康资讯 分钱的底层逻辑是什么？
钱是怎么赚来的，钱就怎么分出去，把员工的收入和公司的利润进行绑定，让员工像小老板一样关心公司的成本和利润，这才是我们的目的。
就是你的产品不是产品，你的产品是有服务的，员工的态度，员工的能力，员工的话术，员工的技巧是你产品的一个部分。
员工是全力以赴在做还是偷工减料在做？
员工是把这个事情当做他自己的事情做，还是当做你的事情做，直接影响到服务的交付。
一家公司想要做大做强，他是离不开全体员工的共同努力的，你的员工在专业上，愿不愿意继续学习，继续深造，愿不愿意提供优质的服务，不管是从态度上还是能力上，它是一个非常重要的产品，它就是产品，服务就是产品。
所以你看这个关键的环节，你不把钱分出去，这个公司靠什么去驱动员工赚钱呢？
如果你这个公司是靠技术驱动，是靠资金驱动，是靠资源驱动，还是靠服务驱动，你公司靠什么驱动赚钱，靠什么增长赚钱，你就应该把钱更多地分给谁。
建议搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
如果你不知道该怎么做，可以看看我的这本《绩效考核与薪酬设计实操落地版》书籍，这里面我会教你如何有效地发工资、发提成，如何定岗位职责给分红，以及如何招人留人，复制人才，让员工比老板还要关注公司的成本费用等等。
绩效考核与薪酬设计
长城汽车董事长魏建军：让员工从“打工者”向“合伙人”转变，分钱、分权、分荣誉，就是分责任。
他说：“实际上分钱、分权、分荣誉也是分的责任，我现在的工作呢，就是如何打造一个高质量的机制。能够吸引到更多的资源，比如人才资源等，愿意在我们这个平台上发挥作用。在这个舞台上创造人生的价值。也就是说让员工从以前的打工者向这个合伙人和这个利益共同体转移。就是如何分好钱、分好权、分好荣誉和地位。实际上，分钱、分权、分荣誉都是也是分的责任，通过这样的划分，充分地授权，使每一个人。产生了这个极大的活力，更有战斗力。”
企业想要做大，老板就必须要学会分钱，不会分钱的老板是不可能有人愿意长期跟随的。
一提到分钱，有老板第一时间就想到了，那我每一个月只要目标达成我就给员工发奖金不就好了吗？
其实用奖金来激励员工是最笨的方法。
因为不管你发多少奖金，员工都会觉得少。
他会觉得自己为公司付出了那么多，结果老板就拿这点钱把自己打发了，剩下的全揣进老板兜里了。这时候，无论你的奖金发的是多还是少，对员工来说都觉得对不起他们的付出呢。你是出了钱，还没有达到激励员工的效果。
不要等员工做出成绩后再论功行赏，那样老板只是出钱不讨好。
应该是在制定目标的时候就设定好分钱机制，把员工的收益和他创造的价值挂钩，让他在做的过程中就清楚了自己达成什么样的目标，你就能拿到什么样的分红。
这样一来，他们首先对自己的奖金有数，知道自己为什么多或者为什么少，我会觉得你是在克扣他，其次，为了拿到更多的钱，他在做的过程中就已经开始努力了。而且永远不满足于当下的成绩，会朝着更高的目标去努力，这时候既激励了员工好好干，也在发钱的时候让员工心服口服。
而且只要员工收入高了，就意味着公司也实现了更高的利润，这种让老板派的员工收入再高点儿，员工需要为公司做出更大业绩的分钱方式才是真正需要的。
如果你不知道该怎么做，可以看看我的这本《绩效考核与薪酬设计实操落地版》书籍，这里面我会教你如何有效地发工资、发提成，如何定岗位职责给分红，以及如何招人留人，复制人才，让员工比老板还要关注公司的成本费用等等。
绩效考核与薪酬设计
一文搞定年终总结，条理逻辑又清晰！
又是一年年底，年终总结又是很多打工人逃不过的工作。
基本每年都是这个时候，网上又有很多《年终总结.ppt》、《年终总结资料大全.zip》的资料包传来传去。
大家都不约而同选择套模板，说明大多数人根本不知道年终总结到底要怎么写，今天GitMind君给大家介绍一下如何写出有价值的年终总结。
part.1工作总结，图一
第一部分当然是先做工作业绩的回顾，比如：年度计划的完成情况，再细化重点的工作的进展和完成情况，要量化其中的结果，不要写你的岗位职责，重点是其中的成绩。
举例：
2022年，我担任xx项目主管，负责300万的销售额，完成度132%，超过目标96万元。
除了当前的目标完成情况之外，还可以展示核心数据的变化趋势，比如：
今年11月的表现尤为突出，受到市场宏观环境的影响，我们进行了xxx活动，销售额同比提升176%，环比提升361%。
part.2工作总结，图二
亮点可以写工作中提取的一些经验技巧，从个人到团队的部分都是你的年度工作的总结，以展示你的自身能力。
比如，你在哪些部分上进行了优化，这些优化给工作带来了什么结果，可以是效率上的变化、业务数据上的变化、业务渠道的变化等等，这些变化又带来了哪些结果上的改变，节约了时间成本、金钱成本、人力成本等等。
不仅可以从个人和团队的维度上进行总结，还可以将亮点分成可以量化和不可以量化的部分。
part.3问题分析，图三
当然要反省问题啦，不然怎么更好进步呢~
问题分析可以使用PDCA的方法进行分析展示：
PLAN计划 - 目标是销售额100万，拆解后需要转化率达到15%，引流1万名目标用户；
Do执行 - 对于目标我们和xx品牌进行了联名，做了xx促销活动；
Check检查 - 阶段性目标结果显示我们的策略并不奏效，可能是因为大环境的产品同质化，我们的宣传手段欠缺创新等等；
Action处理 - 经过了xxx的改进，最终我们已经测试出ROI可以达到15%的渠道，下一年度就可以大展拳脚。
part.4未来规划，图四
新的一年的工作计划需要和团队的方向一致，制定具体可执行到工作上的计划。
需要明确自己的核心目标，再列出与核心目标相关的指标，根据这些指标去分析：
为了这个目标，你需要做什么准备？
你是否需要支持，需要什么支持？
你能否将这些目标具象化，找到执行上的落脚点？
怎么知道执行的方向是正确的？遇到困难后是否有预案？
需要让领导知道你对于工作上的思路与逻辑，知道你有自我驱动力，做实事而不是喊口号，是一个与团队保持一致的人。
part.5注意事项，图五
年终总结里还有一些其他注意事项，可以让总结更正式加入一些常用词；注意不要为了报告好看谎称工作成绩；明确年终总结的阅读对象，不同对象的重点汇报获得的重点不一样。
正如前文给大家梳理年终总结怎么写的时候使用思维导图一样，大家的年终总结也可以先使用思维导图进行梳理结构。
例如你可以先使用时间轴方法梳理你的业绩，挑出重要的业绩着重表达，不是整篇年终总结都是流水账哦。
思维导图可以非常方便的整理你的年终总结逻辑内容，还可以轻松导出成图片格式插入你的PPT内，赶紧来试试吧。
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年终总结ppt模板
之前在日资工厂上班的同事，注塑部设备工程师:工资8500元，工作能力不错，工龄5年，觉得工作当中遇到了瓶颈，薪资待遇方面提升太慢，没前途；
由于平时关系都不错，离职前我还劝了他，日资企业缺点有，但是优点也挺多，比较规范，各司其职，而且现在的工作强度也不高，有些事情处理不了的时候，上面还有课长帮你顶着；他不听，想出去闯闯，长长见识；
出去之后跳槽到一家民营企业，工资:13000元，注塑设备:40台，担任设备经理；下面配置:有一个设备技术员，主要负责设备的维护和成本管控！
但没做到2个月离职了；3个月之后打电话给设备经理想回来，那时正好缺人，又满足离职后三个月才能进来的需求，就又回到了原公司；他和我们讲了一下工作的经历；
1.钱的确是给到了，但是工作强度翻了几倍
2.老板非常关注设备故障，生产效率，有点小问题都会找到他
3.夜班出现了设备问题，下面的技术员打电话安排不到找到他，他一个月总有几次要晚上过去修设备；
4.在日资厂，你做完事情，你的工作职责外的事情可以不做，但是这里不行，老板厂长每天盯着车间，没事的时候就要求设备保养；
5.每周开总结会议，这哥们就是非常紧张的，老板要求每个部门做工作汇报，改善计划；每次都有批斗，当然不光是他，还有计划部，生产部的经理；
6.偶尔有点事请假或者周末休息，电话不断，因为很多都是老设备故障比较多，有时技术员修不好，电话接的不及时，厂长也打电话追，搞得他心力交瘁；
后来，就提出了辞职报告！
对此 ，你怎么看？欢迎评论区留下您的看法！
我是大冰子，一个80后青年，从事过销售，人事管理，制造业二十年的从业者，热爱生活，喜欢分享；
在头条真实记录和分享职场故事，希望在人生道路上面临迷惘焦虑的你提供借鉴和思考！
（图片来自于网络，侵权联系删除）
一位身家过亿的老爷爷偷偷告诉我：公司要想发展，没有流程可不行！为什么老爷爷可以身心解放，到处旅游，因为他建立了一套完善的企业组织系统！
企业管理，系统先行。一个成熟的企业一定是依靠完善的管理系统实现自主运行和赚钱的。而企业的组织管理系统一般分为七大板块：
1、组织架构：是企业的未来的行车路线图，通过搭建组织架构明确企业未来的发展方向和岗位设置。
2、工作分析：解决分工和效率的问题，即明确谁来干（人员招聘）和干什么（工作内容）。
3、薪酬系统：设计薪酬机制，解决分钱问题，只要钱分好了，不是人才也可以变成人才。
4、绩效系统：绩效考核就是一套执行的标准，通过明确绩效考核指标和考核方式，规范员工行为，保障公司利润。
5、生涯规划：让员工知道未来的发展方向，清晰地知道自己的下一步该干什么，让员工看到晋升的希望，拥有为之奋斗的理由。
6、培训系统：提升员工岗位胜任力，通过培训，不是让员工知道、懂得、而是让员工行动。
7、人才招聘：为了提升企业竞争力，需要找到与企业匹配并且优秀的人，包括现缺的、未来的和行业高手。
所以要想打造一个完善的企业组织管理系统，需要从上述七大板块出发，可以进一步细化为“四表三图二书一设计”：
四表：
1、《工作分析表》（如图4）：划分员工岗位职责，解决分工问题，让每个员工知道该干什么，不该干什么。
2、《绩效考核表》（如图5）：明确岗位绩效考核指标和考核方式，让员工知道具体考核什么，考核重点有哪些。
3、《晋升标准表》（如图6）：明确岗位晋升标准，让员工知道要如何才能晋升，只有给员工以希望，才能彻底激活员工。
4、《培训计划表》（如图7）：确定培训流程，哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，培训考核如何设置。通过培训让人手变成人才，让成本变成资本。
三图：
1、《战略规划图》（如图8）：明确公司未来5~10年的战略发展规划，并坚定不移地去执行。
2、《组织架构图》（如图9）：确定公司未来发展的组织架构，明确组织内部的责权利，只有权责明晰，落实到位，员工才能各司其职，公司才能自动高效运转。
3、《生涯规划图》（如图10）：明确各岗位的晋升路径，让员工的职业生涯有章可循，激发员工的潜力。
两书：
1、《目标责任书》（如图11）：目标责任书是高管的军令状，通过约定目标实现期限、KPI和业绩指标要求、绩效考核标准以及薪酬设计等，让高管把经营指标切实转化为工作目标，时刻关注经营结果，实现利益共享，风险共担。
2、《人才引进说明书》（如图12）：确定公司需要招聘怎样的人才，要如何吸引更多优秀的人才加入公司。
一设计：
薪酬与分红设计（如图13）：根据岗位特性进行薪酬设计，彻底激活员工，并对优秀人才进行分红设计，把人才和公司绑定在一起，留住优秀人才。
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