健康资讯 我们系统三项制度改革，薪酬结构发生了较大变化，对每个员工工资进行套改，改革前后月工资基本无太大变化。改革后，更加注重考核注重绩效。
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管理商学堂员工工资薪酬制度。#图文伙伴计划 #制造业 #管理 #商业思维 #建材 @DOU+小助手
众多周知，企业出台员工手册等规章制度时，涉及职工切身利益的内容，必须履行民主程序。现一公司打算调整员工的岗位、降低工资、以及调整工资结构，这些是否必须履行民主程序？
1、对于调岗，从法律上分为几类调岗，第一、协商一致可以调岗；第二、不胜任工作调岗；第三、医疗期满后不能从事另行安排工作调岗；第四、符合四项条件调岗，因此调岗无需履行民主程序。
2、对于降薪，符合法律规定调整岗位时，自然可以降薪，但对于四项条件调岗，是不能降薪的，因此降薪时即使履行民主程序，也不能直接导致可以降薪。
3、对于调整工资结构，确实属于涉及职工切身利益的问题，但是如果调整工资结构并未影响员工工资标准，则属于企业经营管理问题，无需履行民主程序。
最新重磅！金融业限薪令出台，以后所有的金融企业都应该更合理控制岗位分配级差，要有效平衡领导班子、中层、基层员工的收入关系，如果总部直供平均工资过高的，年度工资总额要进一步向一线员工、基层员工倾斜。同时控制整体薪酬差距，建立薪酬追索扣回制度，其中追索制度非常人性化，可以有效使得金融从业人员对自己的薪酬保持警惕的态度，这对于大部分的金融民工来说是件好事，不知是否受到近日“小仙女”事件的影响，也算是凭一己之力改变整个行业，不得不说，一个小红书帖子竟能助于行业的整体发展，牛！
财政部看不过去了，喊话金融国企双降！不过不是限收入，而是限增速。
逐渐拉平总部和领导跟普通员工的差距，但是对中金好像不起什么作用。
通告要求：国有金融部门薪酬要调。
●总部员工的工资增速要低于企业员工平均增幅。
●领导的工资增速不高于企业员工的工资增幅。
普通员工基数小，总部员工和领导本来基数就大，增速再快差距就越来越大。所以为了防止两极分化，要求总部员工和领导层的增速降下来。但是领导的增速可以持平。
中金说：冤呀，我今年比去年都降了15％了。但是中金不怕，财政部刚出的这条对中金作用不是很大，因为人家员工收入本来差距就不大。
财政部要求国企金融机构过紧日子，严格预算管理，优化内部收入分配制度。这也是看不过去了，各企业收入野蛮生长，竟然为了怕惹起民愤，还要搞保密协议，不然就开除。我们更希望国企央企尤其是垄断性的能公开透明，这样才能体现公正廉明。
国企分配制度改革也是难啃的硬骨头，长期以来，薪酬收入都是企业收入分配体系中的最基础、最核心的部分，激励方式单一、中长期激励不足，薪酬激励约束力度小，从而失去激励意义。
2022年，国企紧密围绕企业发展战略，以激发人力资本效能和推动企业高质量发展为目标，以人才配置的合理化、人才培养的系统化、人才激励的多元化为指导方针，进一步完善收入能增能减、强化激励的分配制度，持续健全多层次、多元化、系统化的激励体系，做到短期激励和长期激励相结合，物质激励与非物质激励相结合，企业综合运用员工持股、分红激励、虚拟股权、骨干员工跟投等各项正向激励工具，满足不同类型和层次的人才对激励的需求，增强核心员工对激励的获得感，引导和规范国企核心员工的行为与企业发展战略相一致。
年终奖的真相
像我们看年终奖这个事，会听到很多企业是因为今年没有赚钱，他可能就不发年终奖了，基本能说出这种话的企业，它都是一个人资制度跟薪资制度极其不完善的一个公司。因为在大公司的体系里面，其实不管他盈不盈利，他这一块年终奖都是在他整年的预算里面。
每一个人从他入职到一个公司后，公司会对你有一个薪资的评定，在大公司里面公司的评定给你的薪资其实是已经扣除掉了每个月大概10%的一个年终奖的一个计算。简单来说，这意味着你得到的薪资已经被这个工资扣掉了10%的年终奖，所以当你拿到手的薪资的时候，人家会跟你讲我一年最低的年终奖，我就是给你一薪13薪，但这13薪其实就是你本来的薪资扣除出来的，但他只扣除了10%你没有什么感觉。这个东西他会做到财务的年度预算里面，很多公司是这样子做的，所以当他这个公司盈不盈利，跟他们有没有发你的13薪是没有对等关系的。当企业不盈利的时候，他会给你发13薪，当盈利的时候，他可能会拿出20%的盈利或者30%的盈利来作为激励机制会发给员工，那员工得到了更多，那这样子就是一个非常良性的循环，至少企业内部的氛围会相对其乐融融一点，战斗力也充足一点。
这个就是人资制度跟薪资制度要去完整匹配的一个技术活，所以一些小公司不赚钱就不发年终奖，既伤了员工的感情，自己又得不到任何的好处。#年终奖##你的年终奖发了吗#
国企内部管理层与普通员工的利益分配问题是目前困扰国企发展的一个瓶颈。国有企业股改实行激励薪酬分配制度，激励了国有企业内部各级管理层的积极性，但却忽视了普通员工的收入与感情。一是管理层与普通员工的劳动与收入不匹配。业务年年增，效益年年升，任务年年压，普通员工工作越来越忙，劳动量越来越大，收益却并未有实质性改善，有的还不升反降；各级管理层，尤其是高层管理者，其收入却是年年在攀升，既是高薪酬，又是高奖金。即便员工收入多年不动，考虑物价上涨因素，收入也是在下降的。二是员工之间收入差距也在不断拉大。管理层年收入从十几万、几十万甚至几百万，而绝大多数普通员工尤其是基层普通员工年收入甚至连一般管理层的一个零头都不及。就是普通员工之间，因为岗位、职级等的因素，收入差距也是很大的。而岗位等还不是由管理者说了算。要改变这种薪酬分配制度，缩小各层级间的收入差距。对高层管理者，可根据企业经营情况，进行适当奖励，也要引入强化问责机制，对经营不善，甚至亏损的企业高管，加大问责。
董明珠：“不想公司倒闭，就千万不要给员工加工资！”曹德旺举双手赞成：“我宁愿把钱捐出去，也不会拿来给员工涨工资！”
董明珠不给员工涨工资，是因为觉得没有必要，而曹德旺则认为给员工涨工资会破坏市场规则，到时候所有企业都面临着人工成本上涨的风险！
尽管董明珠和曹德旺说出这一番话，但每年依然有大量的求职者挤破脑袋要进入格力和福耀玻璃，这是什么原因？
其实，不给涨工资不意味着给的福利待遇不好，恰恰相反，真正的大公司都是用完善的薪酬和激励机制来管理人才和发展企业的，把每一分钱都和员工的价值和努力程度捆绑在一起，起到最大的激励效果！
为什么很多公司的团队都毫无干劲，新员工不够拼，老员工又接连躺平，就连给他们加工资也无济于事，公司的效益也越来越差？
就是因为薪酬机制和激励机制不够完善，就算你给了很高的提成，在员工眼里也觉得不够多，而有的老板就会设计，用最少的成本，让员工认为自己拿到最多的钱，达到最好的激励效果！
只有设计完善的机制，才能合理管控公司的人工成本，最大限度地激活员工的积极性，优秀的人才也能发挥能力，企业自然稳定下来。
那董明珠是如何用机制来管理格力的员工呢？
首先是薪酬机制的设计，把工资分成五个等级。分别是实习期间的工资、转正工资、合格工资、胜任工资、以及超胜任工资，每个员工按照自己的能力和成绩获取相应等级的工资，并且如果员工的能力得到提升之后，可以直接跳级拿到相应的工资，而不是苦熬一个职位。
这招薪酬机制可以帮助公司降低成本留住优秀人才，企业的管理效率也大大提升，员工知道想要拿到更多收入就要拼命干，也就自动激励了自己，从而为企业创造越多的利润！
其次是奖金激励，特别是业务团队的激励。通过设定不同等级的目标，然后用目标超额完成的利润作为团队的奖励基金。
比如：
①保底目标100万，如果业绩没有达到100万，就没有奖金；
②激励目标200万，如果业绩完成100-150万，可以拿利润的10%作为激励奖金；
③冲刺目标300万，如果业绩完成至150万-200万，可以拿利润的20%作为激励奖金；
④如果突破300万，可以拿利润的30%作为激励奖金。
这样每个员工想要拿到奖金，就要懂得和成员相互合作，协同战斗拿到更高成绩。
最后，还有一招各大知名企业都在使用的“721”激励模式，当年张勇就是靠这招把海底捞成功做上市的。
“721”模式简而言之就是把员工的表现分为排名中间的70%、排名前面的20%、排名最后的10%，而排名70%和排名20%的员工都可以获得各50%的团队奖金，排在最后10%的员工则没有奖金，而且还要回炉重造，参加培训，提升业务能力。
真正有的智慧的管理者都是通过机制设计，做好战略布局和激励模式，用眼前的小利换取企业更快地发展的！
而很多传统老板的视野还在受限，他们还在使用传统的薪酬模式激励员工，但是收效甚微，甚至优秀的员工都已经离开，留下来的都是一些懈怠的员工，这样的团队必然不会有什么狼性！
那聪明的老板都是怎么设计机制来激励团队的呢？我们来学一下：
第一步：设计完善的薪酬制度
通过细化员工的级别、岗位、绩效、业务提成等，来制定相应的目标，可以更加有效地激励员工；
第二步：设计股权激励机制
如果公司只是老板一个人的，那累死累活为公司操心的也只有老板一个人，而通过机制把股权分出去给员工，让员工和老板同心同德，拧成一股力量，共同为公司拼命的同时，老板也能高枕无忧地寻找更多资源，为企业注入更多资本！
第三步：引入合伙人机制
为了让员工利益和企业利益同步一致，以及发挥团队的自主自发性， 可以用合伙人制度来激发小团队的经营。
同样是时间和资源，很多老板之所以做不大，就是企业的机制设计有问题，对企业的发展推动效果也完全不一样，所以老板一定要学习，要打开思维，学会用优秀的机制来激励团队，帮助企业实现快速增长！#企业#
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