健康资讯 #司马南在多个平台被禁言#
昨天蔡子博士解读王志安视频的文章和张捷解读翟山鹰的视频，谁的水平高一点？
蔡子引用了王志安的“饶谨系调查”资料，爆料了一个大瓜。
张捷引用了一段翟山鹰的“联想收购IBM的讲课视频”，爆料了一个大瓜。
网友纷纷来问Jim哥：
蔡子说的是真的吗？张捷说的是真的吗？
我建议蔡子就张捷引用的翟山鹰视频的言论提供证据，建议张捷就蔡子引用的王志安的材料提供证据。
否则，你们两个都会被Jim哥标记为“水货”。[大笑][大笑][大笑]
当然，为了对你们俩公平，我先撰写一篇或数篇文章，提供翟山鹰在美国提到“司马南联想文章并非出自他手”的确凿证据。敬请期待！[作揖][作揖][作揖]
任正非认为自己是最擅长分钱的老板，在一次采访时说：我对企业员工的薪酬设计非常重视，因为钱给多了，不是人才也变成人才。甚至不惜重金请IBM咨询公司来设计这些薪酬结构（附薪酬案例）
一、打破高管固定年薪制
如果新挖来的营销总监要求年薪60万，很多老板都是每个月5万还不考核，这样高管旱涝保收，那就给自己挖了个坑，如果这个高管是水货，你的60万就扔水里了，你扣他的钱他还会去劳动局告你，因为公司没有规定，那应该怎么发才合理？
因为营销总监属于上山型岗位，一般固定工资40%和效益工资60%。
那么就是固定工资30万，效益工资45万。
再把30万基本工资分成40%的固定工资，60%的考核工资，所以固定工资12万一年，每月1万。
考核工资18万一年，每月1.5万，45万的绩效工资按业绩发放，假设他的业绩目标是1000万，45/1000万=4.5%，分别按月度1.5%，季度1.5%，年度1.5%考核发放，只有完成对应考核才能获得相应分红。
任正非：固定薪酬坏处非常多，你给少了，员工没有积极性；你给多了，容易导致员工小富即安。所以设计一套弹性的薪酬制度，让员工多劳多得，少劳少得。
二、设置PK机制
业务员底薪2000，提成3%，员工没动力，业绩越来越低，老板为了激励员工，把提成升至5%，不仅没有效果，还增加了企业的成本。
其实，可以设计了一个冠军奖励机制，业务员的提成还是3%，所有业务员进行PK，冠军可以获得所有销售业绩的1%。
比如这个月的业绩为100万，冠军销售额20万，那他的收入就是：1、底薪2000 2、提成20万*3=6000 3、冠军奖励100万*1%=1万，总收入为2000+6000+1万=18000元。
三、职能岗位难道只能拿死工资、低工资吗？
公司招了一个前台，期望薪资4000元，但是我觉得他干前台是屈才了，这份工作对他来说并不饱和，可不可以让他拿到更高的薪酬？
其实我们可以把他的薪酬进行量化：
比如前台工作1500元，公司考勤800元，接待客户500元，兼职客服600元等等。
此外他还可以获得一些额外加薪，比如为公司节约水电费，招聘的人成功入职等等，3个月以后，行政的平均工资可达到7000左右，超过员工预期，公司也没增加成本，真正实现了双赢。
四、拒绝薪酬比例逐渐递增法
很多老板都喜欢做提成递增薪酬，如业绩10万提成8%，15万提成10%，以此类推，业绩越高，提成点数越高，最后销售额越来越大，利润反而越来越少，该如何优化呢？
假设我们的产品利润是25%，营销层级分三级，我们可以拿出12%的利润分给营销团队，即业务员提成8%，经理级10%，总监级12%。
如果业务员出了单，他自身拿8%，直属经理和总监各拿2%，总提成是12%，如果经理出了单，自身拿10%，直属总监拿2%，以此类推，这种薪酬模式既保证了公司利润，又解决了人才培养的问题，这样基层开心、管理层尽心，老板舒心。
薪酬设计不妥，发的就是利润；加薪没有标准，加的就是贪婪。放弃“底薪+提成”，让员工为自己干、为自己加薪。
优秀的企业不仅有一套完善的薪酬体系，更有一套符合公司发展的管理制度，比如【三图三表两书一设计】
一、三图
1、《战略规划图》：明确公司的战略发展方向，坚定不移地去执行。
2、《组织架构图》：清晰组织内部的责权利，责任到人，落实到位。
3、《晋升通道图》：让员工职业生涯有章可循，激发员工的潜力。
二、三表
4、《工作分析表》：让员工知道来干什么，划分员工岗位职责，解决分工问题。
5、《绩效考核表》：适者生存，让员工知道干不好就要滚蛋，激励员工挑战业绩极限。
6：《晋升标准表》：让员工在思想上，心理，感情上对企业产生安全感和价值感。
三、两书
7、《目标责任书》：人人头上有指标、千斤重担人人挑。让员工时刻关注经营结果，利益共享风险共担。
8、《人才引进说明书》：人才为什么要来？如何吸引更多优秀的人才加入公司。
四、一设计
《薪酬设计与分红设计》：分红设计（员工拿多少钱）、薪酬设计（激发员工潜力）。
以上这些体系，我都放在下方链接的800份电子版资料的【组织系统工具包】里，你拿去就可以用！
另外购买“组织系统工具包”还有哪些服务呢？
1、一次购买，终身免费更新；
2、电子协议资料，可以修改打印；
3、定制化移动磁盘，顺丰包邮到家；
4、配备咨询服务，老师1对1指导咨询；
5、配备线上学习课堂。
【智者“智”在哪里？是智障吗？】
有网友说：精神分裂症患者最喜欢引用别人的话作为证据，而不在专业的权威性的职能机构找证据！
jim博士：蔡子利用王局爆料司马南与李肃联手搞红牛一事，来揭发司马南。
张锄头利用翟山鹰过去讲联想收购IBM，国家奖励200亿再加30多所科研所，这个大瓜去敲打联想。
这两件事jim正在从专业的职能部门寻找证据，一旦有眉目就文字见贴，他定义目前蔡子与张锄头都是“水货”
瑞哥点评：被称为“智者”，过去利用小说爆料，如今利用他嘴里骗子的视频爆料，还被他的粉丝称为“智者”这是智在哪里？难道是“智障”吧
华为曾经有过一次“血洗”事件！任正非一气之下辞退了7000名老员工，光赔款就高达10亿。究竟是怎么回事呢？
任正非说：“一个企业想要长远可持续发展，员工决不能太过安逸，这样会导致公司氛围非常懒散，从而失去危机意识，在发展这么快速的时代，没有狼性般的竞争容易被社会淘汰”
而这7000名老员工就是太过“安逸”了。
所以在2019年，任正非让所有员工重新竞聘上岗。
他们却说：“凭什么？我们没有功劳也有苦劳”
任正非直接回怼到：“屁话！何为苦劳？苦劳就是无效劳动，无效劳动就是在浪费公司资料，浪费公司成本，我没有让你们赔钱就不错了，还敢提什么功劳什么苦劳”
任正非这句措施是对的，因为他非常清楚，如果任由这些人存在，华为丢掉的可不是10个亿。
大家还记得董明珠第一次直播带货吗？
在直播过程中老是掉线和卡顿，导致体验特别差。事后，董明珠把负责此事的男主管痛骂了一顿。对方却哭着表示自己很委屈，为了直播已经好几天没回家了，没有功劳也有苦劳
董明珠却回怼说：这是两码事，我要的是结果，不是你几天辛苦加班没回家，最终做出不好的东西，还要让我用，我可以不选择你，因为你不够我满意
站在员工角度你可能会说这是道德绑架，而在这激烈的市场中，公司会为你的“苦劳”而买单
所以为了管理好华为17万名员工，任正非不惜花40亿请IBM给华为打造一套管理系统
后来也花了3000万请麦肯锡为小米打造了一套管理系统
是什么样的系统价值40个亿？总结出来就是【四图三表两书六设计】
请认真看完，因为对你的企业帮助非常大
【价值20亿的五张图】
图一、【战略规划图】如图2
制定企业三大战略：
企业战略：愿景、使命、价值观
业务战略：业务组合、增长策略、竞争策略、资产运营、融资策略、产品策略
职能战略：业务流程、人力资源、组织管理、流程管理、品牌营销、财务管理
图二、【年度目标规划图】如图3
制定企业两大目标：
1、利润目标
①、销售目标：保底目标，平衡目标、冲刺目标、对赌目标，应收款、预收款、单品销售等
②、成本目标：销售成本、研发成本、生产成本、管理成本、税金成本、费用成本、人工成本等
③、市场目标：不同级别的市场份额目标
2、管理成熟度目标：
①、抓产品管理，流程管理
②、抓机制管理，人才管理
图三、【组织架构图】如图4
为企业搭建细分到各个分子公司、事业部、部门、岗位的组织架构，让员工看到企业未来
图四、【职业生涯规划图】如图5
为优秀人才设计晋升路线，解决个人发展问题，人才看到自己的未来，才会为之奋斗
【价值5个亿的三表】
表一、【工作分析表】如图6
为各岗位划分责权利，避免出现问题，相互扯皮
表二、【绩效考核表】如图7
为各岗位科设计量化的、数字化的考核指标，有考核、有指标，效率才高
表三、【晋升标准表】如图8
把关键目标、岗位职责、薪酬、考核、企业文化等内嵌到晋升体系中，让优秀的升官发财，让没贡献的淘汰走人。
【价值5个亿的两书】
书一、【目标责任书】如图9
管理层人人头上有指标，千斤重担人人挑
书二、【人才引进说明书】如图10
为企业解决快速招到匹配的人才
【价值20亿的六设计】
设计一、【阶梯式底薪+提成】
打破腐蚀员工积极性的固定底薪+提成
很多公司给业务员是底薪3000，提成6%
正确的设计：直接把月薪提升到7000
7000分为
无责底薪3000元，与考勤挂钩
有责底薪4000元，与绩效挂钩
把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标
完成周目标得500
完成上下旬目标得500
完成月度目标得1000
注意：没完成就没有
如果员工整个月绩效100%达标，则提成升为10%，另外公司每月拿出4千作为冠军奖，奖励冠军父母2千，奖励冠军2千
设计二、【高管效益年薪薪酬】
例如高管年薪60万，千万不要60万/12个月直接发放，如果他是水货，那60万就直接打水漂。
将60万分成34份，是驴是马遛一遛就知道，设计详情如图11
设计三、打破让企业、老板涉险的财务固定薪酬
设计薪酬架构：五级基本工资+五级绩效工资+利润分红，如图12
设计四、【营销团队三级九岗薪酬激励法】
总监激励经理，经理激励员工，形成闭环激励，解放老板。设计详情如图13
设计五、【超额利润激励法】
让员工分市场的钱、分未来的钱，设计详情如图14
设计六、【在职分红激励法】
针对核心管理层，薪酬是短期激励，分红是长期绑定，设计详情如图15
以上全套的【四图三表两书六设计】资料都放在下方链接的1000份电子版资料的【管理组织系统工具包】（图16）里了，各行业、各部门、各岗位都有
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