健康资讯 今天读完了《重新定义人才：如何让人才转变化为战略影响力》一书。
作者基于长期研究和实践经验，提炼出了“战略目标——战略能力——A职位——A类人才——人力资源策略和体系”的战略人才分析框架，为企业HR更加紧密地支撑战略达成提供了深入见解。
长期以来，企业HR因为人才管理距离企业财务成功的价值链条太远，难以直接证明人才管理工作对企业战略的价值而苦恼，本书从“让A类人才，在对战略影响最大的A类职位上，发挥最大价值”的角度，为创造和出书人才管理工作的战略价值，提出了独特视角和方法。
此外，本书对标杆学习、人力资源战略、人才分类管理等热门管理工具，也提出了独到见解和案例，对我这个“人才发展研究与实践者”颇有启发。
如果说本书有所缺憾的话，那就是没有针对“如何影响和辅导企业高管真正重视人才价值，用更多的战略眼光、精力、魄力和耐性关注人才管理”提出更多的见解。而众所周知的是，这是很多企业难以全局、坚韧、持续推动人才工作的根因。
阿里如何选拔人、布局、激活人才？
阿里巴巴是如何选拔人才？如何人才布局、人才激活？给大家分析一下。
阿里巴巴的人才战略是?
人才战略到底讲的是什么？
我们认为，关键就是三个问题——找什么样的人才、人才是怎么布局的、人才怎么激活的。
第一个问题，阿里喜欢会找什么样的人才？
阿里巴巴前CPO彭蕾，分享过一个阿里八字人才标准：聪明、皮实、乐观、自省。
（1）聪明——智商与情商双高，专业有两把刷子。
（2）皮实——经得起摔打，经得起锻炼，不骄傲。
（3）乐观——理性了解真实情况，依然充满好奇心。
（4）自省——经常自我批评和参与团队review。
这像是阿里巴巴的腰部人才或者腿部人才的人才准入，属于员工级、主管级。
阿里巴巴头部人才（总监、总裁级）的标准是什么呢？我们来看看张勇的想法。
张勇在一次采访说，他在阿里找人标准是，年龄在35-45岁之间，功成名就，财务自由，有深厚的潜力或者优秀的特质的人才。
张勇解释，“功成名就”意味着能力得到过证明；“财务自由”，说明做事的目的不是企图升职加薪，而“觉得这事情有意思”，张勇认为，心思纯粹的人才能干成大事。
2018年，张勇在一次对外演讲，讲过他的选人三个标准：
（1）不安分——总想干点啥，总想搞点“大动作”的人。
（2）敢担责——危急时能上战场、能扛事儿、能有结果的人。
（3）成就别人——把自己的盔甲先卸下去一些，愿意主动去拥抱别人。
到了2019年5月，张勇在湖畔大学上《领导力》课程，更新了他的人才观：
作为阿里的领导者，最重要有三件事情：
一是做团队不敢做也不能做的决定。
二是承担他们不该承担的责任和他们承担不了的责任。
三是帮团队搞定他们搞定不了的资源。#知识分享# #阿里巴巴#
