健康资讯 国内量化金融策略的演化趋势
在2010年之前，在国内的量化策略主要为比较简单的策略如被动指数、ETF套利、封转开套利等；然后下一个阶段为2010至2015年，量化策略演变为指数增强策略、量化对冲、Alpha策略、期货套利和分级基金套利等策略；到了2016年到17年，进入了主动量化、行业量化、CTA等策略的年代；最后就是从2018年到现在的趋势，演变为技术含量更高的市场中性策略、机器学习、高频交易、期权策略等。可见进入量化交易的门槛变得越来越高了。
【银保监会主席郭树清：防止出现打着慈善捐赠旗号搞商业化经营或其他套利的活动】 在2022金融街论坛年会开幕式暨全体大会上，人民银行党委书记、银保监会主席郭树清在发言中就我国公益慈善事业健康发展需要切实做好的五方面工作提出，要“强化监督管理，必须健全分级分类、严格审慎监管体系，加强政府监管、行业自律、舆论监督”等，同时，他提出需要“通过第三方机构（的）专业管理，实现捐赠与受益人完全独立，防止（出现）打着慈善捐赠旗号搞商业化经营或者其他套利的活动。（贝壳财经）
什么叫基金分级吗？
关于得到这次招商白酒发出的2020取消基金分级运作，手持“母基金”的朋友不必恐慌，我们先来了解一下什么是基金分级运作：
招商中证白酒指数分级（代码：161725）是分级基金母份额，其实和普通基金一样，因此你可以看作是一只跟踪中证白酒指数的指数基金。
招商中证白酒指数分级A（代码：150269）是分级基金A类份额，是固定收益型的基金，约定收益为一年期定期存款利率(税后)+3%。
招商中证白酒指数分级B（代码：150270）是分级基金B类份额，是杠杆型的基金，更简单的理解是向分级A借钱炒股，不管是赚还是亏，都要支付给分级A利息。而杠杆是把双刃剑，在市场行情好时可以多赚钱，在市场行情差时，会导致亏损放大。
由于2015年市场剧烈波动导致分级基金产生巨大的折算风险，而一大部分的投资者不了解分级制度的游戏规则，就盲目买入高溢价的分级基金，最终导致暴亏到相关部门处闹事。
因此监管部门为了更高规范分级基金的发展，对于场内买卖分级A和B类份额都设立了较高的门槛。需满足最近20个交易名下日均证券资产不低于30万，还要在线下网点签署《分级基金投资风险揭示书》才能交易。
但其实我们普通投资者接触最多的是分级基金的母份额，因为场外渠道买到的都是母基金份额。绝大多数的投资者都习惯于支付宝、微信理财通、天天基金网等互联网基金代销平台来买基金，很大的一部分原因是方便，申购费也打一折。而分级基金A类份额和B类份额都只能在证券账户场内交易买卖。
招商中证白酒指数分级基金取消分级机制的原因是为了符合监管部门的要求，保证基金能够正常持续运作下去。并且取消分级制度并不是招商中证白酒分级基金一只基金的事情，根据2018年颁布的最新资管新规要求，今年年底前市场上所有的分级基金都要取消分级制度，因此如果场内持有分级A和B类份额的投资者，需要多多关注了。
招商中证白酒指数分级基金取消分级后最大的一个变化就是以普通LOF基金形式运作，LOF基金既可以向基金公司按照单位净值申购和赎回交易，也可以在证券账户与其他投资者交易买卖。因此当单位净值与场内价格相差较大时，就会产生套利机会。
场内的买卖交易费会比基金的申赎费用低，但需要注意基金的折溢价，如果场内明显高于净值，为了省手续费仍在场内买入是非常不明智的选择。
所以持有B基金的投资朋友需要重新审核自己抗风险的能力，A基金的投资朋友影响应该不会太大。
温馨提醒：投资有风险，望大家思路清晰不盲从。[心]#基金实战# #基金#
分享下小资金超短线快速翻倍（个人观点）：
做交易一般分两种模式高胜率、低盈率；低胜率、高盈率。短线属于第一种，中长线属于第二种。所以想做好短线就是要提高胜率，每笔不需要赚很多，但每笔都赚长期就可以复利叠加。
短线知识体系很庞大，主要有几个重点需要多领悟。确定性永远第一，只做自己擅长胜率高的交易。短线讲究四两拨千金就是要学会借势（大盘和板块）。
很多人现在吃力就是不会借势！一定要明白弱势不做。选股票大环境第一，板块第二，个股第三；有些人喜欢看K线，但真正的还是要看盘外，也就是大环境。做不到龙头跟风也比选择冷门板块要强的多。
打板、低吸、做T、套利都是短线手法。里面的套路很多，但一定要学会用分级a对冲或做空，这样即使暴跌行情也可以赚钱。
做短线一定要克服贪心，拿一些就走，保证每天获利。
梁·视界 | 中梁完善的激励机制，共创未来价值
管理的深处是激励。——吉姆·柯林斯《从优秀到卓越》
长远稳健发展是每一个企业的目标。在错综复杂的市场竞争中，纵观基业长青的企业，固然有外力的作用，但根本原因还在于自身生长的基因，拥有科学的组织机制，能够长期保持发展的内在活力。
作为稳居头部企业阵营的中梁，深谙现代企业的生存之道，追求精益发展，做好顶层设计，不断从优秀走向卓越。同时，通过持续升级完善激励机制，努力打造批量合伙人，让组织始终保持旺盛的生命力，并吸引众多高素质经营人才加入其中，在中梁广阔的平台上共创价值。
激励1.0
阿米巴机制下的利益共享
ZHONG LIANG
很多企业一谈到激励机制，往往直接简单等同于某种绩效考核。但其实，企业激励机制是一个复杂的大工程，要先看顶层，要契合企业基因，要能够驱动员工心理主观能动性。
对于中梁而言，阿米巴经营模式无疑是符合自身发展需求，如今中梁阿米巴已经迭代到3.0版本，核心就是打造平台赋能型阿米巴经营模式。作为阿米巴模式的最佳实践者，中梁的组织机制也充分体现着阿米巴生态经营模式的特点——利益共享。中梁内部分层、分级、分结构建立了“专项激励”、“费用包干”、“成就共享”、“员工跟投”等多层级事业合伙人激励体系。
一直以来，中梁始终不遗余力地打造企业成就共享平台，以市场化、商业化、契约化为原则，创新采用“精总部、强一线、小组织”的阿米巴模式，坚定落实“管头管尾、支持不包办、过问不揽权”，使得总部资源得到高效整合，并与员工一起创造价值，共同分享企业发展的红利。
正是这种对更小的独立组织充分授权的模式，不断激活每一个“细胞”的活力，以此将企业利益和员工利益紧密捆绑，既有利于培养经营型人才，也为企业战略长期发展提供强大的组织和人才保障。
激励2.0
合伙人激励全面回报系统
ZHONG LIANG
2021年是国家“十四五”规划的开局之年，也是中梁“二五战略”和“十年规划”的开局之年。为了更好地实现批量打造合伙人，实现十年规划的战略目标，中梁引入DBS商业模式，坚持以做大主业规模为核心战略基点，以外延并购和内涵提升为发展模式，建立平台型多层级合伙人模式。
为此，中梁通过在原来激励1.0的基础上迭代发展为激励2.0模式，即增加合伙人激励全面回报系统，将根据合伙人岗位及贡献授予对应子集团原始股及匹配相应上市公司股权激励，从而强化长期价值激励，从价格转向价值，支撑战略目标落地。
对于合伙人的定位，中梁将其分成“中奖者、套利者、取势者”三大类。第一类中奖者：具备想干、能干的特质，可以较好地使用工具，能够把握市场红利，主要就是并购重组一线的操盘团队，如执行董事、执行总裁以及核心班子等，客观上可获得最高35%的股权；第二类套利者：具备想干、能干、会干的特质，综合能力较强，有模型思维，追求红利再生，主要是投资决策团队和DBS团队；第三类取势者：具备想干、能干、会干、敢干的特质，有思想、有高度、有格局、有掌舵能力，有商业进化嗅觉，主要包括大股东及身份合伙人。
如今，全力打造“第二曲线”的中梁，在寻找更多的专业人才一起加入这个新赛道，通过引进大批精通并购重组的业务能人、业务突破、业务领袖以及DBS专家，向全结构、多样性并进，并实现多元化的全生态布局、全链条增效、精益化运营。
# 梁·视界 | 完善的激励机制，共创未来价值
长远稳健发展是每一个企业的目标。在错综复杂的市场竞争中，纵观基业长青的企业，固然有外力的作用，但根本原因还在于自身生长的基因，拥有科学的组织机制，能够长期保持发展的内在活力。
作为稳居头部企业阵营的中梁，深谙现代企业的生存之道，追求精益发展，做好顶层设计，不断从优秀走向卓越。同时，通过持续升级完善激励机制，努力打造批量合伙人，让组织始终保持旺盛的生命力，并吸引众多高素质经营人才加入其中，在中梁广阔的平台上共创价值。
激励1.0
阿米巴机制下的利益共享
很多企业一谈到激励机制，往往直接简单等同于某种绩效考核。但其实，企业激励机制是一个复杂的大工程，要先看顶层，要契合企业基因，要能够驱动员工心理主观能动性。
对于中梁而言，阿米巴经营模式无疑是符合自身发展需求，如今中梁阿米巴已经迭代到3.0版本，核心就是打造平台赋能型阿米巴经营模式。作为阿米巴模式的最佳实践者，中梁的组织机制也充分体现着阿米巴生态经营模式的特点——利益共享。中梁内部分层、分级、分结构建立了“专项激励”、“费用包干”、“成就共享”、“员工跟投”等多层级事业合伙人激励体系。
一直以来，中梁始终不遗余力地打造企业成就共享平台，以市场化、商业化、契约化为原则，创新采用“精总部、强一线、小组织”的阿米巴模式，坚定落实“管头管尾、支持不包办、过问不揽权”，使得总部资源得到高效整合，并与员工一起创造价值，共同分享企业发展的红利。
正是这种对更小的独立组织充分授权的模式，不断激活每一个“细胞”的活力，以此将企业利益和员工利益紧密捆绑，既有利于培养经营型人才，也为企业战略长期发展提供强大的组织和人才保障。
激励2.0
合伙人激励全面回报系统
2021年是国家“十四五”规划的开局之年，也是中梁“二五战略”和“十年规划”的开局之年。为了更好地实现批量打造合伙人，实现十年规划的战略目标，中梁引入DBS商业模式，坚持以做大主业规模为核心战略基点，以外延并购和内涵提升为发展模式，建立平台型多层级合伙人模式。
为此，中梁通过在原来激励1.0的基础上迭代发展为激励2.0模式，即增加合伙人激励全面回报系统，将根据合伙人岗位及贡献授予对应子集团原始股及匹配相应上市公司股权激励，从而强化长期价值激励，从价格转向价值，支撑战略目标落地。
对于合伙人的定位，中梁将其分成“中奖者、套利者、取势者”三大类。第一类中奖者：具备想干、能干的特质，可以较好地使用工具，能够把握市场红利，主要就是并购重组一线的操盘团队，如执行董事、执行总裁以及核心班子等，客观上可获得最高35%的股权；第二类套利者：具备想干、能干、会干的特质，综合能力较强，有模型思维，追求红利再生，主要是投资决策团队和DBS团队；第三类取势者：具备想干、能干、会干、敢干的特质，有思想、有高度、有格局、有掌舵能力，有商业进化嗅觉，主要包括大股东及身份合伙人。
如今，全力打造“第二曲线”的中梁，在寻找更多的专业人才一起加入这个新赛道，通过引进大批精通并购重组的业务能人、业务突破、业务领袖以及DBS专家，向全结构、多样性并进，并实现多元化的全生态布局、全链条增效、精益化运营。
没有成功，只有成长。对于中梁来说，阿米巴是代表过去已被验证的工具，在一线作战团队依然适用，DBS则是符合当下、适应未来打法的工具，有利于推进打造中梁的第二曲线和未来十年的长期战略。
未来，中梁将与时俱进，不断完善激励机制，与合伙人们从“利益共同体”转向“事业共同体”再到“命运共同体”，实现从优秀的地产集团到价值共创集团的跨越，实现基业长青。
