健康资讯 盼望了半年的绩效工资终于发下来了，尽管比预期的少了许多，但还是要为单位的发放方案叫好！
上周，工资卡提示入账1万多元，猜想肯定是去年的绩效工资到账了，但金额与之前预计的差了近5000元。
于是找到单位财务人员问个究竟。经过财务人员的一番解释，我才弄明白了。
这次绩效分配方案中最大的变化有三点：一个是无论行政机关人员还是下属事业单位工作人员，绩效平均。这样没有取得考核优秀成绩的几个下属事业单位人员工绩效上也没有吃亏；第二个是被评为优秀科室的人员绩效适当增加，这些被评为优秀的科室基本都是工作量大、加班多的科室，一定程度上体现了多劳多得的导向；第三个是领导发放的金额与未被评为优秀科室人员相同。
这次的绩效方案彻底改变了往年严格按照职级、按照各自所属单位考核等次发放的方式，尽管少数人看似吃亏了，但赢得了同事的一致赞同。
各位友友，你们的绩效奖金都是怎么发放的呢？#我要上微头条##职场##职场感悟#
亚洲薪酬绩效第一人：连任正非、雷军都效仿的激励薪酬原来是这样，打破了传统的底薪+提成。（下面有具体设计方案）
千万不要再“底薪+提成”了
千万不要再“固定底薪”了
千万不要再“固定年薪”了
它们都是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性。
很多公司都是这样设计提成的：
销售额10万提成5%、20万提成10%、30万提成15%。
结果销售额越多，公司利润越低，导致员工赚钱公司亏钱，无法可持续发展。
看高手是如何正确设计的：
把销售人员分成3个级别：业务员、经理、总结，提成上限为10%（根据企业利润来定）
设计重点：
业务员出单自己拿5%，经理拿3%，总监拿2%，业绩达标就晋升为经理
经理出单自己拿7%，总监拿3%，业绩和人才培养都达标就晋升为总监
总监出单自己拿10%，拿所有人的提成差额和部门分红
只有这样总监才能激发经理，经理才能激发业务员，形成闭环激励。
而靠增加提成点，公司无法持续发展。
要让基层赚提成的钱，让中赚提成与管理的钱，让高层赚管理的钱。
这样公司毛利不仅没有下降，还能自动帮公司培养人才。
但是！
总监及总监以上的管理层，要想激励他们、且不能让他们旱涝保收，那他们的薪酬一定要这样设计：
例如：高管年薪60万如何发才发的有价值，而不是大水漂。（如图3）
很多老板都是60万直接除以12个月，每个月5万而且没有考核，那就给自己给公司挖了个坑。
如果这个高管是水货，你的60万就扔水里了。
你千万不要扣他的钱，他会去劳动局劳动仲裁。
看高手是如何正确设计的：
1、把60万分成固定部分24万和效益部分36万。
2、固定部分按4比6分成基本工资和效益工资。
3、基本工资就是9.6万，即每月8千和考勤挂钩。
4、绩效工资就是14.4万，即每月1.2万和绩效挂钩。
5、效益部分的36万分成3份和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万，当月目标没有完成就没有。
这样，高管不再旱涝保收。
薪酬发的不妥，发的就是利润，加薪没有标准，加的就是贪婪！
如果你想设计一套让员工自愿加班的薪酬，符合企业实际情况的薪酬方案。
那赶紧打开下方链接的1000份电子版的资料“薪酬绩效工具包”学习吧（图4）
内含：（适用各行各业）
岗位工作分析表、管理体系制度文件、激励薪酬设计方案、绩效考核指标表、晋升通道路线图、财务管理制度文件、招聘体系、培训体系、组织架构图。
服务：
1、资料终身免费更新
2、电子版的资料可修改可打印
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5、配有1对1专业老师咨询指导服务
老师你的工资2022年降低了吗？
今天发工资到账3600多，比以前少了几百。问了财务是为啥，财务说绩效方案改革了。从今年开始，绩效工资的发放比例从之前的70/100（工资中发放）30/100（经考核当月考勤后再发放）而改为上述两项均按总数的50/100发放！
以前是百分之三十当绩效，现在是五十了，想拿到自己的全额工资太难了啊！现在请假的话扣的更多了，老师越来越难当了！
老师们你的工资调整了吗？
先生的是董事长，夫人是CEO。夫人制定了一个绩效考评计划，准备开始实施。董事长心血来潮决定：按照投篮命中率发奖金。员工们都去打球了，绩效计划成了废纸。
橘子女士和先生一起经营一家公司，橘子任CEO，先生任董事长。先生年龄稍微年长一些，属于精明的商人类型。橘子就是帮丈夫打打下手，查漏补缺。在家就负责家务和孩子等。
橘子当在这个CEO当得非常心虚，很多业务都不熟，看不懂财务报表，绩效也不知道怎么制定。她从朋友那里了解到了一个咨询教练，打算去试试。
其实这个教练也是个菜鸟教练，没啥经验，也没几个客户。两人见面前，教练就把“小抄”准备好了。
比如不能给客户任何建议，不能预判，不能打断客户的话语，不能跷二郎腿，不能环保手臂等，还写了几个万能金句以备不时之需。
橘子开口就问：老师，怎样做绩效计划？
教练也蒙了，这么简单的事情，CEO还不会做绩效吗？刚想给建议，突然看到“小抄”上写着：不能给任何建议。于是把到了嘴边的建议咽下去了。一边强忍着保持从容的微笑，一边掐自己大腿，对自己说：保持冷静，保持冷静！
最后教练说：你想用绩效计划达成怎样的目的呢？
看着菜鸟CEO和菜鸟教练对话，我真的要笑喷了。后来，教练学习了“私董会”的课程，马上就应用在橘子身上了，她和橘子的先生、橘子、以及橘子先生邀请来的几位私董开了一个针对公司内部绩效问题的会议。
会议圆满地解决了橘子夫妇权责分工的问题，董事长只做董事长，不再插手细节问题，橘子负责公司具体运营事务。
后来，董事长因故去世，橘子却能一人扛起整个公司，她说：多亏了教练提醒我，您做的不仅对我的事业有很大帮助，对我顺利渡过了最艰难的生活也有很大益处。
这个教练就是吴士宏女士，网传她是“打工女皇”。吴士宏原本是一个急诊室的小护士，她身患血液病，曾被医生多次下病危通知书，病愈后自学英语，参加自学考试。曾在IBM、TCL等大公司任职。后来她创业失败，转型做教练，用9年时间偿还了巨债。
《越过山丘》这本书是吴士宏女士做教练期间的经验和感悟，她帮很多人重新审视自己，最终找到了自我，过上了自由幸福的生活。#读书不止#
【财务大师课】企业业绩，资产表、现金表、利润表怎么看？1个例子你全懂
看业绩门道多：各类交易活动赚了多少钱，报表反映是不一样的：利润表反映咱们赚了多少资产，资产的增量一定是现金的增量吗，不尽然！
举个栗子，如图一：
销售活动收到的现金4,500，称之为是经营活动现金流入，采购这一交易活动当中支付的现金2,000，咱们称之为是经营活动现金流出，那么现金流入4,500流出去2,000，现金净增加2,500，咱们称之为叫经营活动现金净流量，如果期初的现金是300的话，那么期末的现金就应该是2,800，这就是第二张表现金流量表。
如果咱们把交易活动稍微改一改，采购6,000支付了4,000，按10,000的价格销售收到9,000，那么这张现金流的表将是什么样子呢，现金流入应该是9,000，现金流出4,000，现金的本期的净增量应该就是5,000，加上期初300的现金，期末的现金应该是5,300对吧，所以交易不同，报表不同啊，这是请大家思考的第一个问题。
请大家思考的第二个问题，现金流是咱们的业绩吗，显然是咱们赚了2,500的现金，利润是咱们的业绩吗，显然也是咱们赚了2,000的利润，所以如果股东问你赚了多少利润，咱们报告赚了2,000，如果股东再问你赚了多少现金流，咱们报告赚了2,500啊，所以现金流是企业的绩效是企业的业绩，那么利润也是企业的业绩，这两个业绩指标对业绩的界定是不同的
利润表把业绩界定为资产的增量，咱们赚了多少资产的增量；现金流呢，把业绩界定为现金的增量，通过这张表，大家应该就会大致的判断是吧，咱们的各类交易活动赚了多少钱，利润表反映咱们赚了多少资产，资产的增量一定是现金的增量吗，不尽然！
财务本质很简单，但很多企业家因其繁琐，总是逃避学习。
为了解决企业家财务学习繁重的问题，多学多用精品课特邀 中央财经大学 鲁桂华教授帮助企业家用最低的学习成本，掌握日常管理所需要的财务思维，内容全面 实用 实时，全部课程，全是干货，拧不出一点水分，相信课程所有的财务知识，您在商业场上完全用得上。
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财务主管绩效考核表
总经理总监，283页《30个行业绩效考核指标库大全》干货课件分享，高层管理人员绩效考核：
1、董事会关键绩效考核指标
2、监事会关键绩效考核指标
3、总经办关键绩效考核指标
4、总经理绩效考核指标量表
5、生产总监绩效考核指标量表
6、营销总监绩效考核指标量表
7、客服总监绩效考核指标量表
8、行政总监绩效考核指标量表
9、生产总监绩效考核方案
10、销售总监绩效考核方案
11、财务总监绩效考核方案
总经理总监，24页《A公司阿米巴经营模式运行方案》干货课件分享， 阿米巴经营模式下，阿米巴的“老板们”都清楚地知道自己拥有多少资产，为什么需要花钱，怎么能够挣钱，如何经营才能取得好的绩效，充分的调动了劳动者的积极性。同时也充分地发挥出劳动者的创造性和聪明才智。
1、阿米巴的成立
2、阿米巴的性质
3、阿米巴的权利和义务
4、阿米巴相互之间的关系
5、内部价格体系的建立
6、保障部门
7、阿米巴管理保障部
8、“法制化”建设
9、财务部或者绩效中心
10、价格委员会
11、仲裁委员会
12、阿米巴模式与人才
以上仅供您参考，阿米巴管理模式的指导思想，更多方案和工具请参阅下面的工具包文件。
昨天晚上，我和爱人查看刚刚收到的工资到帐信息，发现工资少了几百块。
带着忐忑查找原因，原来是学校的财务人员已经发了说明，解释了工资变动的原因：
1.9月起对养老和职业年金的缴费基数进行调整；
2.将绩效奖(基础绩效奖)3800元纳入缴费基数；
3.按新岗位工资和薪级工资(1月份开始的）计算缴费基数；4.其他项目不变.
以上原因导致养老和职业年金个人代扣部分人均增加约500元。
我感叹工资被减了，我爱人纠正我说：收入并没有减少，因为钱始终还是打入了个人的账号上。
但在我看来，工资拿到手才是我的钱，所以，我还是更喜欢旧的薪酬方案，
13,298.4元。
这是我两个季度的绩效。
望着这个较上一年缩水一半的数字，我彻底奔溃。
上一年的工资还有预发绩效部分，同时，绩效也是按季度给。上一年在有预发，按季度给绩效的同时，收到的钱都不止这个数。
现在没有预发绩效，没有按季度给绩效的情况下，比上一年一个季度的绩效还低。
于是，冲动之下，向部门经理提出了离职，写了封3K字的辞职报告。
当然，他例行性的挽留，同时，也将我离职的情况上报给分管部门的合伙人。
公司的合伙人给我打了一个小时的电话，但中心思想是：只想着自己，没有考虑公司。在公司最困难的时候离职，会引起蝴蝶效应，动摇军心。
我说工资太低了，不能满足家里面的日常开销。他给我的解决方案是：你怎么不早给我说呢？我可以协调公司借钱给你啊。你需要多少，明天我安排财务打款给你。
面对着这样的道德绑架和根本不是解决问题的办法，我哭笑不得。
挂掉电话之后，更是直接向他写了份辞职报告。并且明确一个月后的当天离职，请安排公司相应人员做交接。
我无法想象他看到这份离职报告时的表情，我想，应该是很不高兴的。
他们一年一两百万的年薪，我自然知道自己没有能力达到他那样的水平。但我半年的总收入才三万，这对一个三十五岁的中年人来说，无论如何，是一种致命的打击。
没有钱是原罪，如果努力奋斗了，依然没有。那么，是不是方向错了，行业错了？
于是，在那年的八月份，我离开了奋斗了八年的行业，也离开了工作将近四年的公司。
12月1日起，广东省提高月最低工资至2300。好家伙！北京雷老板表示不服，浙江土豪马老板表示更不服，直接涨300%。
【北京雷老板】
将北京每月最低的2320底薪直接涨到5000底薪。但是，要分：
无责底薪2000，与考勤挂钩
有责底薪3000，与绩效挂钩
设计重点1：将绩效考核分为周考核、半月考核、全月考核
完成每周目标得250
完成每半月目标得500
完成全月目标得1000
记住！没完成的则没有
设计重点2：:如果员工完成整月考核目标，下个月提成由原来的5%涨到7%
设计重点3：同时加入冠军奖机制，拿月总业绩的1%奖励给第一名
雷军：固定的底薪+提成已是过去式，是慢性毒药，只会腐蚀员工积极性，已无法吸引并留住人才。
【浙江马老板】
将浙江每月最低的2280底薪+8%提成，直接涨到8000底薪。但是，要分：
无责底薪3000，全勤可获得
有责底薪5000，完成最低考核可获得
设计重点：
达不到20万业绩，有责底薪不发放，提成还是按6%；
完成20-40万业绩，有责底薪正常发放，下个月提成涨到7%；
完成40-60万业绩，有责底薪正常发放，下个月提成涨到8%；
完成60万以上业绩，有责底薪正常发放，下个月提成涨到9%；
记住！涨的是下个月提成
简单来说：
1月完成30万，2月涨到提成7%。
2月奋发完成50万，那2月工资8000+35000，3月提成涨到8%。
3月玩命干到70万，那3月工资8000+56000。
但是！如果3月偷懒，业绩才18万，那3月提成只有14400，且底薪只有3000。
注：不看数据，看思路，具体提成比较，要核算成本
杭州马：好的薪酬有效激发员工要性，让优秀的不想睡，让偷懒的不敢睡，让员工像永动机一样不停为下个月奋斗
企业招人难、留人难、员工没动力，一定是薪酬出了问题
下面为你设计，最常见的公司三大部门薪酬方案
一、营销部门：3级9岗薪酬制定法
三级分：业务员、经理、总监
九岗分：实习业务、业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监、总监、高级总监
薪酬组成：基本工资+绩效工资+个人提成+团队提成
注：配合图4阅读
设计重点：经理拿实习业务员8%，业务员6%，高级业务员4%提成，总监拿团队总业绩2%
总结：总监管理经理，经理激发员工，形成闭环激励
二、人事部分：五级薪酬法
薪酬组成：底薪+绩效+分红+晋升
1级、人事：底薪2000+绩效1000+分红0+公司营业额达到3000万
2级、主管：底薪2500+绩效2000+分红0+公司营业额达到4000万
3级、经理：底薪3000+绩效2000+分红1%+公司营业额达到5000万
4级、总监：底薪3500+绩效2500+分红2%+公司营业额达到7000万
5级、总经理：底薪5000+绩效3000+分红3%+公司营业额达到1亿
注：分红要到管理层才给，基层没有分红只有晋升
总结：
1、有晋升，员工能看到希望，吸引人才，留住人才
2、和公司销售额挂钩，是为了让人事部找到合适的人才，培训专业知识，降低了公司成本，也可以避免人事部门为了达到目标规定人数而乱招人
三、财务部门：五级绩效薪酬法针
对财务岗位没有考核，直接拿固定高年薪或固定月薪，不仅不会做好财务管理，很可能让老板及公司涉险
正确的薪酬架构：基本工资+绩效工资+利润分红
1、基本、绩效工资分五级：
一级工资：基本4500加绩效3000；考核指标：资金运作风险控制与投融资
二级工资：5000加3500；考核：财务管理与税务统筹
三级工资：5500加4000；考核：财务团队建设与人才培养
四级工资：6000加4500；考核：预算体系建设与成本控制
五级工资：7000加5000；考核：财务系统及流程建设
2、利润分红按年度总利润的1%分红
例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红拿16万，但总利润达不到80%则无分红。
总结：千万别认为财务是记账报税的，要会打造五大系统：账系统、钱系统、税系统、财务战略系统、风险管控系统
任正非：钱给多了，不是人才也变人才，但是，薪酬发的不妥，发的就是利润，加薪没有标准，加的就是贪婪。
如果你想设计一套让员工自愿加班的薪酬方案，那赶紧打开这个【薪酬绩效工具包】学习。
内含1000份各行、各业、各岗位的激励薪酬方案，还配套6大系统资料：
1、解决企业选拔人才的招聘系统
2、解决人才快速成长的培训系统
3、解决划分员工责权利的工作分析系统
4、解决员工工作效率的考核系统
5、解决员工职业生涯的晋升系统
6、解决企业未来发现的组织架构
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