健康资讯 甲制造业企业生产A产品，经两道工序制成，生产成本采用约当产量比例法在完工产品和在产品之间分配。A产品单位定额工时120小时，各工序单位工时定额为：第一道工序50小时，第二道工序70小时。假定各工序内在产品完工程度平均为50%，则下列说法中，正确的是（ ）。（计算结果保留两位小数）第一道工序在产品的完工程度为50% 第一道工序在产品的完工程度为41.67% 第二道工序在产品的完工程度为29.17% 第二道工序在产品的完工程度为70.83%
多地区开始试行4.5天弹性工作制，今后会被“官宣”推广吗？听听人社部怎么说:进一步缩短工时标准尚不具备现实基础，不宜在企业中广泛推行。
其中还有一句话说到了重点:我国能够严格执行目前工时标准的企业比例不高，加班情况较多。目前有的地方推行的2.5天假期，也可能成为行政机关、事业单位工作人员的特有福利，社会影响也不好。
人社部的回复虽然很官方，但是也说出了实情。大胆地猜测一下，提出这个建议的应该不会是企业的代表，因为企业的老板不会给自己增加负担，企业的员工应该会把重点放在现有权益的维护上。
当前多少打工人在执行996的同时，争取着每周40小时的工作时间权益，这个基本保障还没有完全实现的情况下，去谈每周休息2.5天，我觉得有些不合时宜。网友们认为呢？#每周工作4天半可行吗？人社部回应#
近年来，围绕“2.5天休假”“4.5天弹性工作制”的话题不断引发热议，也有部分地区开始试行，不少网友关注这项政策何时会被“官宣”推广。日前，人社部发布关于实施每周四天半工作时间制度建议的回应，表示不宜在企业中广泛推行。
#2.5天休假#多次冲上热搜 人大代表将建议带上两会
此前，关于#2.5天休假#的话题就曾多次冲上微博热搜，尤其是在疫情期间，不少行业都遭受重创，多地相继发文推行周末2.5天假期制拉动消费，引发众多网友的关注和讨论，大河网记者也曾对此进行过多次报道。
如2020年3月19日，江西省文旅厅发布消息，当年二季度将试行周末2.5天弹性作息，鼓励全省广大干部职工带头旅游消费。弹性作息减少的工作时间，通过延长其他工作日时长补回；甘肃陇南市人民政府办公室相继印发通知提出，为拉动消费，鼓励休假消费，每周星期五下午各行政事业单位在完成工作任务、安排好值班人员的情况下，可以鼓励其余职工休假旅游等。
有不少网友关注，这项政策能不能在全国推广？在全国两会上，有人大代表把这个想法变成提案提了出来，并且交由人力资源和社会保障部办理。
人社部回应：每周四天半工作时间制度不宜在企业中广泛推行
日前，人社部在回复全国人大代表的建议中明确指出，进一步缩短工时标准尚不具备现实基础，不宜在企业中广泛推行。
人社部表示，现行工时制度和标准，是综合考虑我国人口、就业、经济发展水平和人民生活习惯等因素制定的，有利于实现劳动者身体健康权、休息权与就业权之间的平衡。同时该标准符合国际劳工组织1935年通过的《40小时工作周公约》和1962年《缩短工时建议书》提出的逐步缩短工作时间至每周40小时的要求，与多数经济发达国家或地区的工时水平基本一致，是一种比较先进和科学的劳动标准。
此外，劳动者每年可依法享受11天法定节假日和最长15天的带薪年休假，加上每周2天休息日，每年固定的休息休假在120～130天，约占全年时间1/3。现行休息休假制度，已为职工探亲访友、消费休闲等创造了较好的前提条件。
人社部称，进一步缩短我国的法定工作时间标准，需要以经济发展、科技进步和生产力水平的提高为基础，充分考虑我国社会经济发展水平和企业承受能力。在当前经济形势下，缩短工时会加大企业生产经营压力，带来较高的用人成本和负担，影响经济发展。
近年的相关调查显示，我国能够严格执行目前工时标准的企业比例不高，加班情况较多。进一步缩短工时标准尚不具备现实基础，不宜在企业中广泛推行。目前有的地方推行的2.5天假期，也可能成为行政机关、事业单位工作人员的特有福利，社会影响也不好。
有不少网友评论，大部分企业连双休还不能保障，更别提2.5天休息，希望先把打工人的双休落实了。也有网友表示，4.5天工作制，怎么看都不适合现实。关于这个你怎么看？人社部回复每周上班4.5天不宜在企业中广泛推行 你怎么看？-大河网
#2021全国两会热议# 【代表委员呼吁遏制超时加班：#建议依法限制加班时间#】“超时加班与体面劳动、舒心工作、全面发展不相符，与国家提倡的提升人民生活品质也脱节。希望‘两高’像重视治理欠薪一样，重视解决超时加班问题。”今天上午，在全国政协总工会界别讨论“两高”工作报告的小组会议上，全国政协委员、全国总工会研究室主任吕国泉的这番呼吁引发现场热议。
林淑仪委员也持类似观点。她同时指出，即使加班，也需要明确时限，加班总时长不能超过一定时间，另外，加班必须得到劳动者本人同意且给足加班费。根据劳动法，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。“8小时工作制来之不易。如今社会进步了，应该对劳动者施以更加人性化的关爱，但现在社会上对工作和休息时间没有合理分配的现象反而越来越多。作为工会界委员，我们要积极呼吁，倡导社会形成合理分配工作和休息时间的氛围。”林淑仪委员感慨道。（工人日报，LS）
【#新闻锐一度#】近日，#最高人民法院#与人力资源和社会保障部联合发布了十件超时加班典型案例，对工时制度、加班费用及劳动者休息休假权益等争议问题的法律适用标准进行了明确。两部门在其中一宗典型案例中提到：#996#为“工作时间早9点到晚9点，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。对此，本台特约评论员海平发表评论：
咱#中国人的勤奋#，可以说是举世闻名。据国家统计局的数字显示，今年7月份，也就是上个月，全国企业就业人员周平均工作时间为47.7小时。这个数字还是超过了每周44小时的工时制度标准，从绝对值来说，超了3.7小时，从比例上来说，超过8%。是多是少，每个人的评价标准会不一样。其实，在城市当中，这个数字还要高。客观而言，我们是发展中国家，我们是在追赶发达国家，这些年来我们国家取得这些发展成就，与我们每一位国民的努力奋斗密不可分。从这个意义上讲，我们的社会共识是不反对#加班#，而是反对不合理、不合法、带有压榨性质的加班。
其实很多人，对于这十件典型案例具体内容和细节是什么并不清楚，而恰恰是这些细节具有重要的参考价值。我建议特别是单位的人士劳资部门要好好研究这些案例，注意违法行为风险，促进依法规范用工，不能有996这种严重#违法#行为而不自知，甚至引以为傲。企业要意识到，随着社会的进步，国家对于劳动者的保护只会越来越完善。每一位劳动者，也要好好研读这些案例，除了依法保护自己休息和足额取得超时加班劳动报酬的权利之外，也有助于自己明确维权预期，依法理性维权。这些案例的公布，也为各地的劳动纠纷提供了仲裁依据和参照，有利于维护劳动者的权益。
不是富士康无法在沿海建厂，你可以看下富士康的历史，在深圳观澜有多少人？由沿海迁内地归根就是人工成本问题，具体可参考当地最低工资标准以及同等比例的加班工时。
富士康事件，打了谁的耳光？
14:05不是富士康无法在沿海建厂，你可以看下富士康的历史，在深圳观澜有多少人？由沿海迁内地归根就是人工成本问题，具体可参考当地最低工资标准以及同等比例的加班工时。
猫哥的视界优质财经领域创作者
富士康事件，打了谁的耳光？
14:05【接单180亿！交船17艘！上海这家船厂提前完成年度交船任务】包括双燃料超大箱船、超大LNG船等诸多高端船舶！#船报一线聚焦#
11月24日，中国船舶集团有限公司旗下沪东中华造船（集团）有限公司为法国达飞海运集团建造的15000TEU超大型集装箱船系列船3号船“达飞·奥西里斯”号（见图）在上海命名交付。至此，沪东中华提前38天完成2021年度交船任务。
据统计，沪东中华2021年全年累计交船17艘，其中23000TEU液化天然气（LNG）双燃料超大型集装箱船3艘、174000立方米液化天然气（LNG）运输船2艘、174000立方米大型浮式液化天然气储存及再气化装置（LNG-FSRU）2艘、优化型13000吨重吊船4艘、18600立方米LNG加注船1艘、15000TEU超大型集装箱船3艘，以及其他船舶2艘。
据了解，沪东中华今年已承接新船订单19艘，总金额达180亿，其中卡塔尔LNG百船项目首批订单落户沪东中华，引发业界强烈关注。截至目前，沪东中华今年人均完成修正总吨同比提高12.3%，人均完成定额工时提高13.2%，损失工时比例下降5%。
在交船方面，备受关注的全球首创23000TEU双燃料动力集装箱船项目完美收官；国内最大LNG-FSRU提前5个月完工交付，建造周期比肩国外先进船企；全球最新最大“全能型”V2.0版18600立方米LNG加注船“吞吐”速率全球第一，技术指标全球领先。在建项目方面，沪东中华承建的全球最大24000TEU超大型集装箱船、79900立方米江海联运型LNG船等一批新项目其坞内完整性达到历史最佳水平；国内首座薄膜型LNG岸罐项目即将完工交付；中国船舶长兴二期工程关键项目船坞工程开建等。
此外，沪东中华自主研发的船舶工业设计HDSPD6.0正式发布，还由此打破国外软件在船舶三维CAD软件领域的垄断。
特别值得一提的是，就在11月23日，沪东中华1艘17.4万立方米LNG船和1艘79960立方米LNG船出坞，历史上首次实现了2艘LNG整船同坞同日出坞的创举，标志着中国LNG船建造技术从跟随到领先的历史性跨越。
（记者 何宝新 特约记者 张文豪）
#模板#- 直接人工成本控制方案模板
一、目的
为了加强直接人工成本的控制与管理，严格执行公司制定的工时定额管理规定，特制定本方案。
二、直接人工成本的定义
直接人工成本，指能归属于成本对象（已完工的或在制造中的）并且能通过经济、简便的方法追溯到成本对象的全部制造人工的补偿，主要包括参与生产作业的职工的工资总额、社会保险费用、住房公积金、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、工会经费等。
三、制定直接人工成本的标准
1．区分各种直接作业的种类。
2．确定生产单位产品需要的工时定额和和单位工时的工资（标准工资率）。
3．将二者相乘即得到直接人工标准成本，其计算公式如下：
（1）工时定额，即直接人工的“用量”标准，又称为人工工时标准，是指在现有生产技术条件下，生产单位产品所需的工时，包括产品加工时间、必要的间歇时间和不可避免废品的工时。
工时定额主要由生产技术部门和人力资源部主持制定，一般按照产品的生产工序，以时间、动作研究为基础计算确定，并按产品汇总。
（2）标准工资率，即直接人工的“价格”标准，是指每小时支付的工资额。本公司主要采用月工资制和周工资制两种制度，则可按照标准工资和用工总量，计算出标准工资率。
四、直接人工成本标准的执行
直接人工成本标准的执行就是根据该标准，从人员数量、产品工时消耗和工资水平三个方面控制人工成本的支出，保证成本计划的实现。
1．人员数量的控制措施：正确制定和执行编制定员。
2．产品工时消耗的控制措施：采取技术组织措施，提高劳动生产率，降低单位产品工时消耗。
3．工资水平的控制措施：严格执行人力资源和社会保障部关于职工工资、福利费用、劳动保护费用的规定，认真控制本公司职工工资水平，正确地计算职工工资，合理地控制加班加点津贴的发放。
五、直接人工成本差异的分析
通过核算直接人工成本总额与直接人工成本标准的差额，分析差异的程度和性质，找出差异的原因和责任，据此提出改进措施以消除差异，考核各车间人工成本指标执行的情况。
实际达成的直接人工成本与直接人工成本标准之间的差额形成工资成本差异。与直接人工成本标准的构成相似，工资成本差异也由“量差”和“价差”两部分构成。
1．工资成本的“量差”是指由于实际使用的工时脱离标准而形成的差异，称“工资效率差异”。其计算公式为：
工资效率差异=（实际工时-标准工时）*标准工资率
2．工资成本的“价差”指由于实际小时工资率脱离标准成本而形成的差异，称“工资率差异”。其计算公式为：
工资率差异=实际工时*（实际工资率-标准工资率）。
六、降低直接人工成本的管理措施
1．经过系统性分析，从产品设计阶段直至生产作业过程，每一环节都应考虑降低直接人工成本的可能性和办法，具体指引如下表所示。
（表见文末 降低直接人工成本各环节指引）
2．科学、合理地开展生产作业分配，力求使操作人员没有空闲时间，将工人的全部优势发挥出来。
3．购进机械设备，提高车间机械化作业程度，以降低直接人工成本。需要注意的是，机械设备虽可节省大量的人工费用，但因设备投资所增加的折旧费、占用资金的成本以及大量生产引起的价格下降等因素，所以在引进机械设备时，需要做投资分析，衡量设备的投资效率。
4．建立机器预防保养制度，不断推进技术改造，提高现有设备的工艺状态。
#财务部##管理工具#
一开始上班，有件事让人想着就头疼!因为每个星期要去支援生产线工作一天![鄙视][鄙视]
本身作为一个研发部门，如果老板都觉得你开发创新的工作轻于单纯的机械性手工的操作，不能不说是本单位主官领导的悲哀——因为，公司里财务部门的人从来不用去烦恼什么时候去生产线，原因是财务的经理是老板跟前的红人[鼓掌]她[强]福泽手下[赞]
并且，研发部的人从去年开始，破天荒的开始计起产能来了[摸头]因为那时从生产部调过来一个厂长当研发部门的经理。他大力改革，把生产单位的那一套死死的焊接在工程师们的身上。每个人每个月都要上交工作报表[吐彩虹]我们是计时的，拿加班费的。如果你加班的时间多了，他老人家可是要请你去喝茶谈心的![啤酒][啤酒]
我想这种企业文化应该会一直延续下去的。生产线也是要计产能的。每天加班到10点左右，但客人的柜子就是出不去。每个月都是延期。产能低了，老板开会检讨，生产部的协理、厂长便说，是那些职能部门的人来帮忙了，导致工作效率低下!生产线的总工时增加，但与产能不成比例!!
这去帮忙了也不见得你的好，都是扯蛋[我想静静][我想静静]
总经理总监，《薪酬体系诊断和改善建议》干货课件分享，未来薪资构成设立的框架：
1、岗位工资为区别于岗位间的差别。
2、工人的工时工资体系不变，但定额的制定应更科学、客观。
3、绩效工资根据考评结果实行浮动工资制，采取三个级别的浮动比例8：2、7：3、6：4，并根据每个季度的KPI考评结果发放。
4、销售人员的业绩奖金与个人业绩挂钩，销售经理奖金与部门利润挂钩。
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
不是富士康无法在沿海建厂，你可以看下富士康的历史，在深圳观澜有多少人？由沿海迁内地归根就是人工成本问题，具体可参考当地最低工资标准以及同等比例的加班工时。
猫哥的视界优质财经领域创作者富士康事件，打了谁的耳光？
14:051969年1月17日，一个北京太平路中学六八届北京男知青因为家庭贫困，主动要求到陕北宜川仪家坪大队插队。
因为本身穷人家出身，男知青并不娇气，每天跟着集体出工时，从来也不惜力气，只是每到晌午，头昏眼花，饿得没力气。
一天想歇会，看着别人还在埋头苦干，自己又继续干，顿时两眼一黑，感觉浑身发抖。
这时一个平时寡言少语的鳏夫老汉凑了过来，此刻却伸出那双粗糙的大手在身上用力擦了擦，从胸口前的被汗水、污垢浸透，油亮发黑的羊皮袄子里，掏出一块黑黄黑黄的玉米饼子，递给了男知青。
男知青愣了一下，赶紧接过来嚼了两下，一口就噎了下去，根本没尝出是酸的还是咸的？
看男知青没嫌弃，老汉高兴地点上了烟袋锅子。多年以后，男知青还清楚记得那个烟袋锅子是用一根羊腿骨和一个子弹壳做成的。
1971年，男知青被招到县城去做养路工。非亲非故，老汉说送送，一直撵了十几里，这让男知青每每想起感动不已。
当了养路工人后，离县城40多里，离大队更远，男知青就极少回大队了。老汉却总托人送点山药蛋子、咸菜、辣酱这些东西，因为只能送到县城，所以每次男知青休息回县城的时候，东西已经送来大半个月了。
1977年，男知青在养路队干了7年，平时单调的工作，也很少有跟人接触的机会，一下子就把自己耽误成了大龄青年。
还是那个老汉带着村里的一个女子来县城找男知青。俩人不久便开了介绍信，扯了证。俩人婚后生了一女一男。自己在养路班原本十几个人挤一个宿舍，而且有时就住临时油布帐篷，就是那种简易抗震房。
1986年，婆姨享受了知青家属待遇，和孩子的户口转到了县城，在一个国营饭店当服务员，孩子也在县城上学。
为了让婆姨孩子有住处，夫妻俩省了整整十年，平时过年才买回肉，硬是攒下了3000块钱。1988年，又借了点钱，在县城郊区盖了三间大瓦房，不是掏的土窑，在当时工友眼里阔气得很。还回村把老汉接来一起住，老汉嫌没炕，住不惯，又回村了，其实是怕打扰他们。
1990年，听到有政策孩子可以转一个户口回北京。于是俩人商量了一下，儿子还小，把女儿的户口转回去，女儿很多事都能自理了，长得漂亮，嘴又甜，回去不增加奶奶的负担。
可是回到北京才发现，陕北挣钱北京花，学杂费自己根本承受不起，何况建房子还欠着饥荒，家里的“彩电”还是十年前的黑白电视上贴的膜。于是带着女儿又回到宜川，可是发现由于女儿是北京户口，在宜川又上不了学了。
男知青就打算把女儿的户口转回宜川，跑到公安局，人家说好不容易迁回北京干嘛还要迁回来？万一孩子大了再要回去呢？于是教他花25块钱，办了个临时户口，女儿又回学校上学了。
1996年，男知青的一个一起插队的同学78年考回去的，分在机关，问他要不要回北京？男知青犹豫了。
后来同学忙前忙后，男知青也又存了2000块钱，心里多少有点底气了，便跟女儿先回了北京。男知青到了北京在市政还干养路老本行，女儿赶上了大学最后一波分配，分在某通讯公司。
婆姨和儿子迟迟不愿去北京，因为婆姨和儿子没有北京户口，婆姨在宜川有工作，有房，儿子在宜川读的是重点中学，到了北京啥都没有。直到2000年，儿子考到了北京，一家才最终在北京团聚。
男知青名叫丁英杰，如今71岁了，他说做人还是要踏实，肯听人劝，人生关键的每一步都能遇到好人。
华为工厂可能是更高，问题多少人能去？//@江江爸爸:现在宁德时代的工资都高它一两千，谁去富士康上班？//@生活定制:不是富士康无法在沿海建厂，你可以看下富士康的历史，在深圳观澜有多少人？由沿海迁内地归根就是人工成本问题，具体可参考当地最低工资标准以及同等比例的加班工时。
猫哥的视界优质财经领域创作者
富士康事件，打了谁的耳光？
14:05【茶颜悦色就员工薪资问题道歉：员工人均工时11小时月薪不满3千】
据新浪科技报道，12月17日，有茶颜悦色员工在微博、小红书上等爆料称，公司员工人均工时11小时，时薪6-9元钱，月薪到手不满3000。
茶颜悦色回应称：“我们内部正在处理这个事情”。
据发帖员工称，这次员工的抱怨引发公司内部大战，有疑似茶颜悦色高层称：“为什么不够，那是因为天天蹦迪，高消费怎么够……德不配位，必有灾殃，你有多大本事拿多少钱”。
随后，花名为“小葱老师”的内部高层也下场透露：“公司疫情期间，一个月亏2000多万，你回我一句话那我活该，真是打一手好感同深受。”据悉，茶颜悦色创始人吕良在内部的花名为“小葱”。
小红书上，以“茶颜悦色员工“为关键词，有多条”吐槽“茶颜悦色”工资少、离职恐拿不到薪水的帖子。
企查查APP显示，茶颜悦色是长沙网红茶饮甜品连锁品牌，目前已完成3轮融资，最新一轮融资为今年10月的战略融资，投资机构为五源资本。企查查显示，茶颜悦色所属集团成员企业数量已达571家，主公司为湖南茶悦文化产业发展集团有限公司。
12月17日，茶颜悦色创始人吕良就内部薪资争吵发道歉信：“对不住8000位信任公司、一起努力想办法抗住这个冬天的伙伴……事先没有把薪资调整的原因和调整后的薪资计算方式跟大家讲清楚。”
如果员工对薪资不满意，你会建议怎么做？
教你三招：
