健康资讯 【推动关口前移 降低维权成本——聚焦《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》】为推动解决问题关口前移，降低劳动者维权成本，人力资源社会保障部等九部门16日发布《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》。
意见部署了哪些强化劳动人事争议协商调解的举措？遇到工资发放不及时、公司强迫加班等问题时，谁来帮助和支持劳动者与单位协商调解？怎么确保协商调解协议的有效执行？
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读资本论笔记
九资本积累的一般规律
1、资本积累对工人工资水平的影响
资本的积累需要能够超过劳动力或工人人数的增加，对工人的需求，能够超过工人的供给，这样一来，工资就会提高。
2、资本积累与相对过剩人口
（1）资本的积累就是无产阶级的增加
（2）人在资本主义生产中受他自己双手的产物的支配
（3）劳动生产率的增长，表现为劳动的量比它所推动的生产资料的量的相对减少
（4）随着资本主义生产和积累的发展，竞争和信用-集中的两个强有力的杜杆，也以同样的程度发展起来
（5）一方面，在积累进程中形成的追加资本同它自己的量比较起来，会越来越少的吸引工人，另一方面，周期也按新的构成再生产出来的旧资本，会越来越多地排斥它以前所雇用的工人
3、相对过剩人口的存在形式
（1）工人人口本身在生产出资本积累的同时，也以日益扩大的规模生产出使他们自身成为相对过剩人口的手段
（2）过剩的工人人口是积累或资本主义财富发展的必然产物，同时，他反过来又成为资本主义积累的杠杆，甚至是资本主义生产方式存在的一个条件
（3）在业工人的过度劳动扩大了产业革命后备军的队伍，产业后备军的存在又迫使就业工人不得不从事过度劳动
（4）工资与过剩人的柤对量的增减成反比
4、原始积累
原始积累的秘密
（1）原始积累是生产者和生产资料分离的历史过程
（2）劳动者的奴役状态，是产生雇佣工人和资本家的发展过程的起点，即奴役状态到雇佣状态的形式转化，就是封建剥削变成资本主义剥削
（3）对农村居民土地的剥削
（4）血腥立法，压低工资的法律
（5）资本主义租地农场主的产生
（6）工业资本家的产生
（7）对殖民地的掠夺
上述这些都是原始积累的不同因素，系统地综合为殖民制度，国债制度，现代税收制度和保护关税制度，这些方法是以残酷的暴力为基础
5、资本主义积累的历史趋势
以个人自己劳动为基础的分散的私有制转化为资本主义私有制，资本主义私有制进一步发展为垄断。
随着掠夺和垄断这一转化过程的全部利益的资本巨头不断减少，工人阶级被剥削程度不断加深，反抗也不断增大，生产资料的集中和劳动的社会化，达到了同他们的资本主义外壳不能柤容的地步，资本主义的丧钟就要敲响了。
不懂劳动法吗？公司无权随意调动员工的岗位，也无权降低员工的工资。你朋友还辞职？他是看不上8+1=9的赔偿，也就是12000×9=108000的赔偿吗？
档案是工人身份，拿工资是专技9级，退休是按干部还是工人退休？
专技9级已经是中级职称了。工人以工代干，或者转干、聘干，在专业技术职称岗位，评上了中级职称，最起码也在十年左右了。虽然档案身份依然是工人，实际岗位已经是干部，当然是按干部退休了。
在事业单位、国企央企，干部工人身份已经渐渐淡化。取而代之的，是岗位聘用制管理。在什么岗位，对应就是什么身份，享受的也是什么待遇，包括在岗和退休。原来还有限制，比如在管理岗位或者专业技术岗位工作满3年、5年、8年的说法，现在也就只有部分企业还有这种要求，事业单位聘用在哪个岗位，一般到退休前不会再往低走了。
干部工人身份的差别，是计划经济时代的产物，将来肯定会被改变的。行政机关工勤人员只出不进，事业单位目前新招的工人，大多数都是退役军人安置的。将来，随着事业单位职能转变，工勤岗位承担的职能推向社会或者由三方承担，退役军人安置政策的转变，事业单位的工人，也会减少到无。
现在，也就是公务员领导干部在任职的时候，公务员登记时，领取公车补贴时，普通的工人身份，或者企业经历等，对晋升职务影响比较大，其他情况下，干部工人身份差异，已经降低到几乎没有了。
【“中人”养老金的计算】
（02）
“” 老人”“中人”，“新人” 机关，事业单位退休的人员，2014年9月30日~2024年10月31日，为工资改革的过渡期。2014年9月30日之前参加工作的，在2014年9月30日之前退休的称为“老人”
2014年9月30日~2024年10月30日之间退休的称为“中人”
2024年10月30日以后退休的称为“新人”
“老人”的养老金测算方法，用老办法计算养老金。
“中人”的养老金测算方法：
（1）老办法计算养老金；
（2）新办法测算养老金；
（3）新老办法对比测算养老金；
测算原则：限高保低，定养老金的数据。
退休中人赵女士个人信息
（二）
1.视同缴费年限，447个月，447/12=37.25年
2.实际缴费年限，48个月，48/12=4年
3.累计缴费年限，447+48=495/12=41.25年
4.视同缴费指数： 1.6875
5.实际缴费指数： 1.9876
6.个人平均缴费工资指数 1.72（加权平均数）
7.辽宁省过渡性系数（养老金计发系数）1.4%
8.辽宁省2017年在岗职工月平均工资：5212.08元
9.基本养老保险个人账户累计储存额：43559.62元
10.职业年金个人账户累计储存额：62290.62元
第二步新办法计算养老金
1.基础养老金=退休上年度在岗职工月平均工资x（1+个人平均缴费工资指数）/2x累计缴费年限x1%
2.过渡性养老金=退休上年度在岗职工平均工资x视同缴费年限x视同缴费指数x过渡性系数
3.基本养老保险个人账户养老金=个人养老保险账户累计储存额/计发月数
具体数据计算
（1.）基础养老金=5212.08x（1+1.72）/2x41.25x1%=2923.98元
（2.）过渡性养老金=5212.08x1.6875x37.25x1.4%=4586.75元
（3.）个人账户养老金=43559.62/139=313.38元
4.基本养老金=基础养老金+过渡性养老金+个人账户养老金
5.职业年金待遇=职业年金个人账户累计储存额/计发月数
6.新办法计算养老金=基本养老金+职业年金
具体数据计算（把已知数据代入公式中）
（4）基本养老金=2923.98+4586.79+313.38=7824.15元
（5）职业年金待遇=62290.26/139=448.13元
（6）新办法计算的养老金=7842.15+448.13=8272.28元
这是退休中人用新办法计算的养老金的结果。
头条的朋友们，如果对这个计算过程有什么不明白的，我们可在评论区里互动，互相交流，共同学习探讨。把退休养老金测算的更精准！
朋友们一定要点赞关注我
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连锁门店的绩效解析
对于类似的门店经营型的企业，常用的薪酬绩效模式是底薪加提成，提成往往是根据业绩来提成，但是这种方式很容易让员工只关注销售额，只关注财务维度的指标，而一些店长为了提升业绩，可能会不断的建议要增加人员配置、增加营销投入、降价促销等，很容易忽视成本费用管控、客户感受、员工的学习成长等方面，这对企业长期发展是不利的。
实际上企业想要的是利润额，除了销售额之外还有很多方面都在影响利润，比如：费用的管控、回款及时性、人创绩效、新老客户维护开发转介绍、新员工的培训指导等，所以从多个维度、多个主要指标对员工进行考核激励，才是比较合适的，只是我们需要根据每个关键结果的重要程度对每个指标所占权重加以区分。
一个门店店长应该考核什么？
1、销售额
2、毛利额或毛利率
3、人创绩效
4、可控费用率
5、员工主动流失率或人数
6、VIP新增客户数
7、VIP销售额
8、客户投诉次数或满意度
9、客单价
10、库存周转率
11、连带率
12、复购率
13、售罄率
14、低绩效员工数
15、主推产品销售额
16、目标达成率……
为什么员工不愿意做职责以外的事情？
你会发现有些岗位的员工即使很闲，他也不愿意多做岗位以外的其他工作，因为他拿的是以自己岗位职责定位的薪酬，而且可能是固定工资。他做岗位职责以外的工作对自己没有什么好处。
固定薪酬限制了员工的创造力，干好干坏一个样；一些技术能力强的，效率高的，或者愿意加班的并不能因此获得更多，养了闲人，逼走有上进心的人。对企业来说，固定工资是固定成本，并没有把员工的成本与其创造的价值关联起来。
所以，在小微企业，一定要打破固定工资，按一专多能、多劳多得的方向给员工设定薪酬，这样一方面可以增加员工的个人收入，一方面可以通过提升人效增加企业的盈利能力。
郑州富士康合作劳务处信息，11月9日至19日进入地市隔离点的新招募员工，享有4天400元/天的隔离生活津贴（含3天地市隔离和1天点对点输送报到），共计1600元。据了解，此前隔离生活津贴按100元/天计算。此外，11月19日（含）前报到的新招募员工，在职满30天，额外享有3000元稳岗津贴，11月20日至26日报到的员工，在职满30天，额外享有2000元稳岗津贴，符合在职条件后，随当月薪资发放。
必须要尽快完善一下，否则就一定会被那些冷血无情无义的老板拿来克扣员工的工资依据啊！
42年前的丧假规定该完善了
♦1993年安徽马鞍山钢铁工人的逐月工资！
最低一个月195.64元，最高一个月462.83元，平均每月338.96元。比我们那时在地方国企高的多！
我1994年大专毕业分在地方国企，每月工资139.1元(同时分去的女生洗理费多2元)，4个月(9～12月)发了240元奖金，平均每月仅199.1元。
工程包工头赚钱多的“4个路子”，建议收藏！
1、借钱给项目部，挣利息
这里可能大家会有三个疑问：第1个疑问就是借给谁？一般来说是借给总包老板或大劳务，甚至是下面的班组。甲方拨工程款10次有9次半都是不及时的，工人工资你还得发呀！如果做大包，材料还得往里进啊，肯定会有借款的需求。第2个疑问就是为什么不问银行借？像这种的利息都不低，从3分到7分不等。主要是因为很多包工头征信不太好，而且走银行的话，抵押、放款，整个流程比较复杂，周期也比较长。第3个疑问就是款收不回来怎么办？一般干这个的都是本地人，有天然优势，而且也会写借条，数额多的也会押个车啥的，风险很小。
2、分享资源，“玩”工程
比如我跟某甲方领导有关系，跟项目经理有关系，我没工人，你有工人。我把砌砖的、抹灰的活介绍给你做，然后中间赚取居间费。属于“玩工程”这一类的，风险几乎为0，因为一般都是合同签完、在你正式进场之前就得给，而不是说工程款下来再给。
3、通过“索赔”赚钱
圈内流行一句话，叫“干工程不挣钱，但索赔挣钱！”有很多老板，正经活他不干，专门接人家半路退场的“烂摊子”来做。一边干活一边制造高额的索赔，已达到超额利润的目的。比如说绑地库钢筋，明明塔吊能吊到，他偏说这塔吊是上一家的，我不能用。材料全都是人工扛过去的，一下子价格就上去了，诸如此类。这里面的门道是很深的。总之一个原则，我是带着钱过来做的，必须得让我挣钱。
当然这种活也不是说，是个人就能接的。这种老板一般在当地的人脉、关系都不一般，甚至是有点后台的。别人拿不到的钱（工程款），他能拿到，是有把握的。
4、干工程
这类老板，是包工头里面干得最苦最累的。他们几乎把所有精力都放在了干活本身，怎么把这个活干好？他们永远挣不到超额的利润，只会更少。比如干木工，你就超不过20%；干钢筋工，你就超不过18%；干泥工、架子工，很难超过15%。不但利润低，而且风险还不低。非常考验个人的实战经验和综合操盘能力。
如果是你，你更喜欢哪一种赚钱的路子呢？
#建筑# #工地# #建筑工程# #包工头# #工程#
工程创造利润案例实务
通知：各学校，现将十月工资调整说明一下：
1、正常增加薪级，补发9个月薪级工资；
2、2021年职称晋升人员的工资已调整到位，已按最新职称工资发放，并补发5-9月职称工资；
3、岗位工资，根据各学校岗位设置情况，按市人社部门审批的结果，执行最新岗位工资（调整范围：高级职称的五、六级，中级职称的八级、九级，初级职称的十一级），并补发一至九个月调整工资。
现在资本家的脸都这么大了吗？真是让人惊掉下巴！[泪奔]
在近日国美总部的全员大会上，国美电器董事长黄秀虹表示，公司到12月底之前，只会给员工上社保，不会再发工资，并表示今后中长期，工资发放也存在不确定性。
不仅如此，黄秀虹在此次大会上还批评了员工近期的工作态度，认为员工缺少“大局观”，困难时期应当不计较得失，与公司共同进退。
会后公司还出具一份承诺书，员工可以各自去找主管签字。承诺书不是公司的承诺，而是员工要调整心态，共渡难关。
不能按时支付员工工资，还要员工签署承诺书，脸咋这么大呢？还要员工忠于使命，段位真是不一般的高啊。企业面临困境，普通的老板怎么也得站出来给员工画个饼，让大伙再接再厉，国美是直接摊了牌，连饼都不愿意画了，想干就和老板一起用爱发电，老板自己却抛售股票套了现。
据报道，黄光裕夫妇仅9月份就卖出了15.28亿股“国美零售”，套现2.95亿港元。
前有养家糊口需要工资的员工，后有急头白脸讨要货款的供应商，更别提还有巨额快要到期兑付的债券，套现的这点钱也确实是九牛一毛。
年报显示，截至2022年上半年，国美的现金及现金等价物约为人民币157.13亿元，而如今国美的债务缺口，却逼近了600亿。
岌岌可危的现状，和黄老板当年风头无俩的光辉岁月形成了鲜明的对比。
2004年，初中肄业的黄光裕第一次登上了“胡润百富榜”的首位，并在接下来的2005年、2008年两度问鼎。
彼时的黄光裕是天之骄子，霸气十足，网上流传着一张2005年王健林找他喝茶的老照片，举手投足间自信十足。那时的黄光裕可能也没想到，有朝一日，旁边的这个人会取代他成为中国首富，而自己却身陷囹圄。#媒体人周刊# #解忧杂货铺# #头条创作挑战赛#
#佳木斯头条# 打工者都看看吧，涨工资了
左眼皮跳跳爱剪辑#佳木斯头条# 佳木斯打工者注意了，最低工资标准调整了。木斯市人力资源和社会保障局文件关于调整佳木斯市最低工资标准的通知现将有关事项通知如下：一、佳木斯市及抚远市最低工资为1610元，其他各县（市）为1450元；二、调整后的小时最低工资标准为：佳木斯及抚远市14元，其他各县（市）为13元；三、最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
大公司都在用的四零七九度管理法则，员工会比老板还操心公司！
四零：
零借口，零拖延、零返工，零扯皮。
七要：
只要有工作，就要有目标；
只要有目标就要有计划；
只要有计划就要有执行；
只要有执行就要有检查；
只要有检查就要有结果；
只要有结果就要有责任；
只要有责任就要有奖罚。
抓住九度：
一、对工作的态度；
二、落实的速度；
三、目标的精度；
四、执行的力度；
五，方法的角度；
六，做事的细度；
七，团队的风度；
八，事业的高度；
九，做人的硬度。
制定一套奖罚分明的制度，让员工干得多了，他就能挣得更多，干得少了，他也清楚是自己的原因，从而下次更努力地去做。
这时候干得多的人，老板就大方给他分钱，干得少了，老板就鼓励他下次努努力，拿到更多的收入。
而在他们工作的过程中，老板的任何指导都不再是要求和督促，而是帮他们赚更多的钱。
如果你公司里还没有这样的制度，不知道该怎么去做，那么推荐去看看我这套绩效考核与薪酬设计的书籍+视频实操课程，这是我从13年咨询经验、上万家企业案例中提炼出来的分钱工具和方法。
这里边我会讲到如何发工资，发奖金如何定提成，以及该给什么样的员工身股，还有如何把老板的能力复制到管理层身上，怎么让员工比老板更关注公司的成本费用等等，还有多个行业的案例分析，学会就能用，点击蓝字即可购买。
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如何正确带团队的十大方法
一、把你的事变成大家的事；
二，在团队内树立你的权威和影响力；
三，制定公平的制度，一切按照制度来；
四、打造下属独当一面的能力，成就他们；
五、手把手帮助下属提升绩效，提高收入；
六、建立规范的流程体系，人人有事做，事事有人管；
七，重视内部的沟通，形成团队的合力；
八，多激励，让员工主动工作、爱上工作；
九，因材施教，发挥员工的优势；
十，做对决策，定好目标，别让团队瞎忙。
如何才能做好管理，激发员工的自驱力，让员工自动自发的工作呢？
搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚。
绩效考核与薪酬设计
做老板一定要让员工知道的这十个零，少一个都不行！
一、有工作没有努力等于零；
二、有机会没有争取等于零；
三、有能力没有表现等于零；
四、有计划没有实施等于零；
五、有进步没有持续等于零；
六、有发现没有处理等于零；
七、有想法没有行动等于零；
八、有布置没有监督等于零；
九、有价格没有市场等于零；
十、有销量没有利润等于零。
优秀的老板都是如何留人的？
搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚，点击蓝字即可购买
绩效考核与薪酬设计
1996年9月18日上午，在山东铝业公司教育处合堂会议室领取了“派遣证”。下午便怀揣“派遣证”来到了山东铝业公司电解铝厂报道。
劳资科的那位身高超过一米九的冯干事接待了我，之后安排了为期三天的“三级教育”。三天的教学就在公司办公楼东面的“教育楼”。授课老师有劳资科冯干事、宣传科赵秀干事等。至于“三级教育”都学了些什么，如今确实记不起来了。这种形式主义的教育无非是辉煌的企业历史、耀眼的企业文化、以及如何继承发扬优秀的传统等溢美之词。之后，被分派至基层进行为期半年的学徒期。
在修理车间工作一个月后，第一个月发工资我领取到了495元工资、牛皮纸“工资袋”装着。我签名领取时，领导在一边说：这是一个半月的工资，公司透支半个月的工资，等你退休的时候会扣回半月工资。回家后问老爸，老爸说是这样的，他在七零年从部队转业来山铝就业时也是拿了一个半月的工资、解释如出一辙。
1996年的淄博，三百多元的工资已经不低了。因为山东铝业公司是央企、效益比较好，在淄博市算是顶尖的好单位了，离我们单位很近的国营企业轴承厂的一些工作了多年的老职工才开三百多元的工资。因此，我们山东铝业公司的员工都是自信满满的。
第一次开工资后，回家交给了妈妈，妈妈说：你们姐弟四个上学的时候都很艰苦，你姐姐们都已工作、条件也稍微好了。你上班工作的前半年每月象征性的交回家一百元，余下的你自己看着买些衣服自己看着花吧！
哈哈……我真没想道妈妈会这么开明。几乎是手舞足蹈的跑出家门。对口袋里这四百元钱做了许多计划，当天就与几个哥们下馆子搓了一场。
二十多年过去了，第一次领工资的喜悦还记忆犹新。
#我的第一笔工资#
我是行者：行者的行、行者的者。
#头条# 中的@齐鲁风情 就是我。
