健康资讯 对于企业的人才管理来说，要回答的问题
如果员工是专业人才，却被提拔到管理岗位，他很可能带不好团队，因为他没有管理意识，不会借力，不会创造合力。
比如，一位技术人员的个人技术很好，公司把他提拔成了技术部门的经理，结果，不但技术部门业绩越来越差，他个人的业绩也大不如前了。
一个人到底是专业人才，还是管理人才，我们从思维方式、行为习惯、人际交往三个方面进行比较，然后再下判断。
特别强调的是，任何事情都不能绝对化，因为每个人都有两面：专业面和管理面，只不过，每个人的侧重点是不一样的。
安排工作，要注意遵循六个步骤：
1、解释工作的重要性；
2、提出具体要求；
3、界定职权范围；
4、协商最后限期；
5、听听对方的反应；
6、跟踪控制。
面对下级的各种不配合，上级要有对策：
1、细化安排；
2、提供帮助；
3、统一标准；
4、启发大局意识；
5、缓解压力。
人力资源管理是管理学下设的一个学科，本专业主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
目前开设人力资源管理的高校有近13所，其中不同的高校对人力资源管理的划分不同，有些是偏向于公共管理的，有些是组织与人力资源管理，有些是工商管理门下的人力资源管理。开设人力资源管理的高校主要有，中国人民大学、南开大学、山西财经大学、东北农业大学、江西师范大学、山东财经大学、武汉大学、江西师范大学等等，相对于众多开设专业来说，该专业可选择的高校不是很多，且根据学校的不同，人力资源管理的侧重点可能不同。
发展前景及就业
人力资源管理专业学习的课程主要有，经济学、管理学、组织行为学、法学、管理信息系统、人力资源经济学、劳动经济学、薪酬管理、劳动法、人员素质测评、工效学、工作分析、劳动关系、社会保障、人力资源统计、人力资源管理信息系统等。
院校分析
根据以上排名我们可以把国内设有人力资源管理课程的高校按学校综合实力、学校名气、影响力以及专业实力、考研难度进行分档。
第一梯队以管理类学科实力强的985院校为首，如中国人民大学的劳动人事学院和中山大学就是人力资源强校，不过也是比较难考，考上的可能都是凤毛麟角。其他的还有厦门大学、西安交通大学、南开大学、武汉大学的管理学院，都是国际AACSB认证的优势商学院。招生比较稳定，竞争压力当然也比较大，但是学校地理位置都比较优越，基本都处于国内经济发达地区。报录比一般在18-20：1左右，就业前景好，适合学霸类型的考生报考。下面详细介绍一下中国人民大学和中山大学。
中国人民大学和中山大学教育部学科评估这两个学校人力资源管理专业分别是全国第一和第二。两个学校分别在北京和广州，地域优势也很明显，实习就业都方便。
中山大学的秦昕老师在人力资源方面很有造诣年轻有为，有这样的老师中大的发展应该会很好另外中大的研究生现在是研二分专业，如果考进来不想读人力了还有机会读别的专业。
中国人民大学的人力资源，也是国内一流学科，唯一不好的就是好多地方只招文科生，想进北京的各种大国企的人力部很容易。我当年本科一个一起踢球的兄弟，号称班级倒数，最后没地方去了，最后只能去了一家国内石油巨头总部的人力资源部，还嫌工资低。而且人民大学的人力资源管理专业考研难度还是蛮大的。
首先大家要知道单独人资作为专业出来招生的学校并不多，大部分都是在企业管理下面的一个研究方向。像南京大学就是企管下面的一个研究方向而已。那么跟人大同档次的，单独招人资这个专业的，也就南开大学，只招1个，武汉大学是它的特设学科，招的比较多。
人大的劳动人事学院本身就是人大非常强势的学院，最初是国家人力资源与社会保障部下属单位，后来合并到人民大学，现在是人大就业最好的学院之一。至少在北京地区，很大知名企业都点名要劳人院毕业的学生。
就业的话7成以上是在北京天津地区，另外还有一部分在深圳，可以说是南北通吃了。所以没有一定实力，是不太建议报考的，当然学霸除外。
第一，人力资源属于管理类，今年的国家线是340分，而工科类才270-280。从直观的分数线上，管理类难度已经超过绝大多数门类了。
第二，人民大学自主划线，管理类划线360＋，高于国家线20分，又甩开大多数学校的难度。而这才是人大管理类中的最低分数线。
第三，实际上能进入复试的，尤其是稍微热门一点的专业，都需要370+。
第四，要知道人大是差额复试，能考上的，最低也得380+。
第五，人民大学复试权重也很高，在复试阶段也要好好准备，英语口语，英语考试，面试，专业考试都不能疏忽。
第二梯队以综合性985院校和一些性价比加较高的211为首，例如山东大学、华南师范大学、吉林大学、云南大学、中南财经政法大学、郑州大学、广东工业大学等。与第一梯队的学校相比，第二梯队的院校在国内名气不算大，但综合实力还是比较不错的。
以中南财经政法大学为例来详细介绍一下。中南财经争政法大学是一所老牌财经院校，地处武汉，人力资源管理专业下属于中南财经大学的公共管理学院，在中南财经是同样也是一个比较热门的专业，报考人数也比较多，竞争压力也是可想而知。
中南财经政法大学的专业实力是非常强的，拥有4个国家重点学科——财政学、会计学、民商学和金融学，1个国家重点（培育）学科——经济史，6个博士后流动站——理论经济学、应用经济学、法学、工商管理、公共管理、统计学；
学校是211院校，四大财经院校之一，在业界还是比较有声誉。在本省的地位基本仅次于武大华科，武汉地区前三
对人的管理，侧重点无非就是“对人”或“对组织”这两种。
对于采访者的问题（创新能力是最重要的吗？为什么谷歌不考勤？），谷歌的HRVP所回答的，体现的就是“对人”；而像劳动密集型的企业，在人力资源管理方面则需要“对组织”。
总之，文化不同、管理模式不同，其科学性、艺术性的体现也有很多不同，但是一点是相同的，那就是——结果！
学生过来签名，
淼哥和她聊了一会儿。
清华医院管理研究院在深圳西丽大学城，
一届招70多名学生，
不到10名本科是医疗相关学科，
她是财务专业保送的，
北京本部还有公卫学院和万科公卫学院，
各有侧重点。
她们的择业偏三个方面：
公务员、医疗投资、医院医务部。
问她对深圳感觉怎么样，
她说很喜欢。
淼哥建议她在深圳发展，
城市正在竭力补齐医疗短板，
很多大型综合公立医院拔地而起；
也是金融活跃地区，
很多国际国内知名投资公司驻扎；
更是改革创新沃土，
比如走凯撒模式投资40多亿的泰康医院
……
清华医管院扎根深圳，
和城市发展红利相得益彰，
学校是孵化器，
城市是试验田。
如何成为优秀运营
一.运营的那些事
1.核心关注点：业务类型的差异
2.运营的搭建：产品形态的差异
3.侧重点：发展阶段不同其侧重点也不一样
4.运营手段：运营手段应该多种多样
二.成为优秀运营的前提条件
1.熟悉运营手段
文案做到传播，活动策划到广告报放
2.有过项目经验
涉及到开发、产品设计等
3.理解不同阶段的侧重点
一款产品在不同阶段有何异同
4.理解产品核心突破口
能够理解不同业务的商业模式
5.能够搭建顺畅的运营体系
结合产品形态及核心业务完成搭建
三.运营的三个维度
1.商业逻辑
直接售卖盈利，免费+增值服务，免费+流量变现
2.典型用户行为频次
用户一次性使用 用户中低須次使用 用户高频次使用
3.用户间是否结成关系
注重氛围打造 建立和完善规则
四.电商运营部工作流程图
1.聚划算 商家报名 商品审核 竞拍 冻结保证金 开团
2.主题活动策划 店铺策划 活动制作 UED 广告策略 广告设计 推广 流量 活动页面
3.客户管理活动 客户细分 活动策划 设计 CRM系统设置 活动执行
4.淘宝分销 渠道专员 策划活动 监督市场秩序 日产维护
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头条专栏
公司法笔记：公司因僵局而解散之司法认定。1、公司经营管理发生严重困难的几种表现方式：（1）公司最高权力机构无法履行职能；（2）公司董事冲突长期无法解决；（3）公司章程规定的经营管理模式成为空设。2、公司法182条既是公司解散诉讼的立案受理条件，也是判决公司解散的实质条件，而不取决于公司僵局产生的原因和责任。即使一方股东对公司僵局的产生具有过错，其仍然有权提起公司解散之诉，过错方起诉不等同于恶意诉讼。3、公司僵局不必然导致公司解散，司法应审慎介入公司事务，凡有其他途径能够维持公司存续的，即不应轻易解散公司。但是当公司陷入持续僵局，穷尽其他途径仍无法化解，且公司不具备继续经营条件，继续存续又使股东利益受到重大损失的，法院应当及时判决解散公司。4、公司法182条规定，持有公司股东表决权10%以上的股东，可以请求人民法院解散公司。司法解释二进一步规定，单独或者合计持有公司全部股东表决权10%以上的股东，可以提起解散公司诉讼。（国外提起司法解散公司诉讼的主体范围较之于我国更宽一些，包括公司股东、公司债权人、检察机关、公司自身等）5、司法解释二第1条规定了“公司经营管理发生严重困难”的几种情形：（1）公司持续两年以上无法召开股东会，公司经营管理发生严重困难（股东会僵局，无法召开）；（2）股东表决时无法达到法定或者公司章程规定的比例，持续两年以上不能做出有效的股东会决议，公司经营管理发生严重困难（股东会僵局，能召开会议但无法作出有效的股东会决议）；（3）公司董事长期冲突，且无法通过股东会解决，公司经营管理发生严重困难（董事会僵局，董事长期冲突达不成决议+无法通过股东会化解）；（4）公司经营管理发生其他严重困难，公司继续存续会使股东利益受到重大损失的情形（兜底条款）。6、公司僵局区别于公司经营亏损。公司僵局是指公司治理中出现的严重困难，侧重点不在于公司财务，而是经营管理方面的困难。如果公司机构运转正常，即使财务出现苦难，也可能通过公司自身的行动摆脱困境，转危为安。7、股东以知情权、利润分配请求权等权益受到损害，或者公司亏损、财产不足以偿还全部债务，以及公司被吊销企业法人营业执照以未进行清算等为由，提起解散公司诉讼的，人民法院不予受理。（虞政平《公司法案例教学》180例）
到了公司高管的位置，算得上是公司领导
领导和管理者是有本质差异。领导是寻找业务方向，面对巨大的不确定性来为企业创造机会和发展的确定性；领导是打造核心团队的第一号人物；领导是打造企业文化的灵魂人物。
领导是重经营、关注外部环境、关注战略方向、关注核心团队、关注文化的舵手。
如果领导者做不到这些，或者每天的侧重点不在这上面，而是还在一件件具体的工作事情的细节上，那么不能算领导者，只能算一个管理者。
管理者是重管理、定目标抓追踪抓落实、关注过程、关注细节、关注下属员工的执行者和推动者。
领导者的气质是从实际工作中磨砺锻炼出来的，有些特质是需要天赋的。管理者是可以培养的，可以培训指导，可以锻炼提升。
一个企业的创新管理体系包含的要素很多，建设成熟需要一个周期和过程。
追求可持续发展的企业，需要从战略层面探索新的价值区。当下所有“成熟业务”都是曾经的“创新”。
在基本盘维稳的同时，寻找新的增长空间，持续打造企业的核心竞争力需要在战略上进行聚焦、在资源上进行聚焦。
在经济下行的阶段，当企业趋向于保守紧缩，却是非一般的企业家们弯道超车，异军突起的最佳契机。
到了公司高管的位置，算得上是公司的领导。领导和管理者是有本质的差异。
领导是寻找业务方向，面对巨大的不确定性来为企业创造机会和发展的确定性；领导是打造核心团队的第一号人物；领导是打造企业文化的灵魂人物。
领导是重经营、关注外部环境、关注战略方向、关注核心团队、关注文化的舵手。如果领导者做不到这些，或者每天的侧重点不在这上面，而是还在一件件具体的工作事情的细节上，那么就不能算领导者，只能算一个管理者。
管理者是重管理、定目标抓追踪抓落实、关注过程、关注细节、关注下属员工的执行者和推动者。领导者的气质是从实际工作中磨砺锻炼出来的，有些特质是需要天赋的。管理者是可以培养的，可以培训指导，可以锻炼提升。
作为领导者来说，如果你的下属认为你关心的只有结果。他们只是获得结果的资源，那么他们就不会再对你忠诚。
要想让下属心甘情愿接纳你、追随你，上级领导就必须明白，下属不在乎你讲的多么有道理，也不在乎你讲的多么符合逻辑，他们只是想知道你是多么的在乎他们。
不懂管理能当上领导，必然有过人之处。一种是做一线时业绩突出被提拔为领导，另一种就是对上管理做得好的领导愿意给机会。
不懂管理，只要情商在线，沟通表达能力强，同时注重不断提升管理技能，基本也能干得下去，甚至还能越干越好；尤其是情商高的领导，能把团队小伙伴都哄得很开心，还能获得团队一致认可及支持。
员工不喜欢的主要是不懂管理，对管理没概念，还完全缺乏敬畏之心，恣意妄为，或对管理理解有偏差，认为管理就是控制，就是命令，就是高高在上，就是颐指气使，这样的领导，没有哪个员工会喜欢。
管人绝招，学会了，下属佩服，领导轻松
第1招：
管理，魄力比能力重要
1、员工是风筝，管理是风筝线，领导者是牵线的人，如何牵好线，不在能力，而在魄力。
2、领导威信来源于个人魅力，而个人魅力来自于决策、用人、纳谏、尊下的管理魄力。
第2招：
“跟我干”比“给我干”更有号召力
1、土光敏夫说：“下级学习的，是上级的背影。上级全力以赴地投入工作的行动，就是对下级最好的教育！”
2、下属在前面拼着命干，你在后面背着手看，你永远没有领导力，团队也不会有执行力。
第3招：
好领导就是一个好政委
1、海因茨·韦里克说：关心职员和关心生产同等重要，管理人员既要注重生产，又要关心职员。
2、好的管理者就是一个好政委，随时观察员工动态。先解决思想问题，再解决态度问题。
第4招：
做一个好的教练员，而不是裁判员
1、教会员工干事的方法，比指出员工干事的错误更重用。
2、授之以渔，多方面培训员工。员工成熟，自己才会成长；员工成长，自己才会成功。
第5招：
记住员工的优点
1、时刻牢记员工的优点，对员工要求不要太苛刻，这样才能得到员工的真心拥戴。
2、没有不能用的员工，只有不会用的领导。对员工，要用放大镜看优点，用显微镜看缺点。
第6招：
先对人再对事
1、管事要先管人，人管不好，事就管不好；管人要先管心，心管不好，人就管不好。
2、领导者不仅会“管事”，还要会“找事”。因人设事才是真正的以人为本。
第7招：
沟通梗阻，是毁掉团队的地雷
1、戴尔·卡耐基说：“好领导，就是做一个好听众，鼓励别人说说他们自己。”
2、领导力来自于建立一个鹭港顺畅的沟通管道，而不是在管理金字塔顶端发号施令。
第8招：
尊重下属就是最好的鞭子
1、孔捷被免，李云龙替他求情，老总爽快答应。领导如此给下属面子，下属能不卖力吗？
2、尊重员工的想法并予以采纳，让员工感受到尊重，管理效果比鞭子要好得多。
第9招：
让每个人都成为“领导班子”成员
1、戴尔·卡耐基说：任何具有发号施令能力的人，从来不肯为了琐碎的事而烦劳。他仅拟定妥善的计划，选择适当的助手，分头去干，获得成功。
2、团队需要群策群力，而不是亲力亲为。要让员工参与管理，放手让员工分担责任。
第10招：
用人所长，更要容人所短
1、孟尝君出使秦国被扣，一食客装狗偷出狐白裘献给秦王爱妾，另一食客装鸡叫骗开城门，孟得以逃回。鸡鸣狗盗之徒也可以救命。
2、作为一个领导，一定要有容人之胸怀。容不下别人的短处，则没有可用之人。#企业管理#
做管理，本质是两件事：管人和管事。高管的能力也可以按照这两个维度来看，只不过还需要加上时间维度，分成管短期的人和长期的人，管短期的事和长期的事。
1.管长期的事
长期的事主要是两个，一个是战略，一个是流程。
高层管理者一定要有制定战略的能力，知道公司该往哪个方向去，所以要有长期主义。
战略的部分，是要看行业，看趋势，看竞争对手，看市场，看客户，还有很重要的要看自己，所以是“六看”。
对于管理者来说，都需要对战略有所涉及，只是侧重点不同，高层要有战略的制定能力，中层要有战略的执行能力，基层要有战略的理解能力。
还有一个是流程能力。
提升组织的工作效率，不是靠几个能力突出的员工就可以了，而是要构建一套不依赖于具体个人的高效工作的流程方法标准，让任何一个团队成员一旦进入到这里，都能有高质量的工作成果。
2.管长期的人
管长期的人本质上是管变革，因为变革的本质就是人的改变。管长期的人不是靠制度，不是靠流程，而是靠文化能力。
在企业成长过程中，有一对矛盾是始终贯穿的，那就是适应外部快速变化的需求，和内部员工追求稳定之间形成的冲突，这是所有企业成长的巨大阻力。
每过一段时间，华为的任老爷子就会出一篇类似《华为的冬天》这样的文章，实际上就是在制造危机感，把寒气传给每个人，想要把人的动能调动起来。人活了，组织也就活了。
成功的组织都是善于变革的组织，企业要通过推动变革来打破稳定。所以管长期的人本质上是要拥有组织变革的能力。
3.管短期的事
管短期的事的能力，就是拿结果的能力，快速找到业务出水点，一点命中。
举个例子，当年团购大战的时候，很多团购平台都有巨大的争议：到底要把广告投到哪里？是让消费者看到有这么一个平台可以便宜地买东西，还是让商家看到有这么个平台可以上去卖产品和服务？
在大家还在争论不休的时候，干嘉伟进入美团，他认为团购平台只要有商家就会有消费者。
所以，在绝大多数团购平台把大量的钱送给分众传媒做电梯广告的时候，美团的策略是不打广告，把所有的钱投入到地推队伍的建设。他们当时定了一个方针，叫狂拜访狂上单，通过每天更大的拜访量，让更多的商家到美团上去销售产品，只要有更多的商家，就不缺消费者来。
所以作为高管，找到一击就中的业务出水点，这是很重要的，也就是要有洞穿事物本质的能力。
4.管短期的人
管短期的人，特别简单，就是招人和淘汰人。只懂得招人，不懂得开人的管理者，是不成熟的。
优胜劣汰是让企业活水流动起来很重要的方式。
尽管当不断有新鲜血液输入的时候，团队在短时间内会失衡，但是这种失衡是必须的。如果团队的流动性太差，就很容易形成惯性思维，不愿意改变。
总结一下，高管的四个底层能力就是，管长期的事和长期的人，管短期的事和短期的人。
长期的事主要是两个能力：制定战略的能力和建立流程的能力。长期的人主要是带领变革的能力，变革背后是对人的改变。
短期的事是看透业务本质，迅速找到出水点，一击命中的能力。短期的人就是招人和淘汰人。
#做管理##高管##高管的底层能力##管理##企业管理##如何判断一个人是否有管理能力##管理能力##领导管理能力##职场干货##自我提升指南#
从一线到高管的进阶知识
看了下实务的目录，今年侧重点放在实务，管理和法规上面了。
工程经济，当然会去考，但是不会花太多时间去复习。
近年来，国考、联考、省考申论考试题型与试卷结构越来越接近。题型区分不大，考察材料侧重点不同而已。可以理解成分别省考中的ABC分类。
A类法制工作类，B类经济管理工作类，C为基层工作类【他们都考察哪些方面呢？】#申论# #老杨聊公考#
