健康资讯 作为一名外派的财务经理，我第一次参加子公司的经营会议时，让我感到奇怪的是，会上总经理谈经营的事情不多，反而大谈特谈员工借款，说什么财务部要把好关，要定期清理借款，一些没有收回的要抓紧催收。
会后，我叫来了财务主管，让她尽快整理出一份员工借款的清单出来。
不到半天功夫，员工借款的清单就交到我的办公桌上了。我一看，借款还真不少，有几千，也有上万，最夸张的是有一个员工借了10万块。
我问主管，为什么这个员工可以借这么多钱，而他的工资才5000元不到，当初是怎么批准的？
主管告诉我，这个员工听说是家里有人生了重病，是公司特批的，总经理和上一任财务经理都是签了字的。我让主管约这个员工到公司来，我要和他谈谈还款的事情。
过了两三天，这个员工才来到财务部。我也开门见山，直接对他说，按照公司规定，这个钱是不能借的，限你三个月将钱还回。
借款员工面露难色，说一下子拿不出这么多钱，能不能分两年时间归还。只我态度坚决，他竟然跟我扯什么公司就算要扣钱，每个月要给员工留一些最低生活费什么的。
听了这句话，我有点火了，我说这是两回事，这是你向公司借的钱，不是违规处罚扣你的款。如果你到期不还，我可只好将这个事情通报到总部去了。
可能我的说话声音有点大吧，在这个员工离开后，财务主管来到我的办公室，问我们是不是吵架了。主管犹豫了一下告诉我，不知道这个员工是不是和总经理有什么关系？
我问她是怎么知道的？主管说，她也不确定，她只是报个税时看到全公司人的身份证号，他们俩个人的前6位数是相同的。
台积电为什么能够成为全球最顶尖的芯片代工大厂？
台积电前共同运营长蒋尚义表示，他刚加入台积电团队时，整个研发团队只有120人、成员经验也不足，他虽然挂名副总裁，但实际上更像专案经理，时常得介入晶体管设计等细节，全心全力与同仁一起投入工作，为突破各种技术难关而努力。
曾有半导体同业问蒋尚义，为什么其他公司必须得花2年开发一个制程工艺世代，台积电却只需要1年半就可以做到？他回答，其实就是累积经验并且加快学习曲线。当初台积电为了冲刺先进制程，加速超越竞争对手，研发部门曾推出「夜鹰计划」，以「底薪加3成、分红多5成」的优厚条件，让台积电晶圆厂24小时3班轮值不休的方式加速开发。这种轮值方式让同行吃惊，「你怎么有办法让研发工程师值夜班？」，蒋尚义回答，因为台湾本地多数男性都要服兵役、站夜哨，但真正起关键作用的是「文化」。亚洲人因为生活较艰辛，对物质、财务更加渴望，因此愿意牺牲私人生活来换得保障、获得安全感，蒋尚义相信这也是台积电会成功的重要原因之一。他举例，如果半夜设备故障，即使是凌晨，一打电话过去，工程师就会随传随到，不仅工程师不会投诉、而且家人也不会抱怨；反观美国，一样的状况发生要等到隔天上班才会处理。
蒋尚义又再举一个令他感到震撼的例子。1999年台积电要在美国俄勒冈州设立晶圆厂WaferTech，但运营绩效太差、诸多难题待解。当时台积电从台湾地区选派20人团队赴美2年协助改善，且要求这20人必须在3周内办妥所有签证、护照。3周后这20人团队真的顺利抵达美国，他们早出晚归的工作，果真协助把WaferTech问题解决。蒋尚义坦言，如果是美国惠普要外派员工，除了背景调查、人员沟通、谈条件，来来回回就得花上6个月时间。蒋尚义表示，在台积电，公司的事情远比个人的事情重要。在那20人团队中，有位因工作就近在台湾新竹租房住的经理，因为赴美任务急迫，便将退租后续处理以及存有几百万台币的存折一并交给秘书，那种舍我其谁的精神至今令他印象深刻。「但那是以前台积电员工才有的，年轻一代已没有那种精神了，现在年轻的台积电员工不再那么努力了」蒋尚义说道。以台积电正在美国亚历桑那州投资兴建的5nm芯片工厂（预计2024年量产）来看，台积电在美招聘员工以美国当地薪资水准计算，而台湾地区外派的员工则以台湾薪资计算，当员工得知两种给薪待遇差别悬殊后，就群起跟公司争取要比照美国员工的薪资行情才愿意前往。让蒋尚义认为，当初那种不计个人代价的拼命精神，不复存在。
进公司一个月，我都不知道公司是干什么的。直到今天才开了一次会，才知道，但我觉得他们完全不会开会。
首先把所有人召集起来，每个人详细说自己的工作内容，就没必要。比如zs部是怎么zs的，外派部是怎么帮客户选址的，财务部又是怎么工作的。
这些内容，其实对大家来说，可有可无，甚至都不必说。大家做好自己岗位的事情就好了。
有的人又特别喜欢发言，一讲起来简直就是滔滔江水一发不可收拾。
难搞...一场不到一小时就能结束的会，被开了两个多小时，还耽误下班...
任谁也不会喜欢这样的会吧#成都头条#
面试时掉进坑，是因为没有读懂对方的潜台词
多年前出去面试，是一份外派财务的工作。他们一上来就问我家是农村还是城市的，父母做什么工作。
年轻时内心还没有那么强大，总是为自己来自农村，父母是农民而自卑。所以当他们问我时，我撒了个谎，我说我家是县城的，父母在县城的厂子里上班。
本来这次是复试，初试时我的专业成绩还有电脑操作都挺好，然而挺好的机会我却失去了。后来我问了人事才知道，他们是想找一个老家农村，能吃苦的，因为外派毕竟比较辛苦。
还有一次面试，是前两年的事了。当时我去一家投资公司应聘财务总监，两个股东见的我。其中一个股东问我，你对会计师事务所出来的人怎么看？
我脱口而出，会计师事务所出来的人可能专业知识不错，但他们对企业实务不足，如果到了企业，可能会水土不服。
当时场面一度有点尴尬，反应迟钝的我还不知道怎么回事。这时另一个股东出来打圆场，说也不能这样说，X总就是事务所出来的，在企业也是游刃有余。
后来面试没有了下文，我不确定与这个插曲有没有关系。但我在复盘面试时，这个坑掉得令我记忆深刻。
混外企续五-在中国的外国人
曾几何时，去长春一汽出差，试图入住汽车城里那座最高的酒店，不想被告知客满，前台小妹的话：德国那边经济形势不好，这些老外又跑到中国来捞金了。
在外企里，老板经常是国外派来的，不一定是白种人，多数是华人。美籍华人外派中国是个肥差，有双份工资、住房补贴等多种优惠，以至于很多国内的美籍华人求职跳槽都是在美国找猎头，他们真会玩。外企里的老板至少有三个，CEO，财务总监，人事主管。看清楚了，千万得罪不起。通常CEO（首代、AP等各种名称）和财务总监中有一个是外派的，本意是互相监督，但是如果同事三年，多半会变为同流合污。人事主管的重要性不用说，每年涨工资他决定那个具体数啊。技术骨干可能是国外派来的，这个没办法，有些东西不是培训能得来的，有些东西人家不培训本土员工。很少有销售是美籍的，中国销售那点事，美国人做不来。但是，我曾经碰到一个美国派来的销售，本是总部员工，因为什么奇葩理由被送到中国做销售，华人，典型的米华。整天在办公室里“我们美国人，我们美国人”的咆哮，没人爱搭理他。干了一年，没啥业绩，跳到另外一个公司去了。恰巧，那家公司的大老板三年后蹦到我们公司坐了一把手，聊天时讲到这个胖翻译。老板那满脸的不屑，让我明白，他在下家混得也不好。大的外企会有一些实习的学生假期来打工，我曾经遇到一个从美国来的女孩子，跑到我们的办公室做了一个多月的前台。小洋娃娃，精致漂亮，高傲瞧不起人。百分百白人血统，英语，只会很少几句中文。她是怎么找了这么份工作的。办公室里的几个销售有点控制不住荷尔蒙，动不动就去骚扰小女孩，直到有一天，HR领导在开会时不冷不热的警告大家：“不要误解了美国文化，美国人和我们大家的印象是不一样的”。哦，我们是美国公司啊，大家不了解美国吗？恐怕是有人做事过线了，被人打脸了。不过，这么多年，我就见过这么一个美国小姑娘到中国实习，也只听到过这么一次，领导用这种方式强调中美文化差异。相反，总有老领导警告年轻的新入职的技术：说话要小心，美国人、新加坡人、香港人和台湾人的文化和我们不一样，我们的好心他们不一定领情，哦，还有销售，他们的脑回路和技术不一样。
不过这么多年，我见到的外国人，不论是老板、老师、同事、财务还是文员，都还是很友好正直的。除了上面那个。举个例子，香港办公室关门，所有文员都被fire了，我们派人去接手工作，那里的人明知道一星期后就回家了，还是非常配合，详细周到。派去的员工交口称赞，香港人这点还是很有职业操守的。
那里都有坏蛋，但是不论那里的人，都是好人居多。
新词：慢就业，继“灵活就业”、“返乡创业”后，又出现了新的就业模式
解释为：当下不是企业不招人，是毕业生不愿意就业，如今年轻人不再想像他们的父辈那样，毕了业就直接工作，先就业再择业，而是想慢慢找寻自己的事业规划，或准备考研、考编等。
截止2022年4月，智联招聘的数据，只有15.4%的应届毕业生签约，找到了合适的工作，这一比例比去年的18.3%还低。
所以，现在的市场上就出现了“有人没活干，有活没人干”的奇特现象，35岁以上的被企业嫌弃，找工作难上加难，而年轻人又看不上企业，不愿去，企业招人难，失业者找工作也难。
毕业生之所以选择慢就业，一是现在的学生非常“务实”，2022届求职毕业生平均期望月薪6295元，也就是说低于这个数字，甚至不谈了。
而已签约的毕业生，平均的签约月薪在6507元，其中签约过万元的，占到10.7%，相当于总毕业生规模的1.5%，1076万人中只有16万人，拿到了月薪过万的工资。
因为疫情持续的原因，很多企业都经营困难，在对比去年的平均月薪上，已经下调了8.5%，他们愿意用毕业生，就是看重年轻，有干劲和成本低，如果双方的期望值达不成一致，那企业也只能选择空着岗位。
二是就业岗位结构的不平衡，从就业分布的数据看，毕业生首选岗位是人力资源岗，其次是IT技术，财务/审计/税务并列第二，随后是设计，行政/后勤/文秘，运营，研发。
清一色的坐办公室工作，像一些涉及加夜班的酒店前台，或是稍稍需要外派的技术岗，都是无人问津，这也是大量的生产制造类企业，持续出现“用工荒”的原因。
如今的就业市场格局是，上千万人选择了慢就业，2亿人选择了灵活就业，3亿农民工选择了返乡创业，而中国符合就业年龄的人员总共7.46亿人，只剩下2亿多人在正常上班了。
对比美国，共有1.5亿的就业人口，其中5900万是灵活就业，1700万人选择自主创业，正常上班的人也只有一半。
存在即是合理，说明我们的就业结构正在向发达国家靠拢，单纯为企业打工的时代也要改变了，经济下行和疫情因素，让很多企业的老板也卸下了身份，如今市场上也不再有身份，大家只有一个目的“活下去”。
毕业生的这种“慢就业”，是有保质期的，因为35岁就是年龄槛，拖得越久，给予学习和锻炼的工作期限就越短。
总经理总监，91页《集团人力资源管控体系设计报告》干货课件分享，集团管控体系设计思维框架。三个层级之间是层层递进的逻辑关系，上一级的输出是下一级的输入，最终实现管控目标。集团对下属公司的管控模式主要分为以下三种类型：财务（投资）管理型、战略管理型以及操作型。基于集团总部的职能定位与管控模式，界定核心管控内容与权限，确定总部组织机构与核心职能、核心能力。财务管理型管理模式下母子公司各项权限划分：
1、战略规划权：总部关注总体的投资组合战略和参股组合投资回报，不对下属公司进行战略规定；
2、投资决策权：总部原则上不干涉投资决策，但对投资收益进行审核，并进行动态跟踪；
3、物资采购权：总部不干涉下属公司的物资采购；
4、经营计划和费用预算权：总部不参与预算和计划制定，通过资本运营手段评价计划和预算执行情况；
5、业务控制权：总部不从事经营；
6、人事权：对外派高管、财务总监具有任免考核权；
7、财务控制权：总部具有财务审计监察的权力，利润分配、资产重组等涉及到资产的决策由外派财务总监负责监控；
8、制度优化权：总部不干涉产权以外的制度条例的制定；
9、品牌、文化管理权：总部不对下属公司品牌、文化做要求。
想要跳槽的销售总监杨柯，被叶谨言加薪升为副总。随后，杨柯的心腹们陆续被叶谨言外派到外地分公司，杨柯被架空，这才恍然大悟，中了“明升暗降”的计。一无所有的杨柯却毅然辞职创业，公开叫板叶谨言，他凭啥？
杨柯是能力不凡的销售人才，是精言集团的顶梁柱，前程一片大好。可是，大部分能力非凡的人都不太安于现状，想去外面的世界看看。杨柯暗地联系了几个猎头，虽然他做得很小心，但还是被老板叶谨言有所察觉。
在精言集团发展的关键期，杨柯是重要的一环，叶谨言欣赏杨柯的才华，但是也不想他成为自己的竞争对手。于是，叶谨言给杨柯升职加薪，用金钱和地位稳住了杨柯想要跳槽的心。同时，叶谨言暗中逐步瓦解杨柯在精言集团的势力。
当杨柯发现自己的心腹一夜之间都被外派到外地分公司时，心中的如意算盘落空了，他恼羞成怒来到叶谨言办公室想讨个说法，结果自然是不欢而散，一无所有的杨柯辞职离开了精言集团。
令人惊讶的是，杨柯并没有去竞争对手的公司工作，而是自己开公司创业，公开叫板叶谨言。怪不得升职加薪也留不住杨柯的心，原来他早就不想为叶谨言打工了，他内心的盘算是自立门户。
大家看到杨柯辞职离开，自行创业，都不担心。俗话说：“巧妇难为无米之炊。”杨柯的心腹们都被外派到外地去了，远水解不了近渴，就算杨柯自己开公司创业也掀不起什么风浪吧。殊不知，杨柯还有一个杀手锏！
谁都没有想到，杨柯公司的合伙人竟然是叶谨言的左右手——财务总监潘老师。更令人大跌眼镜的是，其貌不扬的潘老师是杨柯秘密交往4年的正牌女朋友。怪不得杨柯敢公开叫板叶谨言，他把精言集团的销售和财务都抓在手里，底气十足。
这是最近热播剧《流金岁月》中的剧情，看到之后，直呼“想不到”，杨柯这人真是不简单。
@林艾米感悟：
在职场中，一个人的业绩优秀不单单是由于他个人能力，更是靠他的管理能力。能力强是好事，但锋芒毕露也会为未来带来风险。杨柯深知这一点，他早就为自己的未来打好了铺垫。
1、知人善用
杨柯有一双慧眼，他不计较一个人的学识和经历，只要这个人有能力、肯上进，他都会用心培养，做出成绩就立刻奖励。所以，他身边的人都铁了心地挺他，他的业绩优秀靠的就是他带团队的能力，把有能力的人集合在一起，共同协作，赏罚分明。
2、善于迷惑对手
杨柯是一个有野心的人，他深知自己虽然在精言集团是销售一把手，但是要自立门户还是不行的，财务这一块是经营公司非常重要的环节，而这是他接触不到的。于是，他早早俘获财务总监潘老师的心，和潘老师进行着秘密的办公室恋情。
杨柯是出了名的“外貌协会”成员，在他身边的女性都是美女级别，脸蛋和身材都没得说。在大家认为的那些杨柯的前女友们，清一色都是美女，所有人都思维定式地认为杨柯喜欢美女，而且由于杨柯为人大方，每个人都说杨柯好。
然而，这些都是杨柯迷惑对手的手段。没有人会想到杨柯会喜欢长相普通的人，所以杨柯和潘老师秘密恋爱4年都没有人发现。当叶谨言试图挽回要辞职的财务总监潘老师时，也万万想不到潘老师是杨柯的正牌女朋友，这人心是无论如何都挽回不了的。
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周姐今年45岁，月薪40000，是我们公司的财务高级经理。三年的合同快要到期了，前段时间人事经理告诉她，希望她抓紧时间找新的工作，公司不准备和她续签合同，最好是主动离职，这样的大家都好。
周姐原本是集团总部的一名财务经理，集团总部有一位非常赏识她的领导调任来广州做分公司总经理，于是就把她从厦门带过来广州，毕竟广州的新项目是公司未来的重中之重，只要在这里好好干，未来一定会有更好的发展。
于是周总离开自己的家乡厦门来到了广州，这边公司是处于刚筹建的阶段，她过来是以财务高级经理的职位来负责整个财务部门的工作。刚开始的一段时间，由于公司的人员配置也不及时，所以她需要身兼数职，出纳、会计、复核人，全部自己做了。
我们集团的财务制度又非常的细，所以在教新员工相关报销制度及财务制度就花了不少精力上去，虽然花了那么精力上去，大家还不买单，甚至都告状到大领导去。因为太复杂了，他们觉得是我们财务为难他们。加上因为工作太多，报销也积压得比较久，大家也都很有怨言。好在总经理一直在后面支持周姐，要不然也是够她受的了。
其实刚过来的时候，总经理是想着等这边一切都进入了正轨，就可以向公司申请，提升周姐为分公司的财务总监，没想到去年底总经理却因为个人原因离职，提升为财务总监的事情也就没有了下文。
前段时间，公司突然出通知，新来的财务总监即将到任，周姐非常生气，原本说好是她来做财务总监的，没想到突然来了个财务总监。
新来的财务总监姓廖，廖总40岁左右，看起来比较有精神，做事也是很有魄力，刚来的那天就请财务部的同事吃饭，那天周姐称自己身体不舒服，没有参加他的饭局，不过廖总也没有说啥，笑着说好好休息。
没过多久，廖总突然把周姐叫到办公室，问到一个财务报表问题，说希望她回去再改一改，总经理对这个不满意。周姐改了好几次，但是有点奇怪，廖总一直说不行，还需要继续改。周姐有点生气了，说之前的总经理在的时候，一直都是这样的，也没有听说不行的啊？
这个时候廖总突然冷笑着说“他是他，我是我。如果你这么怀恋之前的总经理，那为什么不和他一起离开呢？”
周姐这才发现自己说错话了，连忙道歉，好在廖总也没有深究，这件事就这样过去了。
不过这次之后，周姐发现了廖总对她的敌意，平时做事尽量是谨慎小心，除去工作之外，基本上和廖总没有任何的交流。
今年六月份，三年的合同就要到期了，四月份的时候人事经理就来找周姐，说公司这边不准备和她续约了，希望她抓紧时间去找新的工作。人事经理说的话还是比较隐晦的，但是周姐很明显听得出来就是要她自动离职，然后又不想给补偿的那种。
没过几天，财务总监就开始调整了大家的工作，他找人过来和周姐交接工作，周姐也觉得这里没有什么可待的了，于是就顺利办了交接，她本来想着拿到赔偿就走人了，没想到人事把赔偿确认表给到周姐签名时，周姐发现赔偿的钱比预期少了二十几万。
周姐就问人事经理，人事经理说就是这样的啊，N+1啊，周姐来这边就工作三年，赔偿四个月工资很正常。周姐觉得自己是总部外派过来的，是原集团续过来的，应该把之前的也算上工作年限，而财务总监不同意，只愿意补贴四个月的工资。
周姐很生气，最后走的劳动仲裁，这样子才拿回了属于自己的利益。周姐非常难受，自己在这家公司付出了这么多，任劳任怨，这个公司的财务也是她一手做起来的，没想到现在居然是这样的结局。
这是身边朋友的亲身经历，从这件事中也给到了我们不少的启发：
1、人到中年，事业以稳为主
周姐45岁了，目前面临这样的情况很尴尬，虽然最后拿到了好几十万的赔偿，但是后面的工作真的很难找了，最近我看她还一直在投简历中，也有猎头来找她，但是待遇比之前低不少，她又不甘心，所以就只能再慢慢找了，好在她的财务能力还是很强的，应该也能找到一份合适的工作。
2、“一朝天子一朝臣”，摆正好心态对新领导
赏识周姐的总经理离职后，对于新来的领导，周姐还是要快速去适应和调整好自己。之前虽然领导口头上说要提拔她做财务总监，但是最后还是没有落实下来，如果她还想在这里好好做的话，就要摆正好自己的位置和心态。
新来的领导对于前任领导留下来的人多少都是有点不信任的，所以这个时候更要主动一点，自己的工作上也要更加小心，防止被他抓到小辫子。
3、每个职场人都要懂法
周姐因为无意间得罪了新来的财务总监，所以公司也不打算和她续约了，当人事经理把这件事情告诉她的时候，周姐会据理力争，并不会息事宁人。我们的每一个职场人都应该要知道用劳动法来保障自己的合法权益，在遇到不公平待遇时要为自己主动争取。
人到中年都不易，希望周姐能够快速找到下一份合适的工作！
你们身边有发生过这样的事情吗？
#职场达人说##凌云观职##微头条日签#
28人生、冒险王、林纵火，网上热炒事件离不开mcn、公会的操控。柳倪之争，联想罪过皆源自陶勇的著作《联想做大 华为做强》。司马与李肃一唱红面一唱白脸，网上互怼，网下一家亲，助阵力撑司马的某首席经济学家张捷均是四月传媒、蓝岸智库成员。
去年凤凰卫视一虎一席谈，北师大万喆老师与李肃辩论（当时李还是撑司马南，四月传媒身分未曝光）明确指出司马南在计算联想贱卖股权上的错误。
司：按上市公司的股东总权益139.45X29%=40.45亿
正确计算先扣除上市公司小数股东权益
77.18x29%=22.38亿
27.55亿溢价5亿摘牌转让29%股权，按司的计算40.45-27.55=12.9流失13亿。
稍有会计专业常识都会计算，司团队藏龙卧虎，各种人材应有尽有，却犯如此低级的错误，忽悠自己的粉丝。
再回顾当时减持29%的时代背景
图9、06年北京晨报【联想电脑遭美政府抵制】因国资控大股，一直被美政客和政府视为国家操控企业，业务拓展并购，政府采购均纳入抵制名单。
图10、09年北京日报【联想全球裁员2500人过冬】08年次贷危机，雷曼破产，全球市场不景气，投资看炎，08年开始亏损，联想此时走下坡路。
从风险控制、资产保值、业务拓展，联想控股的国资比例都应作出适当的调整，而且亦符合当年的深化改革需要。减特29%，中科院稳收27亿转让款。事实证明国企松绑给企业带来无限的活力，业务扩展，联想不断壮大，已成为PC世界的no1。国资股比虽然减少，但实际资产总值是增加。
09年柳已不是体制内人员，他左右不了中科院的决策，即使减持存在问题，其责任也不应该算在柳身上。 柳倪之争更是无稽之谈，95年的经营策略分歧，没有谁对与错。n年前往事重提，别有用心。
图12、司马笔下的倪工，拿出全部私房钱，打包一集装箱发运天津港，解放军卡车运回研究所。
实际情况是如何，81年公派加国科研工作，薪酬43000加币/年，公派人员，国内工资照发，出国另行补贴，国外的薪水一般都属于外派单位。且不说公与私之分，按全部省下的私房钱，两年86000加元。当年电脑属于极奢华产品价格不菲，科研设备更昂贵。 8万加元购置的设备能装满一旅行箱已不得了，满满一集装箱，纯粹讲故事。况且精密仪器设备只适合自提，港口发运，信他的话真是夹了头。
倪工持有君正集成电路有限公司66万股，其妻赵女士也持有另一家上市公司120万股，夫妻资产约两亿。证明倪工退出联想是另有安排，继续从事科研工作，所配置的股权更是实置名归，国家不会亏待作出贡献的科研人员。司马口中，80多的老人骑自行车赴约，粉丝听到心碎落泪，无非是拉仇恨，万恶的柳资本家。
卖国、贪腐、国资流失，全民公敌，绝对是最好的碰瓷炒作话题，流量密码高度关注，图8、李肃怼司马天天讲联想“就发现哗哗的就来钱” 司马敢言无人匹敌，真与假，请明辨。
