健康资讯 【企业薪酬设计应避免陷入细节，薪酬支付策略如何建立战略导向？】
企业战略可以总结为三种战略，一是成长战略、二是稳定战略、三是收缩战略，不同的战略定位薪酬策略也不同：
其一，企业在成长战略背景下的薪酬策略：
1.短期内提供较低的固定薪酬；
2.实行奖金或股权计划，获得中长期回报；
3.公司扩张导致岗位本身变化，技能导向薪酬更重要；
4.外延增长注重薪酬标准化。
其二，在企业稳定战略或集中战略背景下的薪酬策略：
1.较为稳定的基本薪酬和福利所占比例较大，与市场持平或略高于市场；
2.对内部一致性、薪酬管理连续性及标准化有较高要求。
其三，在企业收缩战略或者精简战略背景下的薪酬策略：
1.企业将员工收入与企业经营业绩挂钩；
2.控制稳定薪酬部分权重；
3.力图实行员工股份计划，共担风险。
（薪酬绩效薪酬，欢迎交流探讨）
薪酬管理中较为常见的问题还有：
第一，薪酬缺乏经济性，没有考虑企业的持续发展。薪酬设计的经济性强调的是企业必须充分考虑自身发展的特点和支付能力。从短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付起所有员工的薪酬。从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
第二，薪酬万能论。有的企业认为只要给的薪酬高，员工就愿意做牛做马。殊不知金钱留人，事业留心，文化留魂。有的人拿钱多，但可能人在曹营心在汉。所以，金钱必须和尊重、赞美、关爱、包容、信任、成就、批评、发展、荣誉等激励进行组合，才能最大限度地发挥出对员工的激励效应。
此外，要想成功做好薪酬管理还需注意：
（1）薪酬方案必须易于理解，收益易于计算。薪酬要有可计量性和可预见性。如果薪酬方案设计过于复杂，一是会导致企业薪酬管理成本过高，二是会导致企业员工难以掌握游戏规则，并根据企业的激励导向行动。
（2）薪资水平需定期调整。薪酬制度的设计并不是一劳永逸，企业应时刻关注市场薪资水平，并根据市场薪资的情况定期调整企业内部的薪资水平，以保证企业薪资的外部竞争力。
企业给员工设计薪酬管理的时候，最关键的是“酬”，薪酬的类别大概有:
1、短期薪酬（一般指岗位薪水）。
2、中期薪酬（一般指劳动所得）。
3、长期薪酬（一般指股权设计）。
4、关怀薪酬（一般指奖励方式）。
5、战役薪酬（一般指阶段激励）。
6、连带薪酬（一般指懒惰赚钱）。
薪酬的核心不是高低多少，而是激励激发！
所以，设计薪酬机制，一定会关联晋升、绩效、股权、激励版块的！
——慧杰·《军师语录》
公司围绕“短期-中期-长期”构建全面薪酬激励体系模型一览图！
公司从全面薪酬激励的角度，采取“股权+现金薪酬”的激励模式，实现公司未来发展与个人权益的全面绑定，吸引优秀人才，激发人才活力，促进企业快速发展！！
《合伙人+股权激励》
总经理总监，52页《公司薪酬变革实操方案》干货课件分享， 以科学有效的分钱机制牵引组织业绩的实现。
1、我们的付薪依据是：工作绩效、岗位责任、工作能力、工作态度，其中岗位所创造的业绩和价值是主要的付薪依据。差距付薪的目的是把员工的行为导向公司希望的行为！
2、我们坚持薪酬随岗位责任、能力、工作绩效、工作态度变化而变化，不搞平均主义，实行能高能低的薪酬调整联动机制。
3、我们在报酬与待遇上，以奋斗者为本，向高绩效员工倾斜，坚定不移拉开差距。差距带来动力，差距带来势能、差距带来活力。 我们将构建包含基本工资、福利性收入、绩效薪酬、利润分享四个主要部分的薪酬体系。
4、我们不会牺牲公司长远利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于同行 业企业相对应岗位的平均水平，保证有成效的奋斗者的薪酬水平高于区域同行水平。
5、公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
348套项目管理工具包
如何解决新员工招聘难、老员工薪酬倒挂的问题，看这里
薪酬管理的基本原则：市场上的外部公平：薪酬要体现市场价值，即组织内员工定薪水平要与市场价值相匹配。
遵循“从长期/宏观看，人才的价格是由供求关系决定的”法则。这里出问题的是员工薪酬明显低于市场水平，导致外部公平失效。
薪酬倒挂的发生主要是冲击这个公平。职场中的内部公平：薪酬要体现岗位价值，即组织内员工定薪水平要与岗位价值相匹配。遵循“从中期/中观看，人才的价格是由竞争关系决定的”法则。同一岗位出现新老倒挂，属于关联性公平失效。
气场下的自我公平：薪酬要体现自我价值，即组织内员工定薪水平要与个人价值相匹配，应该符合员工个体的心理预期。
遵循“从短期/微观看，人才的价格是由买卖关系决定的”法则。新老倒挂，对比之下暴露老员工的个人价值被低估，自我公平失效。
对老员工而言，薪酬倒挂问题只是组织利用了老员工对内的忠诚情怀和对外的跳槽恐惧来进行“绑架”和“欺压”，以此解决新员工招聘难的问题。
这就破坏了组织的公平原则，令老员工心寒。可能保住了组织效率或效益但一定会破坏组织的价值观，因为今天的新员工就是明天的老员工。新老员工的薪酬倒挂问题会长期存在下去，只要企业在持续发展，就一直会时隐时现。
招短期工、临时工、
退休返聘人员一定要签劳务合同[赞]
签劳务合同不用交社保，不用经济补偿，只要约定工作内容和支付劳务报酬就可以。如果你要控制风险，降低成本，那你一定要看一下这款劳务合同。
里面的这条很重要，甲方支付给乙方的工资已包含各种社会保险费用，不再额外支付乙方的任何社会保险费用，乙方个人社会保险金由已。方自行缴纳。如果你不会写，点击下方看看吧。
那么问题来了，如果是外卖员，快递员签劳务合同合适么？
短期季节工就是工资 工作和正式工一样，只是辞职申请只需要三天，可随时申请辞职。
周哥在东莞大家好，我是周哥。今天已经是7月的第1周了。下半年正式开始。对于找工作的朋友来说，一定要注意了。现在就是要面临下半年孩子的学费以及过年的生活开支了。在我们公司虽然 挣不到1万也挣不到9000。但是吃得苦耐得劳计件8000还是有希望。 这个工资很少有人来拿得到，主要是辛苦，不是一般人能吃得了的。所以我们公司普遍采取计时模式。保障各位员工的利益。2130的底薪，在东莞不是很低 底薪处于中上水平。 采取平时加班1.5倍，周末日加班两倍方式计算。还有岗位津贴夜班补贴以及工厂绩效奖金。 各项奖金加进来一个月到手计时工资在4700~5200之间。在东莞不算低了。还给各位买了社保公积金。包吃包住饭补450一个月。所以说很多人都选择计时。无压力没那么累。当然手速快者可以几时。有能力当然可以争取一下。说有又说是不是？我们公司都是采取短期工和长期工两种方式招聘方式并存。符合条件任取一种方式进入公司。福利条件都是一样。
立志尽早存够200万的第44天：
短期目标【2年存到28万】
[心]今日收入：
极速抖音合计：0.16元
[伤心]今日支出：早餐+公交:6.6元
[微风]总计：-6.4元
越到后面越发现挣钱挺难的，每月靠着这样的死工资过着平凡的日子。
满脑子都是要如何去挣钱？一个适合我这种朝八晚五的工作性质的副业。
以前在哪看到过一句话，存钱的头10万是比较容易的，后10万却就很难了。
需要用什么样的方法？一个适合我的方法。我想目前我能做的第一心态不能急，第二还能去丰富大脑，第三是提升自己的专业性。后面两种我一直在做着，心态上只能想说30岁以前做的任何事都在积累经验那都是赚的，30岁以后才是刚刚开始！
兄弟这个东西没有前途，找个技术学徒岗，短期工资低点，但是能给自己赚经验积累一门手艺或技术。
在奔跑的外卖小哥外卖员的真实工资
02:30#热点事件分析#城市静态管理 ，企业停工，员工工资还要发么？
根据《工资支付暂行条例》，一个工资支付周期内，按月发放。超过部分，劳动者提供正常劳动的，支付的工资不得低于当地最低工资标准；没有提供劳动的，应按照国家有关规定办理。
说得直白点，短期内有工资，长期看是否居家办公，居家办公可享有当地最低工资标准，居家不办公的话可能没有工资。
法律规定和应用是一种价值权衡，既不会苛责于公司无偿提供工资，又要保护人民群众的基本生活。企业、员工在法律基础上，在特殊时期，或许给对方多一些理解与宽容，企业熬过疫情，群众保住工作。
愿疫情早日结束，生活依然美好。
建筑行业支付农民工工资的3种合规方式！
一、雇佣关系，签订劳动合同；人数少，长期性，保障务工人员权益。工程短期性质，人多就会增加很大的成本，加大工作量；
二、到税局代开发票，这样也非常快捷方便，企业也可以做成本入账。但是如果让农民工自己去开，按劳务报酬缴纳个税，成本高，不愿意干；
三、农民工转换主体身份，让班组长或包工头、农民工个人去办理临时税务登记，办理个体工商户，合伙企业，有限责任公司，通过劳务派遣雇佣人员等。
所以一般我们要看用工性质是怎么样的。是雇佣员工就应该签订合同发放工资计入成本；如果只是短期工程雇工，大多数可以通过转换身份模式来做。
例如个体户现在就是建筑行业用工最普遍的方式。在税收优惠地方例如江苏常熟、福建莆田等地区注册个体户，还能申请核定。小规模纳税人增值税免征，仅需缴纳按1.5%的税率缴纳个人所得税。全场只需在线办理，完税后即可自由支配！#财经头条##财经##个体工商户#
#如何看待工资倒挂#
所谓工资倒挂，是指新入员工工资比老员工明显高，或者下属的工资比领导要高，是比较的结果。
企业之所以存在这种现象，无非是缺乏明确、清晰、透明的薪酬制度，或者薪酬制度执行不到位。
在招聘，评估、定薪时，HR、分管领导、老板存在随意性，出现工资倒挂。让老员工感觉不理解、不满意，这种随意决策，容易让员工心态失衡，并严重影响员工的工作积极性。
薪酬设计是企业重要的环节，既要符合市场价格趋势，也要发挥激励作用。
合理的薪酬体系，让员工有盼头、有奔头，公平合理、符合预期，能够激发员工的积极性，否则会适得其反。
华为的薪酬体系是基于价值创造、价值评估和价值管理，并以长期激励、短期激励、固定激励以及非物质激励为手段，激励员工努力奋斗。
在华为，只要员工有能力，为企业创造价值，就能够达到相应的职等职级，并晋升晋级，从而获得较高的薪酬待遇。
有些企业，领导拍脑袋，随意确定新人工资，会出现工资倒挂现象，这将严重挫伤员工的积极性。
因此，建立公平合理的薪酬体系，执行到位，才能激发员工工作的积极性，有利于企业长远发展。
您的企业是否存在工资倒挂现象，您怎么看？
威马：能适应市场的薪酬体系，才是度过非常时期的关键#威马汽车#
疫情期间的企业有多难，不仅是车企，很多行业和公司都受到了影响和冲击。大多数公司都开始采取保守的策略来度过危机，威马也不例外。
威马开启降本增效可以说是在向华为学习。
华为从早期就注意到建立能上能下的薪酬机制，关键时刻才能度过非常时期。2003为了度过经济危机，华为总监级以上干部自愿降薪10%以求自救。正是因为此次事件，华为的自愿降薪开创了工资能升能降的先河。它让以后的薪酬体系不再是刚性的，而是一种能适应市场周期性调整，即使在困难条件下也能保持公司竞争力的柔性的薪酬制度。
古往今来，有多少公司为了度过危机采用裁员的方式缩减成本。裁员虽然能够缩减成本，但却不是最好的办法。因为大幅裁员虽然对缓解短期的财务状况恶化是有效的，但它不仅有可能牺牲公司的未来，还会严重损害公司的核心竞争力。所以裁员虽然从总体上降低薪酬总额，但还是解决不了人力成本高的问题。
而任何产业的发展都有周期性，有高峰就会有低谷，企业想要在低谷既要保持公司的核心竞争力，又要维持良好的财务状况以渡难关，正确的选择不是大幅度裁员，而是根据情况适度选择对部分人员降薪。威马也深知这一点，所以才选择了后者。
最后小编认为因为在疫情期间车企裁员降薪要客观看待，不应歪曲事实，恶意揣测。等渡过暂时的难关之后，相信车企在技术革命、消费理念转变、物物互联等方面会有更多的思考，带来更大的惊喜。
87号文之所以被称为金融企业的限薪令，是因为其对金融企业的薪酬分配提出了具体整改要求。对于企业高管和重要员工，要求基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，绩效薪酬的40%以上递延支付。那递延期限多长呢？不少于3年。当然不少于3年并不意味着3年后才发放，而是每年发放一定比例，不少于3年发放完毕。递延有什么好处？递延意味着对于金融企业高管的约束力量加强。高管拿高薪是因为企业效益好，但是金融企业的短期效益好不意味其长期效益就好，金融企业当年貌似赚取的巨额利润，很有可能都是纸面富贵、纸面财富。很多金融产品时间一长，由于市场变化以及各种原因导致业绩暴雷，企业利润化为乌有，变成亏损，需要计提减值准备。这种情况下，当年负责任的高管，该拿的奖金都已经在个人腰包里面，要再追回的难度还很大。所以，87号文要求金融企业高管，或对于金融风险承担责任的管理人员，他们的奖金要递延支付，递延的期间要和金融风险存续的期限相匹配，也就是说，要到风险基本上释放完毕，才是递延奖金发放完毕之日，这就在强化激励的基础上，大大增加了对高管的约束力。
87号文还加大了对金融企业高管的追责追薪力度。高管如果未能未能勤勉尽责，使得金融企业发生重大违法违规行为或重大风险损失的，金融企业要追责追薪，也就是说追究责任和追回薪酬都是要有，而不能像过往那样落袋为安，企业出事跟我没有关系，甚至追责追薪的范围不限于在职人员，即使是你已经退休或者调离，也要严格追责、追薪。当然要实现这样一个效果，金融企业还要有做很多准备工作，在相应文件里面，无论是劳动合同还是岗位聘用协议、经济目标责任书等等，都要有具体约定，将87号文的要求转为企业和当事人之间的契约，为将来追回奖金提供法律依据，这个法律依据是需要当事人签署的。#高薪# #国企#
