健康资讯 #会计# #财务# 厉害!四大事务所之一的安永1980万拿下光明食品财务合并报表咨询项目
光明食品(集团)有限公司财务合并报表项目由安永咨询中标，中标价格1980万元。
现在很少千万以上的大项目了，经济环境不太好，大项目不多，企业都收缩减少咨询审计等无法直接增加利润的这类工作的投入。
一个公司 明细账与报表对不上， 明细账与会计凭证对不上。 这家公司还是公司吗?还要请“四大”来审计吗??? 你说的故事，是会计人会相似吗?
墨子连山
美国将检查中概股互联网公司审计底稿，这对中国意味着什么?
炒股10多年，从亏70%到现在股市游刃有余，大起大落我都经历过!以下2个珍贵经验与66条“盘口暗语”的秘密，牢牢记住，如果你真的能把它吃透悟懂，并且反复加以实践，至少能让你少走五年弯路!
一、想想自己为什么来到股市?
相信大家来到股市的目的都是为了盈利而来的，但是梦想总是被现实打得鼻青脸肿。大多数股民进入股市都是听身边的亲戚或者朋友进入股市的，连最基础的股票知识都没有，或许几年过去，连除权，定增，前复权等一些基础的都还没搞明白，听到他们说买啥就就买啥，完全没有独自思考过要如何操作，不愿意花时间去钻研股市，如果只凭感觉买股票，老是找捷径想赚快钱，这样想成功谈何容易。
那既然我们选择了这条路，就一定要认真地对待，要长期在股市中生存，就要有自己一套的交易体系。投资并不是儿戏，首先基础一定要先打牢了，这个将会是你成功路上的垫脚石，其次就是拿少量资金先磨炼自己，养成自己的交易风格，前期的亏损要抱着正常的心态，这点很重要，良好的心态是你之后交易的基础，在此要清楚，股票的本质就是上市公司的股份，所以操作上以基本面为主，技术面为辅，看好的股票就耐心拿好，失败的就果断离场，熟悉地掌握了市场的基本要素后，之后才是大展手脚的时候。
二、如何从消息面，基本面，技术面入手股票?
在股市中，每天抽点时间看看财经新闻，养成阅读的习惯，久而久之就会有抓取热点信息的本领了。其次不管是介入何种股票，首先要对个股做一个具体的分析，所标个股处于哪些板块，板块是否是当前热点板块，是否有持续性，是否有国家政策的支持，是做短期交易，还是中长线价值投资，个股是不是板块里面的龙头，公司怎么样，PE，PB值等等，都需要提前先做一个预判，短中长线的操作方法都有着不一样的方法。
如果是短线，那么只要公司没有什么大问题就可以了，选取市场在50-100亿之间的，叠加多个热点属性，比如半导体芯片，新能源，锂电等等，并且任何时候都要控制不要满仓，设置好止盈止损的心里防线，止损一般控制在5%个点以内，止盈的话一般可以控制在5-15%点个左右就可以，重要的一点就是只做龙头股，因为只有龙头的收益才是最大的，如果龙头难抓，就做龙二，或者龙回首，没方向的话直接看我前两天的文章就可以了!
如果是中长线，就一定要对公司有一个基本的判断，如何简单地看公司良好，直接打开F10，看近三年的盈利预测，每年呈现有递增的都不会太差，如果公司一家都没有机构调研，那就不会是好公司，其次看财务的三大报表，净资产增长率，净资产收益率以及业绩增长率，如果这三个指标达到15%以上就是合格线了，技术的话最重要的就是看量能，量价关系搞明白成功的概率就会大幅的提升，其他一些MACD等一些指标，都可以用来精确的辅助，这些具体的我之前的视频都有讲过，都可以参考学反复的阅读。
最后再送上我整理的这套66条“盘口暗语”的秘密给大家，每一句都是精髓，也希望你在股市的道路上越走越宽，它的参考价值很高，今天毫无保留的分享出来，希望能真正地帮助到大家，值得反复的研究，建议大家收藏起来。
我是十二聊股，只分享最实用的股票干货，感谢点赞关注，祝您股票长红![玫瑰]
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万万没想到，任正非竟是这样评价自己的!他说：我不懂技术，不懂财务，不懂管理，我唯一能做的，就是在分钱问题上不犯错，钱分好了，公司管理一大半问题都解决了!所以薪酬设计很重要，尤其是要避免薪酬设计的这“四大死局”，否则用一个就会伤害你的公司!
第一大死局：高底薪低提成
例如给业务人员5000的底薪，1%的提成，这就是很典型的高底薪低提成的薪酬模式，这样一来，高底薪可以很好地满足员工的生活需要，低提成又让员工丧失成交动力。生活没压力，成交没动力，就会让员工安于现状，只想完成基本工作就行，其他时间能摸鱼就摸鱼。
而正确的做法应该是：
采用低底薪+差异化的提升机制：其中底薪不需要太高，只能满足员工的基本生活需要，员工想要生活好一点，就需要去做业绩拿提成。同时把团队人员分成3个级别，提成上限为10%，其中业务员为5%，经理为7%，总监为10%。具体规则为：
1、业务员出单自己拿5%，经理拿3%，总监拿2%，只要业绩达标就晋升为经理;
2、经理出单自己拿7%，总监拿3%，只要业绩和人才培养都达标就晋升为总监;
3、总监出单自己拿10%，另外还可以拿所有人的提成差额和部门分红。
这样一来，业务员想要拿到更高的薪酬，就要努力工作争取晋升职位，而总监和经理因为可以拿到团队的提成，也会努力带领好团队。
第二大死局：同级同薪制
对于所有的团队都采用同样的薪酬设计，例如同样是经理级的职位，如行政经理，财务经理，销售经理，都是一样的薪酬，例如40%固定工资+60%绩效工资，却忽略了不同岗位的特殊性，不是每个岗位都像销售一样能够快速形成业绩的，往往导致优秀的人才留不住。
所以正确做法应该是要根据不同的岗位设计不同的薪酬机制，例如：
1、上山型：以营销为导向，如总经理、店长和营销总监等，可以采取固定工资40%+绩效考核60%
2、平路型：以行政管理为导向，如人力资源、运营、后勤等，可以采用固定工资60%+绩效考核40%
3、下山型：以技术研发为导向。如研发工程师，技术总监，可以采用固定工资80%+绩效考核20%
第三大死局：同岗同酬制
如果同一岗位的员工，工资待遇都一样，这样一来老员工心理就会不舒服，有能力的员工也会不甘心，最终导致人才留不住。
所以，正确的做法就是同一岗位也要设置成不同级别，级别越高，底薪、奖金系数都越高，然后在匹配上可客观衡量的晋级标准。例如可以把业务员、经理、总监三个职位细分成三级九岗：
1、业务员分为：一级业务员、二级业务员和高级业务员;
2、经理分为：一级经理、二级经理和高级经理;
3、总监分为：一级总监、二级总监和高级总监。
而在设计薪酬时，同类型岗位的底薪可以是相同的，但不同级别的提成要有差异化。例如：
1、所有业务员的底薪都是3000，另外，一级业务员的提成为2%;二级业务员的提成为3%,;高级业务员的提成为4%。
2、所有经理的底薪5000，另外，一级经理的提成为5%;二级经理的提成为6%,;高级经理的提成为7%。
3、所有总监的底薪都是8000，另外，一级总监的提成为8%;二级总监提成为9%,;高级总监的提成为10%。
第四大死局：完全固定工资制
很多公司给聘请高管都采用固定年薪，例如年薪60万，老板每月发5万而且没有考核，这样就容易高管旱涝保收，万一这个高管能力不行，这60万就打了水漂!
所以，正确的做法应该是要将年薪按照4:6的比例拆分成固定工资和效益工资两部分，其中固定工资24万，效益工资36万。其中：
1、固定工资按4:6的比例进一步细化，分成无责任底薪和绩效工资两部分。包括无责任底薪9.6万，即每月8000，主要和考勤挂钩;绩效工资14.4万，即每月1.2万，主要同绩效挂钩。
2、效益工资36万按照月度、季度、年度分别发放。完成月度目标可以获得1.5万;完成季度目标可以获得4.5万;完成年度目标的，可以把之前月度和季度未完成的目标，没拿到的全部补发。同时，如果超额完成了年度目标业绩的，高管还可以获得超过部分的2%的分红。
老板愿分钱是格局，会分钱才是智慧。想让员工拼命工作，薪酬设计很关键。如果你还想了解更多关于激励薪酬设计的知识，那一定不能错过下面的这本《手把手教你薪酬管理》(三册)，帮您设计出高效的激励薪酬机制!
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