健康资讯 这是时代的扭曲。工资分配的问题
在这里记录我的第一份正式工作的工资(❁´ω`❁)
加油，亲爱的自己!你一定能越来越好的!
我打算按照我小学时写的一篇作文来分配一下我的第一笔工资:
1.给我老爸老妈和妹妹各买一份礼物
2.去拜访我的小学班主任老师
3.存钱
4.买很多想要的书
现在因为有树先生了，所以临时加一条哈哈:给树先生也买一份小礼物分享我的劳动成果。
不是就业问题，而是资源分配，薪资分配严重不合理
生活观察美学记录
《人口下降的危机已然显现，我们该责怪年轻人不结婚吗》，读罢唏嘘不已，后背直冒冷气! 就想说一句，“你不干有的是人干” 我觉得这个标题显然不成立，国内人还是太多了，需要解决1076万毕业生的就业问题，再来谈人口问题吧，这一堆的年轻劳动力都没有办法解决吃饭就业问题，却在担心生还是不生?
薪酬分配合理与否直接影响职工的积极性。医院的薪酬分配是一个复杂的问题。
为什么不管你发多少的工资，员工都会觉得不公平?
为什么员工总是认为自己应该拿到更多?
想象一下下面的场景：
你参加生日聚会，到了大家一起吃蛋糕的环节，这个时候存在一个问题：蛋糕要怎么分オ公平呢?
最直接的做法就是平均分，而且你肯定知道，要让切蛋的人最后选，这样オ能分得最平均。
但有人反对，说每个人胃口大小不一样，应该按照需求来分オ合理。
又有人说，蛋糕也不是天上掉下来的，是我们自己做的呀，应该按照做蛋糕的贡献大小来分配，这オ公平。
马上就有人不同意了，他说，我没参加做蛋糕，可是整个聚会都是我张罗的，今天最辛苦的人就是我了，你们不觉得应该按照努力辛苦的程度来分配吗?
这时，寿星终于忍不住了：今天是我过生日好吗，分蛋糕为什么不是我说了算啊?
由此可见，每个人心里面的公平标准不一样，因此你很难做到让所有人都满意，那么有什么办法可以最大限度的解决员工心目中的公平问题?
建议你使用积分制管理：
你需要建立一套好的机制，让员工自动自发的工作，建议你使用【积分制管理】，用积分来量化员工的做人和做事，并且使用积分制管理软件进行记录，员工在公司做的事情越多，表现越好，那么他的积分就会越高。
积分制管理软件会自动去收集、记录、整理数据，自动把这些数据进行统计、分析，排名，并且生成数据报表，老板只需要拿出手机，打开首页一看，他就清楚地知道员工每天的工作完成情况。
当企业导入积分制管理之后，克服了传统管理方法的许多弊端，解决了金钱不能解决的大量问题。
比如：员工拖延完成任务，或者没有完成好，就会受到扣分的惩罚。
相反，员工提合理化建议、主动工作等正能量行为都会得到积分的奖励。
在企业导入积分制管理后，员工会更加积极、快乐的工作，老板管理也会更轻松、更高兴。
积分排名与各种福利挂钩，奖分代表认可，扣分代表信号，扣分不等于扣钱。
导入积分制管理以后，彻底解决了管理者不敢管、不想管、不会管的问题，积分制管理实际上是给管理者提供的一个工具，他可以放开使用积分制管理，不需要担心管理员工会引起员工不满与反感。
积分制管理不同于传统的奖钱、罚款的管理方式，使用积分进行奖扣，员工更容易接受，而且积分排名与各种福利挂钩，员工有机会通过多做事情多挣积分来争取拿到更多的好处，也就是说，员工在一边工作一边挣积分，而且挣到的积分还可以拿来参与抽奖、评选优秀员工，多好啊?
对于公司老板来说，使用积分制管理能够帮助企业快速识别人才，建立起人才激励机制，进一步让公司做大做强。
如果你对积分制管理有兴趣，想进一步深入地学习和了解积分制管理，你可以点击下面的链接购买一套积分制管理的视频课程回去深入地学习一下。
课程包含有积分制管理的视频课程91讲，里面有积分原理，积分应用，案例讲解，场景应用等非常丰富的内容，相信一定会对你有帮助。
企业积分制绩效考核、实操落地课程
各行各业的按职称分配，违背社会主义的按劳分配原则，危害极大。它容易引起分配不公，动摇人心，倾向于否定劳动价值，多劳体现不出多得，职称高则多得，容易给机会主义者钻空子，从而打击许多认真干事的人。职称证书≠实际劳动，只有看得见的真抓实干才是劳动本身。
按职称分配工资，是一种资格变现的游戏，老实人再苦再累也比不上一张睡大觉的高级职称!
按职称分配工资，是脱离工作实际论工资，是从本本出发，按图索骥，是典型的教条主义!
职称可评可定，但工资以实际劳动来定，实际劳动是确定工资的唯一标准，无生命的职称不会劳动，劳动是由有生命的人去进行的。劳动绝对不能用职称来偷换概念。劳动是第一位的，离开劳动，职称就是无本之木、无源之水。按劳分配才是公理!
按照职称分配，是一种对劳动业绩的对照性假想推定，是浪荡主义的表现。按劳分配，才是现实主义的做法。
因此，中国的工资分配需要大改革，按职称分配的教条主义制度，必须根治。
各位您说呢?欢迎留言。
华为公司员工薪酬构成与福利分配方式一览图!
薪酬绩效管理方案
一年轻教师同事：到底哪里能体现了多劳多得和按劳分配呢?
她给我讲：“我们是公办义务教育学校，我们这里的分配根本就体现不了按劳分配，也不能看出多劳多得来。”
她似乎打开了话匣子：“我的课务与很多老教师的基本上差不多，甚至很多时候是超过他们的，但是，我一个月仅仅不足3000元，而许多老教师基本上都是四千五千多。同样的工作量，工作成绩质量水平并不低于他们，为什么我的收入必须要低于他们呢?”
她接着说：“我曾经工作过的私立学校就很好，他们基本上就是按劳分配，多劳多得的：谁的课多，谁带的班级多，谁的活多，他的月工资就明显很高很高。所以，那里的很多教师千方百计地愿意多干活，他们的积极性就被充分调动了起来，教师们心悦诚服地工作着，基本上就没有佛系教师，也没有躺平的教师。看看人家，再看看咱们，没办法比，也没办法说。”
“我们不是讲按劳分配，多劳多得吗?我们学校到底哪里能看到呢?”
其实，我是深有体会的。
我给她说：“像我，年轻时也是没有许多老教师工资高，现在呢?我是老教师了，我又高于年轻教师了。这里面也是可以体现按劳分配、多劳多得的。”
“我认为，老教师的工作时间长，也就基本上可以证明老教师是比年轻教师多劳了，无论他有没有特别的贡献，而事实上呢，大部分教师都是在做着最普通的教育教学工作，我们也不能因此说这些教师没有多劳。因此，老教师的收入高于年轻教师就可以理解了。”
“话又说回来，当你若干年以后变成老教师时，你的收入也肯定高于那时候的年轻教师。这也是一个正常的现象，理清楚其中的奥秘之后，你就可以接受了。你说说吧?”
听了我的话之后，她若有所思地点了点头：“如果这样考虑的话，应该可以算作多劳多得，按劳分配了。”
亲爱的网友们，你如果也是公办学校的教师，你觉得我说的有没有道理呢?你又是怎样理解的呢?
我国工资收入占gdp的比重(初次分配) 42%。 欧美发达国家大约是65-70%。 所以你说的是不对。//@落剑飘雪:
福爸随心说
越南gdp3626亿美元。各人民币2.3万亿。人口9820万。人均GDP3694美元。 最低工资970-1400元之间。 2021年的每月平均工资大约折合1710多元人民币。 对比一下 东北三省gdp总和5.57万亿，人口0.97亿，人均GDP5.72万元。 咱们东北的gdp是越南的2.4倍。人口相当。 最低工资是1300-1900元之间，是他们的1.3倍。 平均工资3600元，是他们的2.1倍。 按购买力平价计算人均GDP，我们是1.93万美元，越南是1万美元。正好差两倍。
#胡锡进评部分公务员降薪#很多行业出现了薪酬待遇下降的问题，包括公务员也受到了影响。不过，公务员属于铁饭碗，即使薪酬待遇下降了，但工作还可以保住，其他企业单位就不一样了，如果发生了裁员，那么就面临失业问题，再就业可没有想象中那么容易了。
在特殊情况下，大家需要多理解、多体谅，但当前最重要的任务还是稳经济、保就业，就业是社会发展与民生问题的关键，所以更应该重视民营企业的经营状况与失业问题。
公务员降薪，需要从两方面考虑，如果是基层公务员，工资收入不高，在此基础上再降薪可能会影响工作热情。如果是非基层公务员，工资待遇比较高，降薪不会产生多少影响，而且应该鼓励带头降薪，起到表率作用。
薪酬待遇变化，也是财富再分配的过程，无论是公务员、事业单位，还是企业单位，薪酬待遇分配应该倾向合理，减少彼此之间的薪酬待遇差距。
对退休金的分配，也是同样道理。部分公务员退休金轻松上万，企业职工退休金只有2、3000元，部分农民朋友甚至还没有退休金，对退休金再分配显得非常重要，应该注重财富分配的合理性与公平性。头条热榜
【四川事业单位绩效工资分配有变】#小布播报# 18日，记者从四川省人社厅了解到，四川省人社厅和四川省财政厅近日联合印发《关于进一步发挥绩效工资正向激励作用鼓励事业单位服务创新驱动发展的通知》，从健全绩效工资动态调整机制、完善内部分配激励、实施绩效工资单列薪酬制度、落实职务科技成果转化现金奖励、完善高层次人才绩效工资政策、优化财政科研经费管理、规范工作人员创新创业薪酬分配、拓宽绩效工资经费渠道、加强组织实施等方面提出了系列创新政策举措。(川观新闻、四川省人社厅网站)
【当前宽薪带酬的常用模式常通有三种͏
类型】
1、增奖量励法常：用OKR模式基。本
工资+业绩奖励红或利分享或团激队励
再分配。这模种式比常较用。要主是通
过正励激带动员工创的造力，力度不
大分，配的可确定性低，常非强调分配
的则规和公性平。
2、定量减扣法常：用KPI模式。工员的
工资基是本固的定，通过KPI和
BSC\MBO订较立高的目标如，果员工
不能达既到定的目标，减薪的率概比较
大。这是种一压力式的理管，主要做减
法其。缺点员是工对目标的可认度低、
对减薪负等激励机制比较反和感抵触，
实现效一果般不理太想。
3、存量值增法：常用KSF模式。从员
工原有的酬薪拿出较大一的部分员与工
的绩进效行全面的融合，过通平衡点思
维使员与工老板形成利共益同体强。化
利益的动驱，增大激励的度力。同时，
又非常关两注者利益的平衡共与赢。
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又到发工资日子了，如下分配：
交了房租，还了部分款，给了家用
一看工资卡只剩1253.7元。[不看]
离下个发工资日还有15天，该怎么用?
6月23日下午开会，要求开展工资总额二次分配工作，搜集相关的资料。
2022年下半年如何设计薪酬思路?
【1】服务型企业：做好五级绩效工资制，分等级竞争薪酬
【2】销售型企业：重视团队薪酬法，形成上下级极差，做好高管《目标责任书》
【3】产供销一体公司：设计各部门高管利益捆绑薪酬，形成利益共同体，防止部门之间相互推诿
【4】工程类公司：做好项目核算，采取项目分红制加项目关键节点考核薪酬
【5】门店类公司，做好店长薪酬，设计单店利润提成制
【6】没有好的薪酬机制，每次加薪都会引发贪婪!!!
你的企业薪酬绩效设计是否科学?
所有员工都将是离职员工，
别总指望员工跟你一辈子，
都只是阶段性员工而已。
员工是社会人，
不是公司人，更不是公司财产;
如果你不能在他工作期间使用他的能力，
你就是在为别人培养人才;
人才不是公司核心竞争力，
快速的人才培养机制才是核心竞争力。
如何激发团队，打造狼性文化?
日Pk——转盘
以天为单位，每日冠军上台转动转盘抽奖分享!
周Pk——红黑旗
以周为单位，周业绩第一的团队颁发红旗，反之颁发黑旗。
目的：激发团队荣辱心，你争我赶干业绩!
月PK
1.个人冠军，
2.团队冠军(奖杯发放3个)荣誉的证明，
让员工心安，客户相信，父母放心!
季度Pk——旅游
设定一个指标，全部达成的费用公司全报销，超额达成双倍可获取2个名额设定一个最低指标，如果达成一半业绩，费用按比例自费!
年度PK——现金Pk
拿现金跟公司高层PK年度业绩，以1：3的比例高回报，高标准。
属于自愿PK，让团队人才更优秀(建议使用常规Pk后3个月后使用)
具体如何落地执行?
如何避免分配不当，埋下隐患的12个注意事项?
需要用到的招聘培训、PK协议合同，以及更多的薪酬方案
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