健康资讯 淄博市厦门路李二鲜鱼朋友店里想找一位合伙人，或者店长，有过管理经验，在餐饮店工作过得最好，有意者评论区留言，我是真想去，增加一个收入，可惜了，晚上没时间在哪里熬，李二鲜鱼这味道，这火烧馍是真好吃，有意的条友在评论区留下联系方式就行。
#不要小看每一个认真的人#
这是一个餐饮店店长的日常，用日记的形式记录了一天工作得失，内容涵盖了事务层面，也有所思所想。既有门店内部服务、产品、卫生等管理标准要求，也有对外竞争对手、市场形势的判断，内容精炼且干货十足。
这样的人才可能在这个品牌公司里有很多，但是能培养出一大批标准化的精干中层管理者，这样的企业还是值得学习借鉴的！
人才不是在哪里都能发光的，需要值得信赖的平台助推培养才行！
#伊犁头条#近日，伊犁一网友分享了自己公司的奇葩事，话说世界之大，无奇不有，段子来源于生活，而当网上的段子出现在生活中的时候要多恶心有多恶心。
几年前我曾在一家连锁餐饮店任职店长，当时公司的运营总监结婚，区域经理要求每个店长随礼1000，虽然心里不爽，但是处于职场没办法，我算了一下，光是所有店长的礼金加起来三十万，合着就是大家出钱给他结了个婚。
关键是连一句感谢的话也没有，饭也甭提了，公司也不可能让所有的店长离岗去参加婚礼，这已经不是人情世故了，这是明抢了。大家在职场中有没有遇到这种奇葩事？欢迎留言分享。
餐饮店现在卷得太厉害了，怎么判断菜品口感是否极致啊？什么虾滑不弹，什么鸭肠不脆，什么牛肉丸不筋斗。太绕口了。
那我下次去巴奴吃火锅，还点不点这几个菜了？
还有这个店长，两周内吃11次火锅，这得多么强大的胃。不像那个顾清俞，才吃一顿火锅就不得不住院打点滴。
但我看这店长不但胃强大，人也忒强大，海底捞的员工天天下来看排位，他也能扛得住。
不然也不会说什么战略上藐视敌人。战术上重视敌人。难怪会嘲讽对方是“人形摄像头”呢，这也忒坏啦！#巴奴店长内涵海底捞# #北京头条#
对面餐饮店的美女店长。自从认识我以后，她就再也没有用过新手机。年前在我手上拿了一台红米note9Pro给她母亲用。今天特意来把退下来那一台vivoX9plus的二手机卖给我。我说也值不了多少钱。她说 放在手上也没用了。能卖多少钱就卖多少钱？
她这一台vivoX9plus当时买新的3000多块钱。换屏就换了4次。前面三次换的是组装屏。第4次换的是一个原装屏，本身应该换白色的屏幕，可能是别人拆机换下来的原装屏幕。换的是一个黑色的原装屏。年前在我手上拿了一台红米note9Pro给她母亲用，她母亲说那个手机好好用。这台手机就不要了。vivoX9pus卖是值不了多少钱的。毕竟是老款，屏幕颜色也不一样。还比不上换屏幕的价格，不过她说卖多少是多少，我还是收了。便宜来便宜走呗。
美女店长 喊我帮她留一台好一点的新一点的二手机。她现在用的还是我去年卖给她的华为nova5pro。我喊她再等一等，这段时间很多同行都还没有上班.我基本上没什么机子了。年前压了100来台二手机，现在手上也就10来台了。每年的这个时候,都是二手机销售的高峰期.年前觉得压了100来台已经很多了.还担心卖不完.想不到现在就开始没手机卖了，看样子今年下半年还要多压一点货。加油！#怀化头条#
到岗了么，您呢？今天2月18号，初七，位置：华信路和花园路的鑫苑鑫中心
1、桌子都没人收拾了，店长抱怨人手不足，还没回来。
2、对面5家快餐类餐饮店都还没开门。
(1中的这家店米粉和牛肉火烧特别好吃，特别牛肉火烧，不是一瓢饮用户)。
#我家每月的开支#
我今天7月2号，刚结婚，今年已经32岁了。我呢，在工厂上班，一个月8000左右吧，有时候多，有时候少，主要看厂里忙不忙，事多不多。
我老婆呢，是在一个比较有名的餐饮店上班的，是一名店长，收入很可观，但是呢，她上班就是特别的累，早上去上班，早上十一二点下班，下班回到宿舍还要处理一大堆事情，老婆年纪也越来越大了，我们考虑要小孩，也为她身体考虑，让她回来了。
今年9月10号，我刚把最后一期车贷还完，一个月是2618元钱，夏天呢，电费两个月一交，因为都是早出晚归，也就晚上开开空调电视啥的，大概2百多元钱。
燃气费呢，我在工厂上班，中午供一顿饭，晚上有时候在家自己做饭吃，有时候累了自己在外面吃，在加上每天洗澡，大概80多一点。水费少一点60多块钱吧。
我自己一个月油费大概500元左右，再加上日常消费，大概500元左右。
一般一个月剩不下啥钱，剩下的钱呢，都存在了我老婆的一张银行卡里，那里是我们一起存起来用于未来规划应急用的钱。
现在我老婆辞职回家，更是添加了一些不稳定的因素，所以我要更加努力了，这两年行情真的让人绝望，感觉自己有些迷茫。
#欢迎光临我的生活#
餐饮界“华为”喜家德，凭什么能在40多个城市疯狂裂变600家直营门店，8000名员工，年营收30多亿？靠的就是一套对内激活员工，对外挖掘社会资源的模式！
他的模式具体内容如下：
一：对内，激励内部员工进行门店复制---喜家德“358”门店复制模式#商业模式创新#
喜家德独特的针对内部员工的“直营”门店复制模式：
1、 考评达标的店长不用花钱买，就可以持有门店3%干股，享受门店利润3%的分红。因此，店生意越好，店长分红越多，店长就很有干劲。
2、 培养出新店长，师傅可以入股新店的5%，这样师傅愿意带徒弟，徒弟越多自己赚的越多；而徒弟也愿意自己单干，自己多赚点，比拿死工资强。
3、 师傅培养出5个店长之后，从第6名店长开始，每家店跟投8%，师父升为大区经理。这样师傅真金白银投出去的钱，他会对徒弟更加上心。
喜家德的“358模式”，所有行业都可以复制，甚至不是靠公司，只是销售小组，也可以按照这个模式来做裂变。
海底捞也有这种模式“师徒制”，师父拿门店0.4%的利润，带出来徒弟开的新店，师父再拿门店利润3.1%，徒弟再开店后，拿徒孙门店利润1.5%，这样就会无限复制裂变下去。
二：对外，挖掘社会资源，拓展全国市场，喜家德“城市合伙人”模式。#财经#
整合社会资源，不单单是闭门造车，而是广招贤士。
分为四个等级：8%、16%、24%、32%，这个比例是按照你报名喜家德的“城市合伙人”计划，只要你参加喜家德水饺大学的课程，并考取喜家德的店长资格证，越早拿到，你能占的股份就越多。
比如，1个约时间拿到店长资格证，可以有资格32%股份，两个月就有16%。这样子就是喜家德和你开一家门店，比如你投20%，喜家德投80%。
合伙人避免了你啥也不懂的去做加盟，要交加盟费，管理费，品牌授权费等一系列的费用， 而是和你一起出钱开店，共享收益，共担分险，总部会尽心的帮助你，大家一起把事业做大做强。
因此，喜家德在全国招募了很多有资金，有资源，有能力的合伙人一起开店，并且是平等的股东关系。很多优秀店长都很愿意参加喜家德的“城市合伙人”计划，而且合伙人股份如果超过20%，达到同业竞争的界定线后，店长退出后也不能再从事同一个行业。#企业管理#
因此，我们发现，喜家德利用一套机制，对内激活人才，对外盘活了社会资源，这样其他餐饮店干得不如意的店长，完全有可能跳槽来喜家德拿着20%的股份给自己干，而店长对一个门店是非常重要的。
因为培养一个店长周期很长，优秀人才永远稀缺，其次喜家德作为大平台，尚且如此精心设计机制来激活和留住人才，更何况小平台呢？
因此，企业的层级在老板的认知中震荡，企业是设计出来的，更多合伙人模式，推荐你看陈平老师的《互联式盈利思维》，讲解了四种合伙人模式
1、 代言合伙人模式：人人是代理，客户即渠道，（恒大，云集案例）
2、 创客合伙人模式：把公司做平台，一切连接者皆为创客，大众创业，万众创新（格力、京东、小米都在做）
3、 事业合伙人模式：开店之前先回本，事业扩张速度加速100倍
陈平老师总结了自己15年帮助传统企业创新转型的经验，撰写了《互联式盈利思维》，包含30个行业，68个经典营销案例。所有老板都该看看这本干货教材，用互联思维把所有生意重新做一遍，更多干货内容如：
1、 业绩疲软是因为营销老套，业绩倍增4大绝招，破解传统营销炮灰，
2、 创新营销5步法，让销售难度下降10倍，销售业绩暴涨10倍
3、 渠道在失灵，未来10年黄金风口，S2B2C模式，整合上游，并购同行，赋能下游
4、 把资产做轻，把用户做大，把用户做爆，三大合伙人模式，让你的客户量裂变100倍
……….
140万+老板都在学，五周年特惠，限时赠送配套视频大课，价格不贵，只要一顿饭钱，几包烟钱，点击图片下方链接立刻拥有，成大事者不纠结！
互联式盈利思维
一个小气到不舍得给高工资的餐饮老板？员工为什么还不舍得离开？店长月工资2800元，年收入几十万是怎么做到的？面对疫情影响，餐饮行业哀鸿遍野，10家店面9家亏损，一家处在经济不怎么发达小县城的餐饮公司，营收不仅没有下降，反而逆势上涨！
民以食为天，餐饮行业永远有机会，不管是小餐饮店还是大餐饮企业，业绩不好，经营艰难，一定是自己的定位，模式，文化，管理出了问题。
“潘佳驴肉”以地方特色传统名吃驴肉为卖点，以文化传承做根基，用互联网思维与时俱进，以人为本，把员工当做企业的主人，通过现代的绩效管理模式，让员工收入最大化，提高员工的积极性，员工人人是主人，个个都是给自己干。在大部分餐饮用高工资招不到人的环境下，“潘佳驴肉”基本工资1000元不缺员工。餐饮需要这样的老板，员工需要这样的企业，不是喊口号的，养懒人的所谓高工资，而是能够调动员工积极性，让自己有成长，有高收入，有尊严的工作！
万万没想到，任正非这样评价自己！
一次采访中，任正非说:我希望媒体不要老是报道我，我一不懂技术，二不懂管理，三不懂财务，我只是一个普通人。
我在华为就像是“浆糊工”，手里提着浆糊桶，把华为19万人粘在一起，让大家力往一处使。
说起任正非无人不知，华为创始人，令人钦佩的大格局企业家。
如今有很多中小型企业，纷纷仿效华为的管理模式，但往往是东施效颦，效果难尽人意。
因为不少企业只看中了华为的“狼性文化”，而选择性的忽略了“共享文化”。
对于创业者来说，首先学会运营企业比经营企业要重要的多。
创业之初，不少老板每天披星戴月，他们既是老板又是员工，整天谈战略和吃苦精神，就是不关心员工所想。
这种情况下，公司的效益可想而知。
任正非经常说这样一句话:“21世纪最贵的就是人才，有人才才有未来。”
华为为了吸引人才砸了不少钱，很多人不理解，问他:你这样砸钱下去，万一别人不是你想要的人才呢？
任正非说:“在我看来，只要钱给到位，不是人才也变人才，只盯着眼前的得失斤斤计较，很难成大事”。
华为的“狼性文化”大家都知道，管理严格、高门槛考核，条条框框较多。
任正非说自己是个“浆糊工”，指的就是华为的“合伙人模式”，他把19万人粘在一起的方法，靠的就是这个秘诀:
把员工变成合伙人，用机制和共享模式彻底激活员工斗志，实现共赢。
说到这里 ，不禁想起一家连锁东北饺子馆，名叫“喜家德” 。
刚开始，这家东北饺子馆开到20多家门店的时候，老板管不过来，因此很多门店服务质量下滑，业绩开始走下坡路。
接下来5年连续亏损，一共亏了500多万。
老板无奈之下，开始仿效华为的“合伙制”，没想到不到半年时间，门店经营就实现了逆风翻盘。
随后5年内，老板在全国狂开717家店，营收突破30亿，如今，喜家德已成为水饺连锁店的领头羊。
喜家德老板感慨说:如今老一套管理模式弊端尽显，让员工成为企业的主人，才能凝聚人心、激发动力。
对于连锁餐厅店来说，单店盈利总是有天花板的，做过这个行业的一定认同这句话。
喜家德老板也意识到了这一点，那该怎么办呢？他让店长培养新人，培养的人才考核合格后，店长的分成就会提高。
比如说老店长培养出3个新店长， 那么老店长就能新店长所在的餐饮店里拿5%的分红。
总之，老店长培养的新人越多，分红标准就越高。
说白了，喜家德就是仿效了任正非的“分钱”管理方法。
这种看似简单粗放的管理模式，却最能打动人心，让员工化被动为主动，从而实现共赢。
如今社会，还有很多老板的认知思维停留在十年前，画大饼、谈梦想，80后吃亏了，现在的90后、00后谁还信这一套?
无数事实证明，简单的雇佣制已经行不通了。
老板单打独斗的时代已经成为过去，未来属于合伙人时代，哪家企业懂得及时转型，就有够脱颖而出、成为领头羊的机会。
不管你是开店的、打工的、做老板的，抽出时间看看《任正非转》，磨刀不误砍柴工，一定大有收获。
这本书不只是讲述任正非日一路走来的心路历程，更重点剖析了他的管理方法和凝聚人心的技巧。
时代在发展，思维也要同步，想要战胜对手，必须打破传统的管理思路和经营方式。
《任正非传》可以打开我们固化的思维格局，掌握核心管理技巧后，困局自然迎刃而解。
任正非传
【员工离职认定有争议，薪资如何发放？公司回应：以劳动部门认定为准】近日，在福州一餐饮店担任店长的谢先生和陈先生，以及厨师长向记者反映，今年十月，他们三人在打卡软件上提交了离职申请，然而只有一名店长通过了总经理的离职审批，其余两人没有通过。他们表示，九月到现在，不知为何三人工资还没有发放，多次与公司协商均无果，无奈之下，他们希望记者介入帮忙。记者介入帮忙了解情况，餐饮店工作人员表示，从来没有说过不给他们发放工资。由于他们与公司签订的劳动合同中，对于厨师长、店长的离职申请要求是提前三个月，并得到总经理的批准后才能离职，店长陈先生和厨师长未完全走完离职流程，因此存在工资争议，目前劳动部门介入，他们会积极配合处理。而对于走完离职流程的谢先生，目前他们已经在核对工资明细以及协商具体发放工资的日期。律师表示，员工辞职需提前三个月向公司提出的这个条款违反了劳动法、劳动合同法的相关规定，劳动者只要按照劳动合同法规定的提前一个月向公司递交书面申请即可。如果没有做好离职手续和工作交接，有可能造成公司损失的，用人单位可向离职员工提出索赔。#帮帮团快讯# #媒体微观# via福建电视台第一帮帮团
#寄往2021的心愿# 元旦加周末三天小长假，我一个人居家过了两天。某人在武昌某餐饮店当店长，仅1月3日休一天。
我今晚做晚饭，煮了100克大米的饭。用昨天买的一尾125克小鲫鱼和100克南瓜100克山药一锅煮。
昨天买8尾鲫鱼2斤10元钱，平均一尾鱼1.25元，去掉鱼骨鱼刺，可吃约二两净鱼肉。南瓜含叶黄素，对视力有好处，山药滋阴补肾润肺，晚餐成本不足10元，经我妙手烹制，美味而营养。
当下某些年轻人不理解我用厨房电子秤称食材的举动，认为太计较，我懒得解释。或许他们老了，病了，得高血压了，肥胖了，就不会笑话我了。
我的生活我做主，我将克克计较到底。每天一斤蔬菜半斤果，盐5克，油30毫升，肉类食物总量三两左右……
值得庆幸的是，越来越多的人赞同我的生活作风，纷纷私信我，要我推荐厨房电子秤的商家。
明天某人休息，我们可以同处一天。她承诺过，明天请我吃鲈鱼，因为我花253元充了100立方天然气。另外，我通知她抢我兄弟派发的元旦祝福红包，她抢到了一百多元钱。
现在鲈鱼也不贵，今天我看见市场上好像卖12元一斤。但相比5元一斤的小鲫鱼，贵了一倍多。一条一斤重的鲈鱼，一顿就吃光了。某人怕刺，不吃鲫鱼和武昌鱼，只吃鲈鱼。某人做了鲈鱼，我就与她搭伙共享，一顿饭付费10元，15元，20元不等，上不封顶，基本上我说给多少，她收多少。
我一个人过日子，自然吃便宜又美味的鲫鱼和武昌鱼。比如昨天我10元钱买8条共2斤的鲫鱼，我一个人可以吃8顿，每顿鱼成本才一元多钱，比吃小菜还便宜。脑力工作者，要多多吃鱼。高血压患者，吃鱼肉补充蛋白质，更营养更健康。
不过，吃刺多味美的小鲫鱼，必须平心静气有耐性，否则鱼刺卡喉，进退两难，若咳卡不出来，卡卡卡得眼泪直流，也无济于事，上医院手术取刺真麻烦。
好在无儿无女却有闲，戴上老花镜慢慢吃，细细嚼，把鱼肚上的肋刺一根根拔出来，万事大吉。
今晚我在厨房削南瓜皮，山药皮时，削出了一首打油诗：
去岁走了九旬娘，
新年到来淡哀伤。
四顾茫然何所为？
余生事业保健康。
给你13万员工，你怎么管？这家公司只用了一招，让每位员工都充满动力！
海底捞有1300家店，有13万名员工，但总部对门店的考核却只有两项：顾客满意度和员工努力程度，因为敢分钱、会分钱，总部的管理难度降低了，员工的积极性也提升了。而这个被各行各业竞相探究的管理核心，其实就是--“师徒制”！
那么，海底捞是怎么把“师徒制”这么传统的制度演绎的如此出神入化的呢？
其实总结起来就是“三绝招”：大师傅带领大团队，小师傅带领小团队，老师傅培养新团队。
第一招：大师傅带领大团队；
火车跑得快，全凭车头带！一家门店就是一个大团队，包含迎宾、服务员、传菜生、后厨师傅、后勤阿姨、收银员、各级管理人员等等。在一家餐饮店中，店长就是这一家店的核心，是这个团队的主心骨，更是这家门店的大师傅。
所谓上行下效，上梁正下梁才不会歪，只有这个团队的主心骨积极向上、以身作则，在下属（徒弟）面前身体力行的言传身教，下属（徒弟）才能在师傅的耳濡目染下得到潜移默化的改变和进步。
所以，这每个门店的大师傅至关重要。如何使这个大师傅当好“领头羊”，仅凭各种管理制度、岗位要求、各级监管是无法从一个人的内心激起恒久的工作激情与动力的。
所以，在海底捞年薪几百万元的店长有几十名，收入比很多上市公司的高管还高；即使一般店的店长，除了高于同行至少一倍以上的工资和丰厚的福利，还能得到自己负责餐厅利润的2.8%。
有钱能使鬼推磨，重赏之下必有勇夫，高收入当然要有更多的付出。既然是大师傅，不仅身份地位得到了应有的尊重，待遇也是名副其实。“得一人而能安天下”！同样的道理，羊群中头羊是最关键的，只要控制住了头羊，其他的羊群也就不会乱跑。
所以，海底捞总部通过高薪酬掌控了各家门店的店长--大师傅，更在这种高薪酬的基础上顺理成章的建立起了行业的高标准，靠大师傅言传身教的影响到了团队中的每一个成员。掌控一个人既掌控了一家门店。
第二招：小师傅带领小团队；
虽然掌控了大师傅，但如果这个大师傅得不到团队中中坚力量的绝对支持和拥护，大师傅不仅孤掌难鸣，也会鞭长莫及。再强的人都必须通过团队协作来完成各项任务。越到基层，大师傅的影响力将会越薄弱。
于是，对于一线的服务员，对于直接服务于客人的最基层的岗位人员，如何确保每一个人把海底捞的服务意识、服务标准转化为服务态度、服务行为，也是靠师徒制。
在海底捞，三个服务员承包10张桌子采取计件工资，领头的服务员叫小客服，也就是这个小团队的小师傅；剩下的分别是大徒弟和二徒弟，而徒弟的收入是由师傅来分配的。就在师傅眼皮底下干活，所以表现必须要积极，如果徒弟干得好也当上小客服，则师傅每个月都有奖金；如果小客服干得好，就有机会当店长，参与整个门店的利润分配。
这样的“小师傅”，就是团队的中坚骨干力量，是店长这个“大师傅”的左膀右臂，是贯彻落实、监督执行公司理念、制度的中枢系统。起到了非常重要的上传下达、言传身教的“柱石”作用。在这样一个组织团队中，大师傅好比是一个人的头，而小师傅就是骨架，他们的徒弟就是肌肉。
所以，海底捞对于这些“小师傅”，不仅赋予了实权，也给他们设定了晋升通道；包括他们的徒弟，徒弟的徒弟都有晋升通道。好的制度设立，就是要激发每一个人的潜能，确保每一个人都有上升的通道、进步的通道，人性是需要激励的。打压只能让人采取“躺平”的姿势。
所以，有了实权，有了晋升通道，若干个“小师傅”带领着自己的小团队在“大师傅”的指挥下百舸争流式的协同作战。
第三招：老师傅培养新团队；
其实，任何连锁店要想快速、稳健发展壮大，仅靠资金是远远不够的，更重要的是人才团队的复制能力。否则，连锁店开的越多，管理难道越大，管理漏洞越多，甚至因为少部分分店的管理或服务跟不上而影响了整个品牌的案例比比皆是。
而师傅教徒弟是最好的复制方法，徒弟通过跟师傅在一起工作，师傅言传身教，徒弟潜移默化，不像培训那样的教条化。但传统的师徒制往往存在一个弊端就是，教会了徒弟，饿死了师傅。导致师傅不愿意对徒弟倾囊相授。
但在海底捞，这种弊端却完全被化解了。师傅教会了徒弟，不仅不会饿死师傅，师傅的收入反而还更高。海底捞的店长除了可以享受到自己餐厅的利润分红，还能享受到徒弟餐厅利润的3.1%，徒孙餐厅利润的1.5%。
所以作为师傅的老店长不仅带徒弟特别上心，等到徒弟出师开店时还愿意帮徒弟。找门店、做培训，甚至帮徒弟带徒弟，师傅都有动力，徒弟徒孙也有动力。
当然，海底捞为了确保顾客的满意度不打折扣，特地做出了只有餐厅评级高的店长，他们的徒弟才有资格开新店的规定，这样既保障了人才的快速复制和新店的快速扩张，也保证了师傅带徒弟时毫无保留的传授经验，确保任何一家门店的质量统一。
什么是创新，在传统方法的基层上进行改良就是创新，海底捞的师徒制，您学会了吗？
女服务员就因为跟店长的一句玩笑话，却被店长拳打脚踢，而且工作也丢了。那么服务员到底跟店长说了一句什么呢惹怒了店长让她被打又被开除呢？
据周女士(服务员)讲她在杭州萧山的一家餐饮店做服务员，
9号那天他去吧台帮客人拿饮料，途中看见店长在吃店里的西瓜，她心想店长随便吃东西就是尝味道，她们要是吃店里的东西就是偷吃，于是上前调侃了几句，周女士说：“你们吃是尝，我们吃就是偷吃”，随后店长陈先生说：“等你做了店长就想吃了”，周女士又说：我即使做了店长也不敢吃，怕被撑死。话一说出店长的脸色立马就变了，而周女士也没在意这些，就上了二楼，让周女士没想到的是店长也随之跟了上来，对周女士就是一顿拳打脚踢，周女士说当时二楼有监控，而且还有同事在场，话说作为店长应该不会就因为这点小事就变脸，对周女士拳打脚踢，那么周女士当时真的只说了那几句话吗？
为此记者找到店长了店长了解当时的具体情况，据店长所说，周女士所说的并不是全部，说店长就是拿鸡毛当令箭，你吃死都不知道，怎么死的。这可比刚才那几句更难听。而且店长说当时周女士所说并不像是开玩笑，刚开始店长并没有当真，还把手搭在周女士的肩膀上，有说有笑的，可就在下一秒周女士直接朝店长的手抓去，一时吃痛的店长反手就打了周女士，随后二人便扭打在一起，周女士表示店长有一米八九的个子，根本不是他的对手。就这样被一顿拳打脚踢。
周女士心想都是在一个屋檐下共事的如果店长跟她赔个礼道声歉这，些事就过去了，可两天过去陈店长仍然没有想要跟周女士道歉的意思，无奈之下周女士选择报警处理。在派出所的调节下店长给了周女士1000块作为补偿，但是店长并不认为自己做错了，拒绝向周女士道歉。
周女士想着钱也赔了她也不继续追究了。
可第二天照常去上班时，店长却直接让她走人，随后记者了解到，陈店长说酒店不能出现打架事故，虽说二人是同等责任，但是店长的岗位要比服务员更重要，所以劝退服务员是最好的选择。
那么对于这件事酒店是什么态度呢，难道真是官官相护吗？酒店经理也表示劝退周女士是经过部门开会协商的，并不是店长一个人的决定。既然是同等责任为什么只开除周女士呢？对店长的处罚又是什么呢？
对于这个问题经理没有给出答复，而是直接离开了。
随后周女士告诉记者她来这工作已经有几天了，店里并没有跟她签订劳务合同，而且每天都要工作10个小时以上，为此记者又找到了陈店长，陈店长却说当时都有签过合同，但是合同没有在店里，而记者提出查看监控，却被陈店长一楼拒绝了。
后来周女士把这件事反应给了劳动检查大队，检查大队的副队长告诉周女士，如果没有签订劳务合同，就要收集能证明给用人方工作过的凭证，而没有签订劳务合同的后果就是，从工作的31天开始计算双倍工资，由用人单位支付劳动者最高11个月。再次告知大家去任何一家用人单位工作一定要跟用人单位签订劳务合同。这位对自己也是一种保障。
而劳动法中也有明确规定：
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
那么对周女士这件事情大家都怎么看呢？如果是你遇到周女士这件事情你会怎么做呢？评论区欢迎你。#社会百态#
海底捞张勇：员工来上班就是想挣大钱，别的都是废话！
很多人以为张勇能用短短几年，把海底捞做成中餐第一品牌，靠的是服务。大错特错！但很少有人去想，海底捞为什么能把服务做到“变态”的程度？
答案张勇早就说过了：员工就是想挣钱，当一个没怎么念过书的员工发现他还能当经理时，他就会迸发出格外的激情！归根结底这是一个“机制”问题！
正是这套机制，让张勇把人才尽收囊中！那海底捞的薪酬机制，到底有多牛呢？上干货：
1、多维工资结构
海底捞把员工月薪分成了多个部分：
总工资=基本工资+级别工资+加班工资+奖金+分红+工龄工资
虽然看起来很麻烦，实际上海底捞通过这种结构，用每份工资去撬动员工的执行力，把薪酬激励效果发挥到最大：
比如基本工资鼓励员工全勤、奖金鼓励员工以更高标准要求自己、工龄工资鼓励员工长期留下、分红则是把员工收入和门店业绩挂钩……
很多公司都喊着“多劳多得”，落到实处你得让员工知道“劳什么、得什么”，设计好相匹配的劳动内容和获得机制，才能更好地激活员工，实现精细化管理。
2、店长薪酬、晋升机制
海底捞给所有店长两种分红机制选择：
①只拿自己门店利润的2.8%；
②拿自己店利润的0.4%，徒弟门店利润的3.1%，徒孙门店利润的1.5%
绝大部分店长都会选第二种，这样一方面把店长收入和门店利润绑定，激活店长努力干；另一方面鼓励店长培养徒弟，解决企业扩张的人才储备问题。
3、考核机制
一般餐饮店都会考核利润、单客消费额等等，但这种考核只能指出问题，不能解决问题。海底捞考核就三条：
①顾客满意度：区域经理定期巡查，确定哪些方面顾客满意度比以前好，哪些比以前差；
②员工积极性：观察员工的仪容仪表、工作状态，判断员工工作态度；
③干部行为：设立越级投诉机制，如果下级发现上级有违规行为，可以随时越级投诉。
考核业绩、利润，重点只有一个结果。而海底捞考核的重点是方式，他们坚信，只要做对了事，就会有好的结果。事实上只要以上三点做得好，不愁店里服务差。
4、福利机制
海底捞的薪资水平比全行业要略高一些，但仅仅是这些，还不足以让海底捞员工随时充满积极性，真正厉害的是这些：
①员工家庭：给大堂经理以上级别的员工父母发“养老金”，每月200-800不等；优秀员工的一部分奖金，直接打给父母。用张勇的话来说，这叫“让员工的父母替我们把孩子留在海底捞”。
②员工住宿：宿舍和门店距离不超过二十分钟，宿舍有专门保洁打扫，如果夫妻二人都在海底捞，还会提供单独房间。帮员工解决后顾之忧。
③员工股票：给优秀员工配股，工作到一定年限之后，就能拿分红。以此长期留住优秀人才。
海底捞员工脸上发自内心的笑容哪儿来的？“打了鸡血”一样的积极性哪儿来的？做到极致的服务态度哪儿来的？都是从这套薪酬机制里来的！
很多公司人才不足，最大的问题不是招不到人，而是留不住人，少数留下的都是“行尸走肉”。这是对企业资源最大的浪费！
马云说：员工离职无非两个原因，一是待遇不到位，二是心受委屈了。其实，只要待遇到位，心里受点委屈也没什么！
想要留住人才、激活人才，必须要有一套完善的薪酬激励机制！
有些老板可能会说：我们公司本来利润就低，根本没能力给员工涨工资、发福利。
其实好的薪酬机制，并不是涨工资发福利，而是通过设计现有的工资体系，最大程度激活员工的积极性，让员工去问市场要收入，这样员工工资高了，企业利润顺便就增长了，达到双赢。
具体怎么设计一套适合公司发展的薪酬激励机制？强烈推荐您继续学习陈平老师的《互联式盈利思维》，里面结合多个行业的实际案例，帮您打开思维，完善机制，彻底激活员工！
比如，餐饮店怎样用“超额利润分红法”激活员工，1年干出5年业绩？
水果店怎样用“事业合伙人机制”，低成本2年裂变上百家店铺？
某销售团队如何用“创客合伙人机制”，提高团队执行力，引爆业绩？
以及激活职能团队的“五星工资法”，激活高管的“多维收入”，激活干部的“职级晋升制”……
企业竞争最终是人才竞争，业绩是需要人去做的。而老板要做的就是激活人！
只要能激活员工，员工自己就有1万种方法创造更高利润！
除此之外，《互联式盈利思维》中还有很多干货，比如：解读未来10年黄金商业趋势；教你打造海量引流的爆品；帮你创新营销流程；详解30多个行业108大盈利秘诀……帮你把传统的生意，用互联式思维重做一遍！
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互联式盈利思维
一般来说，我们如果是踏进小吃店的话，店家的公告应该都是贴在墙上吧？不管是菜色啦、价格啦、或是「请先结帐」、「禁带外食」这种规定，都是黑纸白字贴在墙上。
不过日本就有一位炸猪排店的店长，他是把自己的背当成公告板在使用啊XDDD
还原一下店长背后的纸条内容（店长还模拟了顾客向自己提问的语境）：
「店长跟我说！为什么要贴纸条在背上？
我偷偷把炸虾里的虾肉变大只→但没人发现炸虾变大只→忍无可忍，直接在背上贴纸条告诉大家→结果变成热门话题，很多人前来朝圣→怕客人会因为『没有想像中的大只』失望，所以又再把虾肉变大→导致无法负担成本，只好涨价，就这样。」
听起来怎么感觉有点委屈XD
这篇推文让有去朝圣过的网友们纷纷现身说法，笑说：「吃过了！虾肉本身就很够份量，很幸福！」「这家店的炸虾大小，在别家店从没看过！请有自信一点！」「这家的炸虾真的很大又好吃，在吃过这家的炸虾之后，再去别家店看到炸虾都会觉得小......」
不过除了很多好评之外，也有客人笑问：「万一这样还有客人没发现怎么办？」
欸这个......小编觉得，如果连店长背后都没看到的话，不管纸条贴到哪客人都不会发现的啦～
但店长好像是爱上了这个「背后公告栏」，开始什么都用背后公告。
实在是太可爱了啦，怕没有如期开幕，还要在一旁用小字加上个「应该会。」XDD
除了真材实料很吸引人之外，这么可爱的店长也是让顾客上门的重要因素啊～每次进到店里，应该都会不自觉望向店长的背后，看他今天又要公告什么吧？
现在情况之下，真的很难想象没有骑手的生活，关爱骑手就等同于关爱每个人的便捷生活，这家面馆的做法很暖心。
刚刚看到一个视频，北京一名外卖小哥去和府捞面取餐，闲聊时说起他因疫情度影响，担心自己居住的城中村突然封控，无法工作养家糊口，所以就随身携带被褥，“四海为家”。店长听闻后，深感小哥的不易，便让他以后把被子寄存在店内。不仅如此，北京地区的和府捞面早在此前，还专门针对各个平台的外卖小哥提供了优惠服务，让送面人也能吃碗好面。
在这个非常时期，这种餐饮店与骑手的抱团瞬间，真的令人动容。其实，外卖小哥也是在城市打拼的普通年轻人，他们在服务千家万户的同时，理应受到更多的关注。就说前段时间，还有深圳网友拍下的这样一幕：外卖小哥直接在地铁站的通道内打地铺，席地而睡。
所幸的是，目前已经有越来越多的人开始关注外卖小哥，像在深圳街头，就出现了多个无人值守的外卖小哥补给站，免费为小哥们发放水、方便面、饼干、口罩、消毒湿巾等。在这里也希望外卖小哥们能够注意防护，平安健康。#面馆为骑手寄存被褥#
