健康资讯 网传华为P60将在冬季发布！几个关键点如下：
1、搭载新麒麟，代号还没有定下来。
2、14nm国产工艺叠层封装技术。
3、成本非常高，售价或接近五位数。
4、自研GPU，并且很强强。
5、从内到外，从零部件生产到手机制造，100%全国产。
几个菜啊喝成这样，Mate50都还命悬一线呐，还敢想P60，谁给你的勇气，梁静茹么？斗胆吹一句，今年50，60都够呛！还纯国产？光刻机八字没一撇呢！今年安卓机皇还得看#小米12S# Ultra！
华为每次面临重大变革项目，任正非似乎首先想到的总是余承东，而余承东也总是带有一股“光脚不怕穿鞋”的邪劲儿，带着华为一路披巾斩棘，走向了世界最前列，同时还实现了自己曾经吹过的牛。
2008年，余承东研发的第四代无线分布式基站一面世就震撼了整个通讯界，华为基站的插板只需要3块，打败了需要12块的百年老店爱立信；2011年，欧洲15家最有潜力的运营商，余承东拿下了12家，为华为进军欧洲市场基本扫清了道路；2013年，没有做手机经验的余承东被赶鸭子上架，最终设计出来的Ｐ6轰动市场，创下了销量400万台的新纪录。
今年，余承东带着华为又加入了智能汽车业务。目前汽车市场正处于“智能化变革”的风口，智能汽车业务也是华为未来市场的增长引擎。而余承东再次曝出“华为要卖30万车”的狠话，其底气是来自于华为将全面铺设的千家线下智选店。这盘大局的背后是余承东希望通过智能iCar方案，将已有的百万级的用户融入到智能汽车系统，构建真正的智能出行和智能生活生态圈。
只是这次所面临的挑战远比他曾经经历的更复杂和艰巨，而余承东本身不管遇到什么样的困难，他只要咬住就不会松口，也一定会给出解决办法。未来如何，时间会给我们答案。
华为终于官宣了，将在7月29日发布华为旗舰新品P50系列，余承东表示华为P50系列将在影像领域再次超越自己，带来行业首创全新的影像技术。华为P50采用了两种芯片，为了给广大用户分享这份伟大的产品，不得不选择4G版本的骁龙芯片，如果想要5G的也只有努力抢了。
华为P系列从2012年发布以来已经有了9年时间，你们还记得历年来P系列的slogan 吗？
华为P1：用智慧演绎至美；
华为P2：以行践言；
华为P6：美，是一种态度；
华为P7：君子如兰；
华为P8：逝水流年；
华为P9：瞬间，定格视界的角度；
华为P10：人像摄影大师；
华为P20：眼界大开；
华为P30：未来影像；
华为P40：超越感知影像；
华为P50可能为“影像再次超越自己”，华为P系列中，你用过哪款？
海边2
#燕山大学# #秦皇岛头条# #纪实# #美好旅行地#
华为m40pro
尼康zfc/581.4g（p6-9）
华为#EMUI11.1部分升级机型曝光#，P和Mate系40、Nova 7和8系、或有P和Mate系30以及MatePad。这次升级的目的之一是Alpha测试鸿蒙OS的微内核，手机版的鸿蒙OS升级被拆分了两步，或为更稳更保险一点，先升级内核铺平道路。
当前鸿蒙OS架构是Linux内核、鸿蒙微内核以及LiteOS多合一的，难怪是物联网OS，还兼容安卓。千呼万唤始出来，犹抱琵琶半遮面。华为P6的翻车，让公司越来越谨慎了。
我有个同事是华黑，各种Diss华为的产品，他说过华为的产品自己的员工都不用，没董明珠的格力或许家印的恒大那样，全员销售还内销。华为的入职新员工一万多块的电脑预算，除了苹果禁选，其他品牌自选，大多数人选戴尔或ThinkPad，这也不知道是为啥。您会买鸿蒙系统的华为产品吗？
科普科技真知，传递科技价值，关注我互动起来，让有趣有料有用的知识幻化成正能量和力量。
#科技热点评#
华为m40pro+对比小米12S ultra拍照。
p4p5是主摄虚化对比，m40pp手动拉到0.8x以保证使用完整的cmos；p6p7是超广；p8p9是5x，m40pp是3x裁切的5x，12su是原生5x。
你们觉得哪一个手机拍照好？
#我在头条搞创作#
#你选择（或者放弃）华为手机的原因是什么# 从2015年开始一直用华为，价格不贵，华为P6然后到荣耀6X再到现在的荣耀20。我是卖手机的，知道每个手机品牌性价比和技术性能强弱项。当某些人一直鼓吹苹果系统流畅性比国产手机好的时候却从来不提苹果价格贵好几倍，就好比拿一辆上百万的宝马X6跟一辆10左右长城SUV比百公里加速一样。更何况除了系统比苹果稍弱以外，其他的信号，续航，抗摔防水，维修成本，服务都比苹果强很多。
鸿蒙终于来了！
从2013年P6开始
到2020年为了抢mate RS一个月而不得
等来了华为专属渠道的惊喜
等着P50
上市继续支持！
加油余总！加油鸿蒙！加油华为！
#鸿蒙# #华为鸿蒙# @余承东 @华为
任正非怒拍桌子：开除，全部开除，然后再重新应聘上岗，如果不符合要求，就让他离开华为！
华为曾经花10亿裁掉了7000名员工，很多人都在说任正非心狠手辣，但他其实是在断臂求生，以裁员来调动员工的积极性。
原来，华为要辞退的这7000多人，都是一些对工作没有上进心，每天在公司混日子的人，这样的人存在公司，不仅不能给公司的发展做出相应的贡献，反而会在公司散发各种负面能量。
如果任由这些人存在，华为丢掉的可不是10个亿。面对这样的员工，任何企业都会做出和华为一样的决定吧？
任正非：慈不掌兵，义不经商，公司始终要保持危机感，才能生存下去，为什么我会花10亿裁掉7000名员工，就是害怕公司出现死海效应。
什么是“死海效应”呢？
公司发展到一定阶段之后，能力强的员工就会离职，因为他看不惯公司的一些做法，辞职以后，也很快就会找到好工作。能力差的员工却留着不走，因为辞职以后，也找不到工作，在公司时间久了，就变成了中高层，这种现象叫做死海效应。最终结果就是：淘汰能力强的，留下能力弱的；老板破产，企业倒闭。
任正非：员工拿高工资，不用感激公司，你做好了自己的工作，为公司创造价值，这是你应得的。言外之意，如果哪一天你懒散了，贪图安逸了，没有了价值，那么公司也不用留情面，依然会裁掉你。
我们中小企业老板招人本就不容易，又该如何激发员工的潜力呢？
一、适合“营销团队”的薪酬模式！
错误方法：公司业务员底薪3000，提成6%，这种薪酬只会腐蚀员工的积极性。
优化一下：直接把“底薪3000”变成“绩效4000”，把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标，完成周目标得500，完成上下旬目标得500，完成月度目标得1000，没完成的阶段就没有，如果员工整个月得绩效100%达标，则提成升为10%，另外公司每月拿出4000作为冠军奖，奖励冠军父母2000，奖励冠军2000。
那么这时有人可能会说，员工难道没有底薪吗？别急，往下看！
很多公司只有一个营销团队，这是错误的，没有竞争就没有动力，没有竞争就没有好坏。可以设计3到5人为一个营销小组。
那他们的薪水怎么发？总业绩*1%/人数=底薪，提成一样，但底薪不同，举例团队业绩30万，底薪为30万*1%/5=600元，团队业绩300万，底薪为300万*1%/5=6000，底薪上不封顶，下可为0。
这样员工多劳多得，公司成本也不会增加。
二、适合“职能岗位”的薪酬模式！
错误方法：财务、行政、后勤等岗位，统一固定工资6000。
优化一下：采用五级工资薪酬法或PPV薪酬法。
五级工资薪酬法：比如财务。
第一级：基本4500+绩效3000，考核指标：财务管理与税务统筹。
第二级：基本5000+绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资。
第三级：基本5500+绩效4000，考核指标：财务团队建设与人才培养。
第四级：基本6000+绩效4500，考核指标：预算体系建设与成本控制。
第五级：基本7000+绩效5000，考核指标：财务系统及流程建设。
PPV薪酬法：比如行政
把工资分为固定工资+PPV工资两部分，P工资具体可拆分为多个P指标：
P1：按时完成前台工作1500元
P2：接待客户500元
P3：按时完成外部报表200元
P4：完成业务提成表400元
P5：完成员工工资表240元
P6：完成考勤表200元
P7：兼职客服600元等等。
薪酬设计不妥，发的就是利润；加薪没有标准，加的就是贪婪。放弃“底薪+提成”，让员工为自己干、为自己加薪。
1、销售型企业：三级九岗薪酬法，团队PK薪酬法。激发员工自动自发，让员工比老板更操心业绩。
2、服务型企业：五级薪酬法、标杆奖励法。重视团队薪酬法，形成上下级级差。
3、工程项目型企业：项目分红法，关键点考核薪酬法。达到降低成本， 缩减项目周期。
4、门店型企业：设计单店利润提成法和门店裂变合伙制，让店员利益与门店利润捆绑和快速培养店长。
5、产供销一体型企业：各部门高管利益捆绑薪酬法，形成利益共同体，防止部门之间相互推诿 。
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996是福报吗？看看年终奖就知道了。
一位阿里巴巴p6的员工，年终奖34万，还有520股。如果按照现在225美金的股单价，差不多就是11万美金，相当于71万RMB。
一位华为前员工，最近也收到了华为的一万元的“激励金”。
我身处广州，全国前三的大都市，2020年工资月薪中位数是4811，也就是说超过一半的人月薪低于（或等于）这个数。广州尚且如此，其他二三线城市呢？
“996是不是福报”，或许对于大部分来说根本不是一个问题，因为不管是不是福报，都要996！甚至有些人今年连年终奖都拿不到。
“不能让奋斗变了味”，熬夜，透支，拿命换钱真的不值得。不管你现在是996，还是007，不管你拿着几十万的年终奖，还是年终奖都没有，我觉得对于个人来说，能够改善现状的就是四个字：提高效率！
