健康资讯 俄罗斯有可能国有化的公司名单：麦当劳、宜家、苹果榜上有名！
据俄罗斯《消息报》报道，俄罗斯公共消费者倡议组织负责人奥列格·巴甫洛夫表示，麦当劳、宜家、苹果等多家公司有可能被俄罗斯联邦国有化。#关注俄乌局势最新进展#
未来可能被国有化的外国公司名单已发送给政府和总检察长办公室。有约60家宣布终止在俄罗斯业务但未向消费者提供保证的公司。其中包括大众、苹果、宜家、微软、IBM、壳牌、麦当劳、保时捷、丰田、H&M等。
据他介绍，该名单是开放的，其中包括宣布退出但未向俄罗斯消费者提供保证的公司。此外，他具体说明将对他们适用行政、刑事和司法程序。执法机构、工业和贸易部和 联邦消费者权利保护和人类福祉监督局 也将参与这份名单上的工作，每一个单位都在其职权范围内。
当然，名单是开放的。一旦有公司在不向俄罗斯消费者提供保证的情况下宣布退出，他们就会被带到那里。因此，将对他们适用行政、刑事和司法程序。据他介绍，当局已经形成统一立场，外国企业不能只关闭在俄罗斯的企业。
被列入反制裁黑名单意味着违反公司及其管理层的以下风险：扣押账户和资产，引入外部管理，财产国有化。此外，这些企业的管理层可能会因故意破产和特别大规模的欺诈而被追究刑事责任。
在俄罗斯，有些店关了可能还迫于卢布跌太快的压力，有些店关了当地人直接失业，这是要别人吃不上饭去造反，不收它收谁？别再哔哔什么规则了，就这几天下来谁还看不透，全领域配合美国不要脸，大毛要脸还活得下去？
有网友认为，俄罗斯的宜家国有化，太容易，直接给中国运木材，我们克隆和宜家一模一样地拉回去放店里卖即可。苹果，国有化容易，从我们这边买水货摆到店里借着卖即可，俄国黑客那么多，解锁不会有太大问题。
俄罗斯这些年一直在进口中国的电子产品零部件，因为对俄罗斯的高科技产品禁令很多年前就开始了……
万万没想到，任正非压力竟然这么大，他在一采访时说：我经常半夜被吓醒，每每醒来都是一身冷汗！因为每个月都要发将近5亿的薪水，万一有一天发不出来怎么办呀？因此他对企业员工的薪酬设计非常重视，甚至还不惜花40亿请IBM为企业做薪酬设计（包括业务员，营销团队、高管......的激励薪酬设计方案）
任正非曾自嘲说：我不懂技术、不懂财务、不懂管理，我就是一个形式上的管理者！唯一做的就是在大家商定好的文件上签字。 但为什么“什么都不懂”的任正非能打造一个令全球瞩目的企业，任正非曾有过坦诚的回答。
他说：21世纪最贵的就是人才，有人才才有未来。”为了吸引人才，华为是各种砸钱。任正非说：“只要钱给到位，不是人才也变人才。钱分好了，管理的一大半问题就解决了”
马云也曾说：人才离开两个原因，一是钱没给到位，二是受委屈了，对很多人来说，钱到位了受点委屈也可以。
现在很多企业无将可用，老板内心痛苦，事事躬亲，天天累成狗，员工到点就想走。就是因为企业里没有人才，人再多也都只是“人数”、“人手”。为什么企业里人才进不来，进来的留不住？怎么才能激活和留住人才呢？看看任正非花40亿请IBM为企业做薪酬设计【从基层到高层的薪酬设计】——干货满满，建议收藏！
一、打破底薪+提成薪酬死局，设计业务员的激励薪酬
错误的做法：多老板给业务员发工资就是底薪+提成，业绩10万提成10%底薪2500，这样的薪酬不仅新人进不来，优秀的人才也留不住
正确的做法：级别工资+提成法
比如产品利润为50%，拿出10%的利润给到营销团队
业务员出单自己拿6%,经理拿2%，总监拿2%
经理出单自己拿7%，总监拿3%
总监培养10个经理能拿到30%的提成
他肯定比老板还操心
这样的薪酬方案既保证公司的利润，又解决了人才难培养的难题
二、适用于财务、技术、行政等职能部门的五级工资制：
很多老板是怎么加工资的？
第一年：基本工资3000元；
第二年：基本工资3500元；
第三年：基本工资4000元；
第四年：基本工资4500元；
第五年：基本工资5000元。
但是会发现，公司的固定成本越来越大，员工创造的价值却并没有相应的增加，还会在背后骂老板抠门。那么怎么加才值？推荐【五级工资制】
假设这个经理的工资是5千，但是把它分成5个档次：
第一档：4000是欠资格工资
第二档：4500是期望工资
第三档：5000是基本合格工资
第四档：5500是胜任工资
第五档：6000是超胜任工资
每级级差在10%~15%左右，分别和绩效挂钩。在这样的设计下，工资不再是成本而是投资。让员工为自己加工资，拿多少他自己说了算。
总结：要想设计激励性的薪酬，就要把“做就给”变成“做好给”
三、打破完全固定工资制的薪酬死局
假设高管年薪60万，很多老板都是每月发5万而且没有考核
那你就给自己挖了个坑。如果这个高管是水货，你的60万就打水漂了，你扣他的钱他还会告你，因为公司没有规定。
正确做法：
1、把60万分成固定部分24万和效益部分36万
2、固定部分分成基本工资9.6万，每月8千和考勤挂钩，绩效工资14.4万，每月1.2万和考核挂钩
3、效益部分36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。没有完成的阶段则没有，超过年度目标再加2%分红
并且和高管签订好《目标责任书》，约定分红的40%和他的年度考核结果挂钩
比如年底分红50万，20万和考核结果挂钩，剩下的30万正常发放。再附上他的年度绩效考核表
收入清晰，指标明了，两张纸就划清了高管的责、权、利
这样一来，高管不再旱涝保收，而且必定会比老板还操心公司
如果一家企业没有合理的薪酬机制
员工就不会自动自发，就不会有主人翁精神
老板就解放不出来，企业就无法发展更大。
老板愿分钱是格局，会分钱才是智慧
想让员工自动自发，老板一定要会设计薪酬
下方链接的《薪酬激励新实战，突破人效困境》这本书里还列举了大量的薪酬设计案例：
1、顶层设计：基于战略的薪酬策略定位
① 识方向：付薪目的与要素选择
② 定水平：薪酬水平策略分析
③ 定结构：薪酬结构策略分析
④ 定奖金：绩效奖金策略分析
⑤ 选策略：薪酬策略选择逻辑
2、框架构建：合理有效的薪酬体系设计
① 宽带薪酬体系
② 薪酬体系设计中的常见问题
3、差异化激励的绩效奖金策略
① 强刺激：个人提成制方案设计
② 重协作：团队分享制方案设计
③ 破温床：目标奖金制与强制分布
④ 定机制：绩效奖金策略
不到一顿饭的钱，却可能激活你的团队创造更大业绩，赶快点击下方链接学习吧
