健康资讯 #故事推荐#绩效考核中的肥田瘦地
曾经有段时间，公司项目级的考核非常简单，是以万元成本的力润贡献作为唯一的量化指标。
考核就是指挥棒，这个指标让每个项目都去开源节流，努力挣钱，努力省钱。各个项目也不再抢着要一些高职级人员，形成高中低人员搭配的比较合理的人员组织结构，差旅成本也得到控制，日趋合理。
公司所有的订单和合同是由市场部门负责，为了拓展省外市场，省外的合同签订的合同价格非常低，客户的需求却非常复杂苛刻，投入的成本也会比较多，团队成员干得非常辛苦，却没有好的绩效成绩。同时，不同地区的业务发展差异比较大，经济发达地区，业务发展好，经济欠发达的区域，团队成员付出了很多，考核指标离经济发达地区的差距很大。另外一些项目责任大，难度大、风险高的项目，也容易引起考核的失衡。
这是考核过程中经常遇到的肥田瘦地的问题，在考核上应该综合考虑结果和过程，来对绩效表现进行综合评价；同时对于肥田的产出和瘦地的产出进行不同难度的目标值设定，采用一刀切的方式貌似公平，却带来结果的不公平。…点击卡片继续阅读
谁不想做点有意义的事呢？现实是，想做有意义的事，得既有能力，还得有制度。量化考核大多把人都变成了庸才。成仙后还是能做点事的，只是已经年龄已经不小了，霍霍团队的年轻人吗？于心何忍。[呲牙][呲牙][呲牙]
积分制管理相比传统的管理方法，有几大突破：
1、积分不直接与钱挂钩，与钱没有直接关系，只有间接关系，这样在执行积分制的过程中，就放得很开，公司的制度、流程、老板、主管的要求都可以用积分来量化奖扣。
2、使用的是积分的名次，就是把绩效、福利、晋升、晋级等与积分的名次挂钩，比如某一个部门10个人，无论平均分是2000分还是3000分，名次始终是1-10名，就像体育比赛一样，大家为了争取好的名次，就要多做事情，多挣积分，公司内部就形成了你追我赶的竞争局面，公司充满活力。
3、用积分制管理软件记录，两大好处：
1）把之前放在抽屉里，贴在墙上的制度，流程，变成奖扣分标准设置到手机积分制管理软件里，员工清楚的知道，哪些是公司倡导的，做好了有奖分，主动去做，多做；哪些是公司禁止的，做了要扣分，就少做不做。
2）因为有软件，无需专人记录，手机电脑均可操作，简单快捷，而且公正公平公开。
在积分制管理里面真正实现了员工多劳多得，干得多拿得多，让优秀员工不吃亏的目的，总之，积分制管理给员工提供了发展的平台，是一个非常不错的管理工具。
积分可以用来管人，也可以用来量化考核员工做事，不同的企业需求不一样，如果你想了解更多关于积分制管理的干货，建议你点击下面的链接购买一套工具包回去深入地学习一下。
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研究了领导在考评督导检查后总结会的讲话，才发现讲话实用性太广了，整体精炼为：“七个坚持”体会启发，一是坚持任务项目化，牵住“牛鼻子”；二是坚持目标可量化，明确“方向性”；三是坚持措施精准化，突出“可操作”；四是坚持工作现场化，着力“抓到底”；五是坚持水平专业化，破解“老大难”；六是坚持方法科学化，突出“典型性”；七是坚持成效最大化，走好“某某路”。并且提出“五个再”要求，一是工作经验要再总结；二是工作措施要再完善；三是工作方法要再创新；四是工作质量要再提高；五是工作作风要再务实。
我们知道，许多重点难点工作都会进行量化考核，在督导检查后总结会，作为领导如何讲话，如何讲好？首先，掌握其结构，核心部分就是两块，一是启发体会，也就是总结，二是要求，也就是下一步安排。一般来说，两部分之间会用问题来过渡。第二，废话套话不要多讲，把检查考评的实际情况归纳浓缩为经验，条目式地讲出来，让大家清清楚楚听明白，听清楚。第三，就是要全面考虑，站位宏观，既看到成绩也直面问题，既掌握整体也注意细节，把零碎的情况弄得完整，然后把一些见解、思路融会其中，讲出水平。五一，领导的讲话值得琢磨，适用性也非常广。
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现行的量化考核标准已经严重背离立德树人的根本任务了！
新华社新华社官方账号全国教育工作会议提出这些2023年人才培养“关键词”
什么是360度绩效管理
近年来，360度绩效考核在企业中比较普遍。企业利用绩效对员工的综合能力进行评估，同时和薪金福利挂钩，形成自有的薪酬体系标准。
360度考核的定义：
360度绩效考核又称全方位绩效考核，即由被考核者的上级、下级、同事、自己和相关客户，分别对被考核者进行考核与评价。从而扬长避短，避免出现主观意识影响绩效指数偏差现象
360度考核一般采用问卷法，同时采用匿名评价方式。让评价者根据问卷试题，选择相应的分值，得出最后结果！作为绩效分值的依据.
360度绩效考核的优点和缺点
优点之一是应用广泛。
360度绩效考核法被国外许多企业采用，因效果不错，因而进入我国并在各地被推广。它在设计思路
通过上级、同级、下级、业务同事等评估，能使绩效考核中收集的信息较为全面，也易于在考核中深入发现一些平时难以察觉的问题；由于360度绩效考核是有业务关系或行政关系人员之间的相互评价，这就能在参与互评的员工之间形成一种制衡机制，使各方的评估更趋于客观公正；通过360度考核，能更好地考核员工的综合素质、个人能力等一些难以量化考核的项目。
优点之二。是在一个运作良好且信任度高的工作环境中，这种方法如果实施得当，会非常有价值。
优点之三。是能够提醒员工每时每刻注意自己的行为对老板和客户以外的人群造成的影响。影响会造成绩效高低的原因。
缺点之一员工会因为考核方式的出现注重搞好人际关系，而不是搞好自己的业绩。
缺点之二成为管理者不愿管理员工的借口。用360度的方式进行考察，直接会影响与周边同事的人际关系，从而影响自己的绩效。
第三，360度考核的工作量巨大
答，从出具答卷，到评判出最后的得分值。需要大量的的人工，而且耗费大量经济与非经济成本。
结论：
考核本身并不直接创造价值，它只是公司管理的一种手段，其目的是让员工对自己前一阶段的总结，
实行360度考核，对工作氛围，企业价值观都会造成影响，这种起源于国外的管理方式，根本不适合中国企业，
字节跳动的绩效考核是怎么做的呢？
一起来看看字节跳动CEO梁汝波是怎么说的：
“我们的绩效考核分两种：
一个是员工的绩效考核，
还有一个我们也有组织针对一些团队的绩效考核。
在绩效考核里面没有强制分布，也没有末尾淘汰。
但是呢，我们会有一些review（评估）的会议，就是大家一起来对齐，以一定的规则去查看一些同学的绩效情况，看是不是合理。
我们会看绩效的分布，会和历史，会和其他组织去对比，我们也会重点地去看一些要关注的case。
比如说持续的高绩效的同学啊，或者持续的低绩效的同学，或者说绩效波动很大的同学，以及刚才说的那个溢价的一些case（案例），我们还会看在同一个序列和同一个级别里面不同的人，在不同的绩效上的分布。
因为如果能很好的就可视化的看到这个分布的话，我们就能够至少避免那种很大的差别，比如说一个同学他实际业绩比另外一个同学好，但是绩效上可能是反着的，通过一些视图能比较容易去发现这种情况。我们通过这样的一些review（评估）和对齐，总体是让绩效考核更加趋向于合理。”
通过这段话，不难看出来，企业在做绩效考核的时候，是需要非常多的数据去参考的，如果没有一套绩效软件，只是单纯的用Excel表格记录的话，是很难清晰的去了解到每一个员工的绩效完成情况的。
建议你了解一下功道云积分制绩效管理软件。
积分制管理是一种通过把员工在公司里面做人和做事两方面用积分进行量化考核，员工在公司里面做事越多，所得的积分就越高，最终根据员工当月所得的积分决定当月员工拿到手的钱有多少，通过这样一种方式来激发员工的工作积极性，从而提高公司的整体业绩，达到让公司利润倍增的目的。
在积分制管理里面，真正打破了平均主义，员工不再拿固定工资，而是根据自己的表现，每月挣到的积分多劳多得，让愿意为公司拼命工作的人得到更多，让偷奸耍滑，浑水摸鱼的人得到更少，甚至是没有，进一步筛选人才，优化人才，这样你的公司就会做起来了。
积分还有很多的用处，可以用在量化工作上，也可以用在考核做人上，每一家企业的情况不一样，需求就不一样，如果你想要了解更多的相关内容，你可以点击下方链接购买一套工具包回去深入学习一下 。
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量化科研考核所致，都是功利，背离科学精神
刘宅宅优质文化领域创作者
当今学术圈有这么糟吗？本地有位冯教授，某985名校著名博导，在学术界耕耘了一辈子，行将退休了。门下学生问他，对学术圈有什么“终极看法”？教授不假思索回了四个字：男盗女娼！ 这不是我臆造的段子，而是前几日亲耳听来的真实对话。它让我很错愕，也感到震撼：他竟然是这样想的？继而是一种思考：他为什么会这么想？我知道这位教授。他是个很严肃的人，虽随和但不苟言笑，为人素以温柔敦厚著称，那场合更不可能对着心爱的弟子打牙犯嘴。这是关系密迩的师生间，私下里的一场谈话，不存在恶意攻击的嫌疑，也没有要危言耸听以博眼球的用场。毫无疑问，这是教授内心最真实的观感，甚至可能是毕生的结论。 我相信，他这么评判，或许会有些言过其实，但这肯定不是揶揄，而是沉痛之语，甚至堪称灵魂拷问，指向同行也针对自身。会这么说出来，其主要用意，既借此表曝隐微心曲，也当是要提醒下身边这位涉世未深的学生——一个即将也要“入行”的大学青椒，要有所心理准备，不要有过多的幻想，免得日后进退失据。要知道，一个人在某个行业呆了一辈子，并且赢得了不俗的成绩，老来回顾平生种种，却对所处行业发出如此怨怼忿恨的定论，这差不多也是在否定自己一生工作的意义啊！
