健康资讯 李国锐连载73：老板们超想解决的一个问题，答案来了
员工积极性差，执行不到位；
企业利润低，成本浪费严重；
营业额始终上不去，无人操心；
中层管理者不给力，各自为战
......
企业经营三年、五年，你会发现，问题重重，但对多数老板来说，有一个问题是比较突显，那就是员工执行力差。员工执行力差的负面影响，无需多言，你深有体会。
做企业培训十七年，与几十万客户沟通的过程中，我们也发现了这一普遍存在的情况，这也是多数人亟待解决的问题。
提升执行力，可以从以下措施入手：
以自我影响更多人
我们常常说，老板的文化就是企业的文化，暂且不深究这句话的准确度，但这足以说明老板或是说企业的决策者、管理者对企业、对员工的影响力。所以说，你的言行很关键，你的执行力更关键。
只要你是领导者，就要以身作则，严格要求自己，想要什么样的员工，就先成为什么样的人，提升领导力，以自我征服、影响更多人。
设定明确的目标
员工执行力差有一个重要原因，那就是没有清晰的努力方向，而这个清晰的努力方向有时候就是明确的目标。
明确的目标包含要达成什么样的结果、什么时间完成等等。结果就是把工作做到什么程度，必须清晰、具体。有了时间要求，员工心中自然有了紧迫感，避免偷懒拖延。
在员工执行的过程当中，必须定时和不定时检查，保证工作进度，及时发现问题、解决问题。老板检查什么，员工才会重视什么。有时候为了增强检查的力度，可以变检查为考核，考核能够给员工适当增压，提升工作效率。
千斤重担人人挑，人人肩上有指标
设定完明确的目标，再对目标进行分解，让每个人都有一个小目标，明确他的职责、任务是什么，这就是千斤重担人人挑，人人肩上有指标，这叫人人有责。让每个人都知道自己的职责是什么，一起动起来，有奖励是谁的，有错误又能找到当事人，部门工作既能清晰明了，又能快速发现问题，同时，还能让人才、庸才、混日子的从中浮现出来。
关于提升执行力，有太多理论知识，我们也尝试过很多办法，依然是人的问题。先调整自我，再改善环境，然后影响到人，落地到实操当中，执行力自然提升。
嗯！差不多，9951是长沙环卫工的标准，工厂流水线的标准是99951，技术工是999951，基层管理是9999951，中层管理是99999951，高层管理是999999951。这才是长沙的真实工资
· 管理学先驱弗雷德里克·温斯洛·泰勒所确立的科学管理提出，管理的职责在于衡量。在泰勒的观念里，管理者仅仅是承担监督责任的人，是记录员，是报告员，负责收集与决策相关的信息。如此，衡量工作就完成了，就这样造就了一个致力于监督、测量和观察的全新管理品种。这种承担衡量职能的管理者在企业层次结构中自成体系，也即后来的中层管理。这样一来，毕生致力于提高效率的泰勒，却创造出了影响企业效率和决策的最大的障碍。
· 从宏观层面来看，亨利·福特留下了一笔鼓舞人心的遗产。他在事业上取得了辉煌的成就，创造出了影响深远的产品，这些让他誉满全球。然而，福特的公司建立在恐惧和猜忌的企业文化基础之上。不管他取得了多么伟大的成就，这一点都不容否认。事实上，从很多方面来看，福特在管理上的失败案例都称得上是一部生动的反面教材，告诉我们不该做什么。他对人的管理骇人听闻，他对自己公司的管理也在最初的胜利之后停滞不前。他早期的创新最终失去了活力。尽管他曾孜孜不倦地追求进步，但却一直拒绝改变基本款T型车的技术，直到为时已晚，回天乏术。
· 企业结构里的多事业部形式，在20世纪20年代由通用汽车公司总裁小艾尔弗雷德·斯隆发明，这种制度造就了大型组织分权化的趋势。1950年，《财富》500强企业里约有20%实行分权制；到1970年，这一比例已上升至80%……尽管这成了一种管理的典范，但斯隆模式的缺陷还是逐渐暴露了出来。斯隆设计的分权结构是围绕着汇报和委员会的底层机制而建立起来的，这种机制最终会变得尾大不掉。随着时间的推移，委员会越来越多。严格的目标和狭隘的成功标准扼杀了企业的主动创新意识。到20世纪60年代末，斯隆在企业集权与分权之间维持的精妙平衡不见了，取而代之，融资成了企业最主要的功能——当年成就通用汽车公司的辉煌制度，如今使它陷入瘫痪之中。
· 企业再造在两方面取得了成就。首先，它鼓励管理者们重新考虑一个棘手的问题：如何用最好的方式组织自己的公司。其次，它促使企业按生产流程来组织，不再按职能分工来组织。它打破了职能型组织的内在僵化，意义重大。而这带来的麻烦是，企业再造打破了一种僵化形式，又以另一种僵化形式取而代之。
克雷纳注意到：“大多数流行的管理现象，寿命都是有限的。它们就像方向出了错的‘飞毛腿’导弹，‘嗖’地一下就从企业雷达上消失了。”这并不是说，每一种管理趋势都稍纵即逝。有些趋势跟更强大的历史力量挂上了钩，寿命也得以延长。
人性化管理就是这样一种持续前进的趋势。以当今标准来看，管理领域中一些早期的传奇人物的某些观点可谓相当残酷。
“如今，对以搬运生铁为业的人来说，首要的条件就是蠢笨迟钝，心智如牛。”泰勒曾经这样写道。
亨利·福特也说过类似的话：“我们希望工人按照吩咐行事。组织高度分工，环环相扣，绝不可能允许工人自行其是。不依靠最严格的纪律，我们就会陷入极度混乱的状态。”
这样的态度不管当年多有用，现在也过时了。克雷纳引用了管理界知名的思想家彼得·德鲁克的话告诉我们，哪怕只是为了追求更高的生产力，完全不考虑任何道德或生活质量问题，管理层也必须更加关注劳动者个人的需求：
彼得·德鲁克曾指出，这100年来，管理学最大的成就，是把体力劳动者的生产力提高了50倍。体力劳动者的重要性固然不可低估，但这已不再是21世纪面临的最大挑战了。按照德鲁克的说法，21世纪最大的挑战是提高知识工人的生产力。而可怕的是，据德鲁克估计，部分知识工人的生产力在过去的70年里不升反降。
【沃台9】温馨提示：今日总裁智慧手写摘抄分享如下———
当到了发展期，企业有了好的收益时，老板要砍掉“双脚”，思考战略（结果），中层要砍掉“屁股”，执行战术（流程），基层要砍掉“脑袋”，拼命战斗（标准）。
