健康资讯 #在职场中如何快速晋升#看这题目有点想笑，世间哪有什么经验窍门能使职位快速晋升呀，如果真有豈不世上人人都是高职位都是官了？按照老辈人的说法刻苦，积攒知识，塌实这几要素少不了，历朝历代的成功 都离不开时代背景，乱世出英雄也成定律，乱世英雄里没有头脑的往往称为寇，昙花一现，这类例子不少，最著名李自成，有头脑还要分智慧大小与心胸，三国闹腾的厉害，个个聪明，兵多将广，最后也是给别人做嫁衣裳。先人总结天时地利人和，魏蜀吴缺啥，好像啥都不缺，却又什么都缺。内中许多细节决定了成败，智慧再高执行有偏差也枉然，从团体到个人一个理，诸葛亮被称神人，也有百密一疏之缺，人性的弱点吧。纵说什么都不缺，又有一朝君子一朝臣之说，天大的能耐不用又奈何。从古至今任何阶层都有功高盖主之心之嫌，又都有谗人之辈，人人都有窥高之心，想出人头地，这样的环境高速晋升何谈呢？！晋升还要快递，痴人说梦，除非沾亲带故！细想晋升是个综合学科，什么都要懂，什么都要会，曾有定义慈不掌兵善不理财，两句背后只有一个字：狠！狠的最后又是什么？处处设防众叛亲离，人惹在这样的环境里生活也挺苦，没朋友，没知心，都是可利用需防备的圏子。当然也有捷径，即便再无能嘴巧，句句说到上司心里，这类人不是无能，是偏科，晓识人术，能揣摩上司心里，投其所好。
古人总结的成事要素中或条件中，一命二运三风水，四积阴德五读书，六名七相八敬神，九交贵人十养生，前面讲了对”命“的理解，今天谈谈对”运“的理解。
“运”可能一般人理解是“运气”的成分比较大，也就是靠天、靠客观原因来成事，是可遇不可求的。但我更喜欢解读为“机遇”比较好，因为把“运”理解为“机遇”，人的主观能动性就大一些，人可以有所备，有所能。
我理解的“机遇”是这样的，我们的世界是不断向前方展的，也是瞬息万变的，需要人去做的事情、需要人去做的岗位有很多很多，还有一些事情和岗位是需要人去创新的、创造的，所以说，机遇常常有，而与之匹配的人不一定有。
在我这个层次上，机遇有两种，一种是你可以预见的，一种是你不可以预见的。
对于你可以预见的，也就是事情还没有发生，但是有可能发生，也就是这个好事有可能落在你的头上，也有可能落在别人头上。
对于你不可预见的，也是客观存在的，和你生活相关的，和你工作相关的，和你发展相关的，都有可能出现。
那么我们如何对待机遇呢？一般有两种方法：有所为和有所不为。
先谈谈有所为，就是你能够遇见某种机遇会发生，也许你预见了，也许别人也预见了；还有一种情况就是你遇见了，别人还没有遇见。而且你认为这对你的发展很有帮助，那就要好好准备，并为之付出实践和时间。我有一个朋友，非常喜欢读书，也经常研究时事新闻，所以他总是走在别人前面，当岗位竞聘的是时候，他第一个报名并成功，一路在事业岗位上顺风顺水。另外一名同事爱好写作，都是原创性的，当自媒体刚露头角的时候，他就不断尝试，把自己积累的内容发到公众号上，收获也是非常惊人的。
再谈谈有所不为，也许有的机遇摆在你的面前，短期看是诱人的，但不一定长远，这时候就要有所舍弃。
我在初中的毕业的时候，刚好我父亲的工厂首次招收技校生，那时候我父亲所在的国企是非常红火的，工资不高，但是福利很好，而且第一期技校生是钳工，那时的钳工是很有水准的一个工种。再加上那时家里异常困难，父亲希望我考技校，考也是一个说法，依我的成绩，肯定是成绩最好的。
但是我看到一个情况是，东南沿海一些国企开始走下坡路，而且那时候的初中毕业的师范生也找不到工作，一些中专学校也招不到学生，大学开始大量招收自费生，我的判断是技校或者中专生将来在社会上立足的困难较大，于是放弃读技校上了高中。
上高中的结果是，家里更加困难，父亲为此对我意见很大，高中三年我们父子说话很少。
我上了大学，我弟弟上了父亲工厂的第二期技校。
我大学毕业还没毕业，父亲所在的工厂因为经营不善倒闭了，第一期技校生自主择业，我有一个上了第一期技校的发小到现在还在厂门口卖肉夹馍呢，我弟弟连技校毕业证都没有拿到就走上社会打工。
不管是哪一种机遇，以不变应万变的方法有以下几种：
第一，多读书。读书人能够看到别人获得不了的信息，具有先见之明。比如毛主席在长征途中从当地的报纸上获得陕北的根据地，就有了方向。
第二，充实自己，让自己强大起来，当机遇来临的时候，就会乘势而上，抓住机遇。
第三，做好准备，当可以遇见的机遇即将来临的时候，我们可以按照需要的条件，做好充分的准备，迎接机遇的到来。
在国企里什么人提拔得快？看懂这3个要素。老实人都沉默了。能力不是不重要，而是作为基础要素，而且职位越高，能力的权重越低，情商的权重越高。所以，智商只能防止你失败；情商却能决定你的成功！软技能才是决定你成长进步的底层逻辑。
很简单，国企不缺人。人员只进不出，人才沉淀太多。各种各样的人才积攒了一批又一批。职位是有“职数”限定的，一个单位能提拔几个干部，是上面核定的“定额”。
如果看硬件条件，很多人都够提拔的资格。所以，国企与私企最大的区别，私企有能力有业绩就行，国企有能力的人有的是，职位有限，只能拼软件。
软件和硬件的要素排序：
一是能揣摩领导心思，说话办事能办到点子上，让领导高兴；
二是善于表达，很多能力、水平、业绩是靠自己“吹”出来的；
三是笔杆子硬，能把领导、单位和自己宣传出去；
四是抗压能力强，就是不要脸，使劲往领导身边蹭，不舔着脸上，哪里有那么多机会？
五是隐忍克制，但又要有魄力，做事要漂亮、高调，做人要谦虚、低调；
六是善于人情世故，对下级，不树敌人，如果有下属一直告状，那你就比较麻烦；对平级，不得罪，也不讨好；对上级，会来事，搭配人情往来，扫清提拔路上的障碍。
七是具备一定的硬技能，比如，学历越高越好，北大清华等名校生自带光环，领导会高看一眼，机会自然就多一些。
八是有背景，关系越近越好，后台越硬越棒，没有也没办法，可遇不可求。也别眼红关系户，人家也是几代奋斗才积攒的人脉，你刚洗脚上岸就要喝咖啡？
九是有一定的技术能力，但绝非越硬越好，中等偏上一点最好。能力越高，往往让你陷入“专业陷阱”，追求完美，思路狭窄，爱钻牛角尖，反而得不到更全面的锻炼，限制了你的格局视野和心胸。
十是要爱惜羽毛，作风、人品、金钱上不要有硬伤，有点瑕疵不要紧，领导反而喜欢有瑕疵的人，比较好控制，太干净了，反而让上级感到拿捏不住你，从而放弃你。再说了，不爱干净的人是不愿意跟洁癖相处的！#真知新坐标#这个专栏，把国企、机关职场潜规则写透了，移步下方订阅。
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最近刷到一条新闻。江西某项目的中铁三局招聘文员竟然有一条硬性的要求，身材好。
一般来说招聘会有什么内容呢？
招聘要素包括岗位性质，性别，年龄，有无基础经验以及学历，身体状况等等
文员是公司的基层职员，一般从事文件处理工作，也有许多的公司从薪金上划分员工/文员/职员的级别，但有些公司对文员的要求很高，也赋予一些权力。也有可能是踏入管理阶层的第一步。
通常文员分两类：第一类，文员即普通意义的文员；第二类，“文员”即非普通意义的文员。
看到这一则消息，网友们纷纷在这一条招聘下赶来骂人。对于网友们的愤怒，有关人员做出了解释。“主要是为了接待领导”。并且随后也发明了致歉声明。
我们也想知道这样的行为在岗位职责里，还是在岗位职责外。算不算不合理的规定？还是我们默认了很多不成文的规定呢。
有网友说：五官端正+身材好=端茶倒水 吗？
也有网友反向操作：要求肌肉男有六块腹肌、干茶倒水时上身不能穿，最好能穿短裤。
网友说老板要求招聘文员：形象好，气质佳，能加班，会开车，会应酬，能喝酒。（内心的os是这是招聘文员吗？这不是招聘公关吗？）
也有网友说：端茶送水阿姨不行吗？
也有网友说：要求应届毕业生是欺负人家年轻单纯。但这么光明正大，不觉得自己行为有问题的样，真让人作呕。
事业单位综合应用能力（A类）考试：测评要素（二）
一、计划与控制能力
【定义】
能够根据岗位职责和工作要求，利用可支配的资源，设想可以解决问题的方式方法，使工作按预想的进程和方向发展以获得期望的结果。
【分析】
根据大纲对计划与控制能力的解释，我们发现，计划与控制能力包含了计划能力和控制能力两个层面的意思：
计划即根据部门目标，未来的要求、不利因素，对自己、他人、部门未来的行动进行规划和安排的工作过程。计划的起点是工作目标，计划要紧紧围绕工作目标制订;计划的内容是对自己、他人、部门未来的行动进行规划和安排，计划的依据是我们预见到的未来的要求、机会和不利因素。
二、沟通协调能力
【定义】
能够在管理工作中向有关人员征询意见，传递信息，施加影响，获得支持与配合。
【分析】
沟通协调能力是事业单位工作人员必须具备的工作技能。在上述对沟通协调能力的描述中，我们可以把握以下两个关键点：
第一，沟通的对象，即管理工作中的有关人员。结合事业单位管理工作来说，这里涉及的有关人员主要为领导、群众、同事等。
第二，沟通的目的，即征询意见，传递信息，施加影响，最终获得支持与配合。而要实现这个目的，我们在沟通中就要注意以下几点:有全局观念民主作风和协作意识;尊重他人，善于团结和自己意见不同的人一起工作;坚持原则性与灵活性相结合，营造宽松、鹭港的工作氛围;建立和运用工作联系网络，有效运用各种沟通方式。
三、文字表达能力
【定义】
能够根据管理工作需要撰写文稿，和清晰地进行书面表达。
【分析】
根据上述文字表达能力的内涵，我们可以得出这样的结论，文字表达能力主要体现在日常管理工作中的文稿撰写方面。结合事业单位管理工作的性质可知，管理工作的文稿主要包括党政机关公文、工作事务文书、新闻传播文书、职场会务文书。
应该满足二个要素：一是取得专技职称；二是聘在专技岗位。
问：什么是专业技术职务聘任制？答：专业技术职务聘任制，是根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定和通过资格考试取得资格的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；行政领导应向被聘任的专业技术人员颁发聘书，双方签订聘约；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。#机关事业单位那些事#
在个人成长进步上，国企与私企的最大区别是，私企可以凭技术、能力、业绩取胜，也就是说可以因为“单一”因素获得提拔重用。
但在国企，不会只凭技术、能力、业绩获得提拔，不可能会因为“单一”要素的，你看看选人用人的条例和标准就知道了，德能勤绩廉是基础条件，情商水平和熟人效应发挥很大威力。
智商可以防止失败，情商却可以影响成败。尤其是在国企职场中，高技术含量的工作并不多，情商的权重随着职级的提高而提高，到了高层次，情商也要升了境界，成为立场和格局。你懂了吗？举一个例子，有个大牛的立场就不跟你一条心，打死你也不会用在身边对不对？
所以，初入职场。首先要改变5个底层逻辑：
1.消除无谓的羞耻心。
根据获得诺贝尔经济学奖的（贫穷的本质）中写到的要素，穷人之所以穷，就是心理脆弱，脸皮薄，别人说几句，几天吃不下饭。富人之所以能榨取钱财，不要脸是他们的通行证。
所以，进入职场首先要消除你的那点羞耻心，不要太在意别人的看法，千万不要玻璃心，神经大条一点，脸皮厚实一些，心理强大一层，你就能比别人进步快一点。
2.态度大于工作。
国企里评价下属尤其是年轻人，第一句话就是态度端正。大多数年轻人吃亏就吃亏在“活没少干、态度不好”上面。领导安排工作，年轻人首先辩论是不是我的、该不该我干、你这么安排对不对，甚至当众顶，看似很耿直，其实很愚蠢。
所以，态度端正的第一要素是尊重上级，这是所有上司都会自觉共同维护的江湖规矩。不尊重领导，就是破坏整个职场生态，同事为你“叫好”，只是想看你的笑话，领导是不会赞赏你的。事情可以不办，但是当面的态度要好，私下里解释不干的理由。
3.要会说话。
国企职场与私企职场不一样的是，内部有一套宣传体系。私企是做广告宣传，国内内部要有黑板报，自我也要宣传。所以，会干的不如会说的，会说的不如会写的，会写的不如会吹的！
活儿干得可以不漂亮，但是话儿要说得漂亮。有成绩就要说经验，没成绩就要说过程的努力，既没成绩也不辛苦，就说“拉练”了队伍。人家不要脸的，敢把事故大会开成英雄表彰大会，你有啥不好意思吹的？
4.要一心一意挣钱。
年少时听爸爸说金钱是最重要的，成年之后才发现，爸爸说得太对了！国企给予安稳的生活，但给不了你香车宝马的生活。国企的好处是“不花钱”，所以，你要有攒钱的意识，不要当月光族，逐步把财富积累起来。年龄大的国企人其实也不差钱。
要做有价值的工作，不要图清闲自在，去做边缘化没价值的岗位。就算你要利用清闲时间做副业，也要通过职场多积累经验。在35岁之前，尽量集中精力发展主业，升职加薪才是王道，实在没有希望，有必要发展一门副业，一方面可以赚钱，一方面等你失意后有精神和财富的寄托。
5.不要跟同事深交。
国企职场虽然人员流动性不高，但也难交得真心朋友。不要太在意同事之间的友谊，能交到朋友，那是运气和福气；交不到朋友，那是正常的。同事之间，帮忙是情分，不帮是本分，要善于拒绝，集中精力忙自己的正事。
精简无效社交，把80%的精力用于投资上级和核心价值。国企职场是中心化的，上级决定你的升迁，说你行你就行，不行也行！说你不行你就不行，行也不行。所以，把80%的精力用于维护上下级关系，用于做有价值的事情，而不是用于人际关系的内耗上面。#2022毕业季# #我要上头条#
总经理总监，《管理岗位-要素计点法》干货课件分享，管理岗位评估要素表-细分要素：
1、风险控制的责任
2、成本控制的责任
3、指导监督的责任
4、内部协调的责任
5、外部协调的责任
6、工作结果的责任
7、组织人事的责任
8、法律上的责任
9、决策的层次
10、最低学历要求
11、知识多样性
12、熟练期
13、工作复杂性
14、工作灵活性
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#为什么有些人工作能力强但是当不上领导#
提拔与否，要看适合与合适
感谢平台邀请，这个问题先看一下两个要素，工作能力和做领导。
工作能力，在这里应该理解为专业技术或者专业实力，是一种“专”的一技之长，是管理自己所擅长专业的能力，称之为“能做事”吧。工作能力强的都是股肱之臣、实力干将的存在，是组织里不可或缺的支柱力量。
做领导者，大多也是有自己的本专业，或者软实力的特长，综合管理的关键因素在于做强团队的战斗力，不是自己冲锋陷阵，做的是“管人（或者叫管人心）”的事情，这既是领导力，也是人格魅力。
比如蜀汉丞相诸葛孔明，比如明代阳明先生，再比如取经团队的唐僧，他们擅长的不是技术实力，而是建设团队、指挥团队的能力。越是职位高的管理岗位，综合能力越重要，有时候，双方对决，指挥员的综合能力决定了胜负。
所以专业上的工作能力，与提拔到领导岗位，并不能完全画等号，有时候不适合、不合适的晋升，会造成人才的极大浪费和工作失误。那么如何处理工作能力强但不晋升到管理岗位的人才价值最大化呢？个人以为从以下几个方面考虑会比较妥善：
其一，从自身看“适合”
先评估：擅长专业技术还是综合管理，要进行全面的能力评估，以及正向的沟通，提升主动接受“适合”岗位的个人意愿；
再培养：如果专业能力强，也有做团队管理的能力或者潜质，建议进入晋升培训序列提前进行管理岗位的培训，提升管理技能；
多辅导：培训可以同步岗位实践，配备导师进行辅导，让实践的成功提升管理自信，以及团队成员的认可，用事实树立领导权威；
其二，从环境看“合适”
搭班子的需求：领导班子需要各种不同的人才组成，这个阶段需要什么样的人才加入是考量的重要因素，记得有个说法是：你的团队里有女性领导（陈春花）吗，意思是在一个领导班子里，需要有女性领导发挥柔韧有度的管理特性。
工作任务的需求：比如当前是攻坚克难的阶段，需要一个强势的带头人，那么温和管理风格的可能就不符此时的“合适”条件，但是未必不是一位有着自己风格的管理者。
其三，适合可以培养，合适需要时机
个人一向认为，职场人所使用的的技能没有一项是天生就会的，都是后天习得的技能，那么是不是大家都具有一样的技能呢？
不是的，先天禀赋是人与人最大的区别，所以每个人都是独一无二的限量版。因为先天禀赋不同，所以后天技能所擅长的领域是不一样的，就存在是否能培养的问题。
而一个岗位需要选择适合的人，这就是时机的问题，所谓“时势造英雄”就是这样，但是人才自身能理解这一点也是职业能力之一，古人说“穷则独善其身，达则兼济天下”，就是洞察了这个时机的因素，选择的积极应世态度。
综上，就是一点个人观点，希望能对大家有所提示，也欢迎留言探讨啦。
我是小范范（FIona），用HR视角，看职场万象。
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